- 相關(guān)推薦
關(guān)于人力資源績(jì)效管理論文
在現實(shí)的學(xué)習、工作中，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文是一種綜合性的文體，通過(guò)論文可直接看出一個(gè)人的綜合能力和專(zhuān)業(yè)基礎。怎么寫(xiě)論文才能避免踩雷呢？下面是小編為大家收集的關(guān)于人力資源績(jì)效管理論文，希望能夠幫助到大家。
關(guān)于人力資源績(jì)效管理論文1
摘要：績(jì)效管理對于企業(yè)發(fā)展非常重要，通過(guò)恰當的激勵機制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性以充分利用組織內部資源以及提高員工能力素質(zhì)，最大限度的提高個(gè)人的績(jì)效，從而促進(jìn)部門(mén)和組織績(jì)效提升；然而，我們常常忽略了一個(gè)問(wèn)題，那就是績(jì)效管理的關(guān)鍵在于績(jì)效目標管理而非績(jì)效考核，績(jì)效目標是否有效制定、是否與公司的戰略相結合、是否合理的從上到下分解都會(huì )影響到最終績(jì)效管理運行的效果。
關(guān)鍵詞：管理人；力資源管理；績(jì)效管理；
一、相關(guān)基本概念
泰勒的定義，管理是一門(mén)怎樣建立目標，然后用最好的方法經(jīng)過(guò)他人的努力來(lái)達到的藝術(shù)。當然還有較多版本的管理概念，在此就不一一列舉了，不過(guò)大多數的概念都是這樣的意思：管理是指一個(gè)組織中的成員在特定的組織內外環(huán)境的約束下，運用計劃、組織、領(lǐng)導和控制等職能和活動(dòng)，對組織所擁有的資源進(jìn)行有效的整合和利用，協(xié)調他人的活動(dòng)，使他人同自己一起實(shí)現組織的既定發(fā)展目標的活動(dòng)過(guò)程。
戰略人力資源管理，是指企業(yè)能夠實(shí)現企業(yè)目標所進(jìn)行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。
績(jì)效管理為了形成多贏(yíng)的局面，主要強調組織和個(gè)人一起成長(cháng)，強調組織目標和個(gè)人目標的一致性；績(jì)效管理的各個(gè)環(huán)節都需要員工和上級管理者的積極參與，這就集中體現著(zhù)以人為本的思想�？�(jì)效管理不是包括以下幾個(gè)步驟：績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效評價(jià)、績(jì)效反饋。雖然績(jì)效管理包括這幾個(gè)步驟，但是并不是完成這幾個(gè)步驟就算是結束了，而是不斷循環(huán)的一種管理過(guò)程�？�(jì)效管理是對過(guò)程和結果的共同管理，不僅僅強調行為的結果，而且重視過(guò)程。
績(jì)效管理強調績(jì)效管理與組織戰略之間的聯(lián)系，處于戰略人力資源管理的核心地位。那么績(jì)效管理又是如何將員工的個(gè)人命運與企業(yè)的興衰結合在一起的呢那就是它將組織戰略目標恰到好處地轉化為員工績(jì)效目標，然后通過(guò)激勵和溝通的手段，使得員工積極地發(fā)揮個(gè)人能力，竭盡全能為企業(yè)服務(wù)，進(jìn)而使組織績(jì)效提高。
二、績(jì)效管理的影響因素
在進(jìn)行績(jì)效管理項目的設計和實(shí)施階段，需要考慮的的因素有很多。也就是說(shuō)，即使是公司的考核制度是無(wú)瑕疵的，考核的標準、程序、方法是明確、規范及先進(jìn)的，往往是到頭來(lái)績(jì)效管理考核在實(shí)施階段又會(huì )遇到難以預料的問(wèn)題，使得考核難以落實(shí)。所以，在執行績(jì)效管理時(shí)，就需要考慮其執行的基礎是否合理。這些評估基礎有公司自身的特點(diǎn)和內外環(huán)境外，組織戰略，業(yè)務(wù)流程，員工技能及激勵效應，組織結構，企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段等因素。
