淺談高校人力資源管理機制的轉變

摘要：當前，我國高校的人力資源管理機制仍存在著(zhù)一些突出的問(wèn)題。人力資源管理觀(guān)念陳舊、機制落后，人力資源結構存在不合理現象，人才引進(jìn)機制和激勵機制不科學(xué)，非教學(xué)人員隱性過(guò)剩與效率低下。為此，高校要加強人力資源管理機制研究，合理配置學(xué)校內部人力資源，推行合理的人才流動(dòng)機制，健全完善人才激勵競爭機制，培養、引進(jìn)與穩定相結合，促進(jìn)人力資源的合理配置。
　　關(guān)鍵詞：高校；人力資源；管理機制
　　
　　高校人力資源管理的任務(wù)主要是運用科學(xué)的管理方法，按照人才成長(cháng)規律和高校教育工作目標，對學(xué)校的教師、研究人員、管理人員以及其他職工等進(jìn)行規劃與組織，對學(xué)校人事和人際關(guān)系進(jìn)行指導、協(xié)調和控制，做好教職工的聘任錄用、獎懲考核、培訓任免、工資福利、職稱(chēng)（務(wù)）晉升等工作，以達到高校人力資源利用的高效率和高效益，促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置。在高等教育日益面向市場(chǎng)經(jīng)濟的條件下，高校的人力資源管理應在有利于學(xué)科和師資隊伍建設的前提下，逐步改變原來(lái)的純行政事務(wù)型的管理形式，創(chuàng )新機制，轉換觀(guān)念，加快實(shí)現高校人事管理向人力資源管理的轉變。
　　
　　一、高校人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題
　　
　　我國高校的人力資源管理機制是在傳統體制下形成的，在很大程度上應該稱(chēng)之為勞動(dòng)人事管理。近年來(lái)，隨著(zhù)高校內部管理體制改革尤其是人事分配制度改革的不斷深入，高校人力資源管理已有巨大進(jìn)步，但仍存在著(zhù)一些突出的問(wèn)題。
　�。ㄒ唬┤肆�資源管理觀(guān)念陳舊，機制落后
　　高校人力資源管理機制改革的任務(wù)，即變傳統勞動(dòng)人事管理為現代人力資源管理，合理配置人力資源，激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng )造性。但是，目前高校人力資源管理理念尚未深入人心，一些高校的人事部門(mén)或人力資源管理者仍停留在傳統人事管理的觀(guān)念上。一些院校領(lǐng)導對人力資源管理缺乏了解，沒(méi)有真正意識到人力資源管理對學(xué)校發(fā)展的意義，沒(méi)有從人力資源管理的科學(xué)角度理解人事部門(mén)的工作；一些院校人力資源管理制度不健全、不規范，一些政策的內容主要體現個(gè)別領(lǐng)導的主觀(guān)意志，而且在實(shí)施過(guò)程中隨意性極大。
　�。ǘ�）對教研人員管理方面存在的問(wèn)題
　　1.人力資源結構存在不合理現象
　　首先，教學(xué)科研人員與非教學(xué)人員之間結構不合理。教學(xué)科研人員是高校中的重要資源，應當是高校人力資源的主體；從數量上看，這部分人員也應在高校人力資源中占較大比例。而從一些高校人力資源分布情況來(lái)看，一方面是某些專(zhuān)業(yè)人才緊缺，人員流失大；另一方面，非教學(xué)科研人員比例過(guò)大，形成人力資源配置不合理的現狀。其次，教學(xué)科研人員內部高層次人才與低層次人才結構不合理。高校人事部門(mén)不惜重金招聘高層次人才，但中青年教學(xué)、科研骨干和學(xué)術(shù)帶頭人短缺，低層次人員比例過(guò)高仍是目前高校普遍存在的問(wèn)題。
　　2.教研人員工作環(huán)境仍需改善
　　高校人才的成長(cháng)，不但需要有利于其事業(yè)發(fā)展的物質(zhì)環(huán)境，也包括學(xué)校氛圍、人際關(guān)系等軟環(huán)境。但是，在很多高校，這些環(huán)境并不盡如人意。一方面，有些學(xué)校內部的人際環(huán)境較差。另一方面，人才發(fā)展的物質(zhì)和資金投入不足。
　　3.人才引進(jìn)機制不科學(xué)