內外環(huán)境都屬于客觀(guān)因素，都是不能人為的控制的，但是，內部環(huán)境是開(kāi)展工作是需要的資源，從一定的程度來(lái)講，有時(shí)可以改變內部環(huán)境的制約的。組織戰略，就是說(shuō)績(jì)效管理不要與組織戰略脫節，否則就會(huì )背道而行，不會(huì )出現效果。業(yè)務(wù)流程要完備，否則即使制定了完美的績(jì)效管理體系，沒(méi)有與之相匹配的業(yè)務(wù)流程作為基礎支持，那么這套管理體系也難以實(shí)施。員工技能是指員工自身所具備的核心能力，是內在的因素，通過(guò)培訓和開(kāi)發(fā)是可以提高的；激勵效應是指組織和個(gè)人為達到目標而去努力工作的主動(dòng)性、積極性，激勵效應屬主觀(guān)因素。企業(yè)的組織結構因素，就要求看內部的組織結構是否合理，假如結構混亂，那么就會(huì )出現權利難以制衡，責任相互推諉等責任等問(wèn)題，所以即便是建立了績(jì)效管理體系，那么這套體系也是與組織結構相悖的。必須在組織結構清洗分工明確的條件下，較小管理才能發(fā)揮作用。企業(yè)文化，這個(gè)因素是越來(lái)越受到高度的重視，因其在企業(yè)中的作用是非常大的，所以績(jì)效管理需要與本企業(yè)獨有的企業(yè)文化相匹配，這樣才能在長(cháng)期形成的群體行為規范中發(fā)揮其作用。企業(yè)發(fā)展階段不同，績(jì)效管理制度也應隨之改變，才能在不同的競爭發(fā)展階段發(fā)生其獨有的作用。這諸多因素中，僅僅激勵效應具有能動(dòng)性和主動(dòng)性，績(jì)效管理也正是通過(guò)恰當的激勵激發(fā)人的主動(dòng)性和積極性，激發(fā)組織及員工去爭取內部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而使得個(gè)人及組織的績(jì)效得到提升。
三、認識誤區
企業(yè)績(jì)效管理效果不到位的最根本原因是對績(jì)效管理的錯誤認識，這也是最難以跨越的障礙，企業(yè)管理者對績(jì)效管理會(huì )有這樣的認識誤區：
1、與業(yè)務(wù)部門(mén)無(wú)關(guān)，僅僅是人力資源部門(mén)的事情，
這是一個(gè)普遍的錯誤認識，業(yè)務(wù)部門(mén)往往認為自己自己只是一個(gè)執行人力資源部任務(wù)的角色，只要自己將人力資源部發(fā)放的表填好然后再交回去就可以了，其實(shí)不是這樣的，否則就會(huì )將績(jì)效管理變成填表的游戲，并且時(shí)間長(cháng)了之后，業(yè)務(wù)部門(mén)就會(huì )厭煩這種游戲。
2、沒(méi)能足夠認識績(jì)效輔導溝通作用
為了績(jì)效計劃的實(shí)現，管理者和員工會(huì )共同努力的，因為績(jì)效管理強調管理者和員工是一個(gè)利益共同體，強調他們之間的互動(dòng)。有了直接上級及相關(guān)的人員會(huì )提供的相應的幫助，執行者才會(huì )完成績(jì)效計劃。幫助的渠道有溝通、交流或者是提供機會(huì )，幫助的方式有給執行者以指示、支持、監督、鼓勵等。為什么要注重績(jì)效輔導溝通呢是因為：?jiǎn)T工的角度，員工需要上級管理者對自己的工作進(jìn)行評價(jià)和輔導支持；管理者的角度，管理者需要及時(shí)掌握員工工作進(jìn)展狀況，以便提高員工的工作績(jì)效；必要時(shí)可以對績(jì)效計劃進(jìn)行調整。
3、績(jì)效管理是績(jì)效考核，績(jì)效考核就是挑員工毛病
這種觀(guān)念在相關(guān)管理人員的腦里作怪，使績(jì)效管理并不能發(fā)揮其作用。我們需要明確知道的.一點(diǎn)就是績(jì)效考核僅僅是績(jì)效管理中的一個(gè)分支，它的目的是使組織和個(gè)人的績(jì)效不斷地提升，以便保證企業(yè)發(fā)展目標實(shí)現�？�(jì)效考核是績(jì)效管理中最重要的一個(gè)環(huán)節，它是為了使得組織或個(gè)人績(jì)效得到正確評估，以便進(jìn)行有效地激勵。
在績(jì)效管理計劃剛開(kāi)始實(shí)施時(shí)，對績(jì)效管理認識不透徹，認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，管理者就會(huì )通過(guò)績(jì)效考核把績(jì)效考核不合格的員工辭退掉，以此來(lái)增加員工的壓力，錯誤得將績(jì)效考核作為約束及控制員工的一種手段。當我們正確的認識績(jì)效管理的時(shí)候就會(huì )發(fā)現，各級管理者和員工的利益不會(huì )因為績(jì)效管理和績(jì)效考核受到損失，反而個(gè)人能力素質(zhì)會(huì )得到提升，這在日益激烈的職場(chǎng)競爭中是至關(guān)重要的。
4、過(guò)于重視考核，而忽略了績(jì)效計劃制定環(huán)節的工作
在制定績(jì)效計劃過(guò)程當中，什么是最核心的步驟呢答案是確定績(jì)效目標�？�(jì)效管理能否成功受到合理制定績(jì)效目標的重要影響。剛開(kāi)始啟動(dòng)及實(shí)施績(jì)效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到這樣的問(wèn)題：在績(jì)效管理項目啟動(dòng)及實(shí)施過(guò)程當中，有很大的一部分管理者過(guò)于重視績(jì)效考核工作，而忽略了績(jì)效計劃制定環(huán)節的重要性。
5、對推行績(jì)效管理效果期望過(guò)高
績(jì)效管理實(shí)施效果與企業(yè)基礎管理水平關(guān)系緊密，然而企業(yè)的基礎管理水平并不是在短期內可以快速改善的，這也就是說(shuō)，企業(yè)問(wèn)題不是僅僅可以靠推行績(jì)效管理來(lái)解決的，最終我們需要明確的一點(diǎn)就是不要對績(jì)效管理給與不切實(shí)際的幻想及過(guò)高的期望�？�(jì)效管理會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生深遠影響，但這種影響又是緩慢的。企業(yè)管理者和員工的經(jīng)營(yíng)理念都受到績(jì)效管理的正面影響，比如在促進(jìn)和激勵員工改進(jìn)工作方法和提高績(jì)效方面，績(jì)效管理發(fā)揮著(zhù)促進(jìn)作用，但是這些改變都是一點(diǎn)一點(diǎn)積累的。堅信績(jì)效管理只要堅持到底，就會(huì )逐漸出現成效。
6、忽略了過(guò)程控制
在績(jì)效考核過(guò)程中，怎樣對業(yè)績(jì)優(yōu)異者進(jìn)行激勵呢很有效的一個(gè)方面就是公平公正的進(jìn)行考核。因為過(guò)程考核可以對績(jì)效計劃執行各個(gè)環(huán)節進(jìn)行有效監督控制，避免那些沒(méi)有必要的問(wèn)題的發(fā)生，及時(shí)防止更大損失的產(chǎn)生。
四、改善績(jì)效管理的幾點(diǎn)意見(jiàn)及建議
1、改善提高人力資源績(jì)效管理的有效性
人力資源績(jì)效管理對企業(yè)戰略的支持和幫助要得到實(shí)現，就需要人力資源管理的的有效性得到保證。企業(yè)必須在日益激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境中，及時(shí)的動(dòng)態(tài)分析自己的優(yōu)劣勢，并且對企業(yè)的發(fā)展戰略進(jìn)行及時(shí)相應的調整。因為在現代社會(huì )中，影響企業(yè)發(fā)展因素是不斷變化的：競爭對手不斷強大、新的贏(yíng)利模式的沖擊波、原材料的成本壓力、行業(yè)競爭日益激烈等等。所以人力資源績(jì)效管理也要進(jìn)行相應的調整。