　　事實(shí)上，各高校都很重視人才引進(jìn)工作，但是，目前高校的人才引進(jìn)工作還存在著(zhù)很多問(wèn)題，存在很多問(wèn)題。一是重數量，輕結構。一些高校在人才引進(jìn)工作中并沒(méi)有從本校的學(xué)科建設和師資隊伍建設的實(shí)際需要出發(fā)，制定出遠近結合、重點(diǎn)突出的人才引進(jìn)計劃，對要引進(jìn)的人才類(lèi)型、層次、數量、素質(zhì)、學(xué)緣結構等沒(méi)有做科學(xué)的分析和論證，表現出極大的盲目性。二是重學(xué)歷，輕能力。盲目引進(jìn)高學(xué)歷者，缺乏對人才水平和發(fā)展潛力的評判能力，只注重解決學(xué)校教師的學(xué)歷結構，而對人才在學(xué)科建設和個(gè)人發(fā)展方面的潛力卻不加重視。三是重學(xué)術(shù)，輕道德。教師要為人師表，教書(shū)育人，其道德水平與學(xué)術(shù)水平同樣重要。但很少有高校在引進(jìn)人才時(shí)提出對其思想道德水平的明確要求，缺少對高學(xué)歷的人才道德水準的考核。
　　4.人才激勵機制不完善
　　首先是薪酬機制不合理。目前高校人力資源管理部門(mén)只能按職稱(chēng)和資歷設置薪酬制度，人力資源的積極性和創(chuàng )造性還沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)。缺少靈活的激勵措施和手段，搞平均主義。其次是缺乏有效的競爭機制。長(cháng)期以來(lái)，高校教師符合晉升條件的，從初級職稱(chēng)到高級職稱(chēng)只能上，不能下。學(xué)校工作的著(zhù)眼點(diǎn)和教師的注意力都盯住“評”，而忽視“聘”，特別在教師嚴重缺乏而國家還沒(méi)有形成正常的人才流動(dòng)機制的情況下，教師職業(yè)仍是“終身制”。
　�。ㄈ�）對非教學(xué)人員管理方面存在的問(wèn)題
　　精簡(jiǎn)行政機構，壓縮非教學(xué)人員的比例，有助于降低成本、提高辦學(xué)效率。但目前在高校中，存在著(zhù)大量的無(wú)關(guān)于甚至不利于教學(xué)和科研健康發(fā)展的“行政工作”。
　　1.非教學(xué)人員隱性過(guò)剩與效率低下。由于非教學(xué)人員缺乏合理流動(dòng)，而高校聘用臨時(shí)工則有較大的自主權，導致該類(lèi)人員的隱性過(guò)剩；
　　2.非教學(xué)人員的培訓與管理存在一定困難。由于非教學(xué)人員工作量缺乏明確的可比尺度，對教學(xué)人員優(yōu)惠的制度，非教學(xué)人員也可以享受，一定程度上導致了平均主義的盛行，同時(shí)也不可避免地影響了高校的辦事效率。
　　3.非教學(xué)人員考核制度缺少規范。非教學(xué)人員既有一般工作人員，也有領(lǐng)導干部，跨度非常大，造成了人事管理上的難度，尤其是在非教學(xué)人員考核制度方面，標準不一，管理方法不同，給非教學(xué)人員考核制度帶來(lái)一定困難。
　　
　　二、高校人力資源管理機制轉變的對策
　　
　�。ㄒ唬┡�力實(shí)現觀(guān)念的轉變，加強人力資源管理機制研究
　　多年來(lái)，高校的人事制度改革一直流于形式和口號，具體措施較少。因此，轉變觀(guān)念，變傳統勞動(dòng)人事管理為現代人力資源管理，加強人力資源管理機制的研究，合理配置學(xué)校內部人力資源，推行合理的人才流動(dòng)機制，建立有效的人力資源激勵與競爭機制，是高校人事制度改革的重點(diǎn)。
　　首先，樹(shù)立人力資源的最主要的資源的觀(guān)念，真正認識教師在學(xué)校發(fā)展中的單位和作用，尊重教師，重視教師的情感需求及發(fā)展需要，建立正確的用人機制，使有水平、有能力的教師脫穎而出。其次，轉變學(xué)校行政部門(mén)和后勤部門(mén)的職能，進(jìn)一步明確其職責就是為教學(xué)、科研服務(wù)，徹底改變一些行政人員和后勤人員高高在上的不正�，F象。
　�。ǘ�）合理配置學(xué)校內部人力資源，推行合理的人才流動(dòng)機制
　　現代人力資源管理的方向是將傳統的經(jīng)驗型、行政型管理轉變到科學(xué)化、標準化、規范化的管理，樹(shù)立現代“以人為本”的管理思想，明確“人力資源是第一資源”和“教師為本”的觀(guān)念，根據學(xué)校發(fā)展要求，對教師、科研人員、行政管理、后勤服務(wù)等各類(lèi)人員的數量，進(jìn)行科學(xué)規劃，確定合理的比例，該引進(jìn)的引進(jìn)，該調整的調整，該精簡(jiǎn)的精簡(jiǎn)，該流動(dòng)的流動(dòng)，一切圍繞學(xué)校發(fā)展的大局。