2、自始至終保持績(jì)效管理戰略與企業(yè)整體戰略協(xié)調一致
企業(yè)人力資源戰略是建立的基礎是符合企內外各方面的利益、由企業(yè)管理層共同確定的并且得到企業(yè)全體的工作人員一致認可的企業(yè)發(fā)展戰略目標。人力資源績(jì)效管理項目服務(wù)于企業(yè)的戰略目標的，并且企業(yè)戰略與企業(yè)整體發(fā)展戰略相一致得到人力資源管理大力支持的。相應的人力資源戰略需玉相應的戰略匹配，比如企業(yè)的事業(yè)部戰略、公司層戰略等。
3、提高人力資源管理者的能力和素質(zhì)
人力資源管理者應掌握以下幾種技能：掌握人力資源管理的技能，確保完成基本管理和實(shí)踐活動(dòng)；掌握業(yè)務(wù)的技能，了解企業(yè)的戰略和運作，參與到企業(yè)戰略的基本活動(dòng)當中，具有強烈的戰略業(yè)務(wù)導向；掌握變革技能，在競爭激烈的環(huán)境中知道如何領(lǐng)導企業(yè)變革與重組，并且在不斷的創(chuàng )新中保持和提高企業(yè)核心競爭力；具備解決問(wèn)題的能力、良好的人際影響能力和創(chuàng )新能力。與一般的人事部主任比較，新型的人力資源管理者的出現是戰略人力資源管理需要的。在現代競爭激勵的社會(huì )中，人力資源管理者需要轉換管理觀(guān)念，接受新鮮的理念，提高管理能力，不斷地儲備和更新相關(guān)管理知識，進(jìn)而創(chuàng )新工作方法。
參考文獻：
[1]牛成，李秀芬�？�(jì)效管理的文獻綜述[J]。管理科學(xué)。
[2]何佩松，廖桂蓮。淺談人力資源管理中績(jì)效考核的措施[J]。經(jīng)營(yíng)管理者。
[3]高連連。我國人力資源管理中績(jì)效系統分析研究[J]�，F代商貿。
[4]張翔。關(guān)于企業(yè)績(jì)效管理的探討[J]�？萍紕�(chuàng )新導報。
關(guān)于人力資源績(jì)效管理論文2
【摘要】在公共部門(mén)的人力資源績(jì)效管理工作當中，績(jì)效管理十分關(guān)鍵，而績(jì)效體系也同樣成為組織和員工貢獻最為重要的評價(jià)指標。其中，部門(mén)績(jì)效體系與工作人員滿(mǎn)意度以及忠誠度存在直接的影響，因而會(huì )對部門(mén)自身的競爭力以及凝聚力產(chǎn)生一定的影響。為此，文章將公共部門(mén)作為重點(diǎn)研究對象，針對人力資源績(jì)效管理工作展開(kāi)相關(guān)性的研究，以供參考。
【關(guān)鍵詞】公共部門(mén);人力資源;績(jì)效管理
人力資源管理會(huì )將人的地位突顯出來(lái)，高于其他組織因素，并且將其作為重要資產(chǎn)，因而，人力資源也被稱(chēng)之為第一位資源。其中，人力資源績(jì)效的高低關(guān)于組織整體績(jì)效。所以，需要針對組織內部各成員的愿望以及能力予以全面開(kāi)發(fā)與組織，以保證組織全體生產(chǎn)率的全面提升，進(jìn)一步增強組織的績(jì)效。
一、現階段公共部門(mén)人力資源績(jì)效管理問(wèn)題解構
�。ㄒ唬┕膊块T(mén)人力資源績(jì)效管理問(wèn)題之領(lǐng)導部門(mén)
在公共部門(mén)中，部門(mén)的領(lǐng)導需要對該部門(mén)業(yè)務(wù)管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握，以保證能夠及時(shí)發(fā)現經(jīng)營(yíng)中的異常問(wèn)題，同時(shí)要找到出現異常的根本原因，只有這樣，才能夠對部門(mén)的效益以及生產(chǎn)行為予以全面地控制。但是，現階段，領(lǐng)導部門(mén)對于各科室績(jì)效考核并未給予高度重視，依據嚴重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標作為有力支撐[1]。其中，公共部門(mén)績(jì)效管理的重點(diǎn)就是要最大化地配置資源，并強化資源運行與管理的效果。然而，部門(mén)領(lǐng)導卻始終不具備基礎性的數據作為支持，且在調整策略方面也不具備相應的依據。