　　首先，合理配置現有人才。要做到教研人員比例與學(xué)生比例適當，與行政后勤人員比例適當，避免行政后勤人員和教研人員比例倒置；在學(xué)校各專(zhuān)業(yè)上，要合理調整教師學(xué)歷、學(xué)緣、年齡、職稱(chēng)結構等，并考慮學(xué)校長(cháng)遠發(fā)展的要求，進(jìn)行培訓和必要的人才儲備。
　　其次，有針對性地引進(jìn)人才。學(xué)校要根據遠期、近期發(fā)展目標和學(xué)科建設目標，制定出師資隊伍建設規劃，根據學(xué)科發(fā)展需要制定人才引進(jìn)計劃。
　　最后，高校人力資源管理部門(mén)要打破封閉的管理模式，建立以市場(chǎng)為導向的人力資源管理機制，形成高校內部人力資源市場(chǎng)和外部市場(chǎng)統一的人力資源市場(chǎng)體系。人才流動(dòng)是人力資源優(yōu)化配置的必然要求，高校人力資源管理部門(mén)要強化人才流動(dòng)服務(wù)職能，承擔本校教師及各類(lèi)人員的人才交流工作。 　�。ㄈ�）營(yíng)造良好的工作環(huán)境，健全完善人才激勵競爭機制
　　1.營(yíng)造良好的工作環(huán)境。首先要給教職工提供滿(mǎn)意的工作條件，為教研人員提供較好的實(shí)驗條件，改善科研環(huán)境；為教職工提供滿(mǎn)意的生活條件，將報酬與教職工成果和貢獻掛鉤以激勵有貢獻者為學(xué)校作出大貢獻。其次是人際環(huán)境，高校要努力營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，這些對人才成長(cháng)有重要影響。要努力擁有高水平的內行領(lǐng)導、健康和諧的人際關(guān)系、寬松嚴謹的學(xué)術(shù)氣氛、健全科學(xué)的規章制度、合理的機構設置等。
　　2.完善考評體系�？荚u既是檢驗人們工作情況和工作結果的重要手段，也是對人們聘任、晉升、獎懲等的依據。人力資源管理部門(mén)要建立一套科學(xué)、公正、制度化、規范化的測評標準和考評體系，科學(xué)組織考評，簡(jiǎn)化考核程序，根據考評指標對全校人力資源進(jìn)行合理的評價(jià)并做出合理的分析。同時(shí)，要動(dòng)態(tài)地完善考評體系。
　　3.健全完善人才激勵競爭機制。建立激勵機制有利于調動(dòng)人才的工作積極性，同時(shí)，要物質(zhì)激勵與精神激勵相結合。物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本。
　　首先要健全薪酬激勵。薪酬對于教職工來(lái)說(shuō)不僅是報酬，更重要的是還反映出學(xué)校如何看待他們的貢獻，而且獎金較之于固定薪酬，更能鼓勵教職工熱情積極地工作。在薪酬管理中必須充分體現“按勞分配、績(jì)效聯(lián)系、提高效率、兼顧公平”的分配原則，把薪酬分配作為吸引、穩定、激勵人才的手段。
　　其次要實(shí)行崗位競聘制。實(shí)行崗位競聘制，制定崗位職責要求，把規章制度變成當事者事先共同認可的責、權、利相統一的契約規則，契約規則自然成為實(shí)現管理目標的手段。特別是在實(shí)行崗位競聘制的過(guò)程中，對于責、權、利對稱(chēng)的管理理念應給予足夠重視。
　�。ㄋ模┡囵B、引進(jìn)與穩定相結合，促進(jìn)人力資源的合理配置和使用
　　當前，人才流動(dòng)已成為大勢所趨，高校要在培養人才和學(xué)術(shù)水平的競爭中立于不敗之地，應加大高層次人才的引進(jìn)力度，制定切實(shí)可行的優(yōu)惠政策，多方面、多渠道引進(jìn)人才，在人才流動(dòng)的過(guò)程中提高教師隊伍的素質(zhì)、優(yōu)化教師隊伍的結構，實(shí)現人力資源的優(yōu)化組合。在人才“引進(jìn)”的同時(shí)，重視本�，F有人才潛力的開(kāi)發(fā)與利用，加強校內人才隊伍的穩定工作，通過(guò)事業(yè)、待遇、感情留住人才，培養學(xué)校內部現有的人才。把培養、引進(jìn)與穩定人才結合起來(lái)，任人唯賢，不唯學(xué)歷、不唯職稱(chēng)、不唯資歷、不唯身份，應鼓勵與激發(fā)每個(gè)人最大限度地發(fā)揮自己的才智，充分調動(dòng)他們的積極性和創(chuàng )造性，要特別注重開(kāi)發(fā)那些有開(kāi)發(fā)前途和潛力的教師，最終建立一支高素質(zhì)、高水平的教職工隊伍。
　　
　　參考文獻：
　　[1]吳雅輝，孫旭.淺談高校人力資源管理[J].遼寧工學(xué)院學(xué)報，2004，（6）.
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