�。ǘ┕膊块T(mén)人力資源績(jì)效管理問(wèn)題之業(yè)務(wù)部門(mén)
應針對部門(mén)費用的構成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開(kāi)展成本核算工作，對生產(chǎn)成本予以相應的控制。但是，目前業(yè)務(wù)部門(mén)所存在的問(wèn)題就是沒(méi)有站在多個(gè)角度與較深層次對業(yè)務(wù)出現異常的原因予以分析，所以，問(wèn)題得不到及時(shí)地處理與解決。另外，業(yè)務(wù)報表在共享途徑方面同樣存在問(wèn)題，甚至仍然沿用手工與紙質(zhì)的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴重影響了工作效率，難以對異常情況予以及時(shí)地發(fā)現，因此也無(wú)法提供相關(guān)性的數據。
�。ㄈ┕膊块T(mén)人力資源績(jì)效管理問(wèn)題之信息部門(mén)
現階段，很多復雜性報表在傳統系統中的運行時(shí)間并不長(cháng)，而且存在超時(shí)的問(wèn)題，因而會(huì )增加系統維護與運行的難度，無(wú)法被應用在實(shí)踐工作當中。由于公共部門(mén)的報表需求較大，所以，如果變動(dòng)相對頻繁，很容易增加信息部門(mén)工作壓力，最終無(wú)法正確地應對[2]。另外，當前報表需要編程開(kāi)發(fā)才能夠實(shí)現，所以，可重用性以及靈活性的特點(diǎn)十分不明顯，還會(huì )占用一定的人力和物力。
二、不斷完善公共部門(mén)人力資源績(jì)效管理工作的策略
根據當前現行考核模式，要想實(shí)現部門(mén)效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門(mén)的績(jì)效管理工作，同時(shí)要貫徹并落實(shí)預算管理機制的`改革，積極建立并健全現代化的財政機制。與此同時(shí)，增強重點(diǎn)工作的投入力度，最終實(shí)現預算績(jì)效管理質(zhì)量的有效提升。
�。ㄒ唬╊A算績(jì)效目標管理的落實(shí)
在開(kāi)展預算管理工作的過(guò)程中，應當重視預算績(jì)效目標管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請了財政資金的預算支出都應當及時(shí)制定出績(jì)效目標，與此同時(shí)，還應當對其進(jìn)行績(jì)效監控。而針對已經(jīng)執行的財政資金，則應當要求資金使用單位根據已經(jīng)實(shí)現的績(jì)效目標進(jìn)行自主評價(jià)。另外，要將預算績(jì)效目標的管理范圍拓展到全省各級的預算部門(mén)以及單位當中，將全部財政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹并落實(shí)預算績(jì)效目標管理工作。
�。ǘ┛�(jì)效管理質(zhì)量的提升
應積極創(chuàng )建分級分類(lèi)的績(jì)效評價(jià)機制以及動(dòng)態(tài)化的考評指標庫，與此同時(shí)，還應當設立績(jì)效管理數據信息庫以及信息數據的交換平臺，這樣一來(lái)，才能夠實(shí)現財政績(jì)效評價(jià)中介結構與專(zhuān)家庫的全面完善，始終接受工作人員的有效監督[3]。另外，確保預算績(jì)效管理工作的實(shí)效性得以充分發(fā)揮，將績(jì)效信息和預算有機結合，形成相應的機制，并且對績(jì)效信息報告體系予以完善，對績(jì)效信息反饋機制予以嚴格地規范�；诖�，還需要對績(jì)效信息公開(kāi)機制進(jìn)行健全，以績(jì)效為基礎創(chuàng )建獎懲機制，重視績(jì)效評價(jià)結果的有效應用。最后，將績(jì)效評價(jià)結果作為重點(diǎn)，適當地調整各個(gè)部門(mén)并對支出結構進(jìn)行全面優(yōu)化，對預算展開(kāi)合理地安排，最終實(shí)現資金使用率的全面提升。
�。ㄈ┗跀祿诰虻目�(jì)效管理模式運用
數據挖掘與業(yè)務(wù)分析平臺的構建能夠為公共部門(mén)提供所需服務(wù)，使其可以有效地改進(jìn)績(jì)效管理工作，由洞察力逐漸轉向執行力。具體來(lái)講，就是根據數據信息的分析對問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)地發(fā)現，并且通過(guò)采取具有針對性的措施修正業(yè)務(wù)，對最終的修正效果進(jìn)行觀(guān)測，以保證問(wèn)題得以處理和解決，與此同時(shí)，績(jì)效管理模式的應用還能夠給予公共部門(mén)信息系統一定的幫助，使其能夠由信息系統的提供者轉變成為決策的輔助者，在公共部門(mén)的經(jīng)營(yíng)決策當中發(fā)揮更加重要的作用。另外，在公共部門(mén)當中，各層次管理人員對于數據分析的需求存在一定的差異，部門(mén)的領(lǐng)導主要是希望對業(yè)務(wù)狀況以及設備使用率進(jìn)行實(shí)時(shí)地監控，同時(shí)，也希望商業(yè)智能平臺可以將數據信息及時(shí)地傳遞，并通過(guò)數據來(lái)分析并預測部門(mén)未來(lái)的發(fā)展趨勢，為其他領(lǐng)導對發(fā)展策略的調整給予相應的幫助[4]。部門(mén)的領(lǐng)導要及時(shí)地獲得更加準確的信息報表，并且公共部門(mén)要通過(guò)對信息系統的應用全面優(yōu)化流程斌去給實(shí)現流程的再造。所以，應當重視數據倉庫的基礎性作用，構建部門(mén)決策支持系統，進(jìn)一步推動(dòng)部門(mén)的數字化建設。而公共部門(mén)數據挖掘以及應用平臺則是以績(jì)效管理循環(huán)為基礎，采用諸多考核方法，有效地考核并評估組織和工作人員的績(jì)效，進(jìn)而更好地開(kāi)展績(jì)效目標管理與過(guò)程管理工作。實(shí)現公共部門(mén)戰略和績(jì)效管理的完美銜接，合理地運用流程，對管理者予以正確地指導，使其不斷完善公共部門(mén)的內部運營(yíng)，使得運營(yíng)工作更具規范化的特征。這樣一來(lái)，公共部門(mén)的運營(yíng)策略以及激勵政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠實(shí)現行動(dòng)計劃和監管指標的相互聯(lián)系，積極創(chuàng )建溝通反饋機制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計劃與指標有效實(shí)現。最后，還應當深入地分析運營(yíng)效率以及質(zhì)量，實(shí)現動(dòng)態(tài)化的分析和監控，另外，還需要對公共部門(mén)的業(yè)務(wù)增長(cháng)點(diǎn)與滯后點(diǎn)展開(kāi)全面分析，對公共部門(mén)的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調配的合理性提供有力保障，節省資金的投入，全面調整并優(yōu)化績(jì)效考核內容。
參考文獻
[1]張良.公共部門(mén)人力資源績(jì)效管理問(wèn)題及對策[J].北京行政學(xué)院學(xué)報，20xx(1):48-51.
[2]吳伊博.淺析公共部門(mén)中的人力資源績(jì)效管理[J].商，20xx(11):49-49.
[3]屠念念.公共部門(mén)人力資源管理特點(diǎn)及激勵模式探討[J].商業(yè)時(shí)代，20xx(5):112-113.
[4]胥延良.公共部門(mén)人力資源績(jì)效管理淺析[J].人才資源開(kāi)發(fā)，20xx(4):116-117.264
關(guān)于人力資源績(jì)效管理論文3
[摘要]績(jì)效管理是一種提高組織員工績(jì)效和開(kāi)發(fā)團隊、個(gè)體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的管理方法，它成為組織人力資源管理的重要手段，在企業(yè)的人力資源管理系統中占據著(zhù)核心的地位，并發(fā)揮著(zhù)重要作用。本文介紹了績(jì)效管理的涵義與作用，分析實(shí)施績(jì)效管理存在的問(wèn)題并提出解決措施。
[關(guān)鍵詞]人力資源管理；績(jì)效管理；績(jì)效考核；
企業(yè)未來(lái)的競爭是人才的競爭，作為人力資源管理重要內容的績(jì)效管理，是所有企業(yè)不可回避的重要課題。對績(jì)效管理的研究，將從根本上推動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的全面發(fā)展，將極大地提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。無(wú)論是員工的招聘、培訓，還是人員調整和報酬激勵，都是以績(jì)效管理作為依據的�？�(jì)效管理作為人力資源管理最重要的活動(dòng)之一，對于完善企業(yè)的激勵機制，提高企業(yè)人力資源管理的水平至關(guān)重要。因此，績(jì)效管理成為理論界和企業(yè)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。
1績(jì)效管理的涵義
績(jì)效管理是現代企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的基礎。它的概念是隨著(zhù)現代人力資源管理理論的發(fā)展而提出的。在20世紀80年代后期至90年代，西方學(xué)者對績(jì)效管理理論進(jìn)行過(guò)很多研究，有的觀(guān)點(diǎn)認為績(jì)效管理是管理組織績(jì)效的系統，其核心在于決定組織戰略及通過(guò)組織結構、技術(shù)事業(yè)系統和程序來(lái)加以實(shí)施；有的觀(guān)點(diǎn)認為績(jì)效管理是管理員工績(jì)效的系統，其核心在于將績(jì)效管理看作組織對一個(gè)人的工作成績(jì)以及其發(fā)展潛力的評估和獎懲；還有的觀(guān)點(diǎn)認為績(jì)效管理是綜合管理組織和雇員績(jì)效的系統，其核心是挖掘員工的潛力，提高其績(jì)效，并通過(guò)將員工的個(gè)人目標與企業(yè)戰略相結合來(lái)提高組織績(jì)效。
對上述觀(guān)點(diǎn)加以總結，本文認為績(jì)效管理是指制定員工的績(jì)效目標并收集與績(jì)效有關(guān)的信息，定期對員工的績(jì)效目標完成情況作出評價(jià)和反饋，以改善員工工作績(jì)效并最終提高企業(yè)整體績(jì)效的`制度化工程。
2企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的作用
績(jì)效管理是人力資源管理的一項核心職能，它的實(shí)施有助于企業(yè)的戰略發(fā)展和員工業(yè)績(jì)的提升。有效的績(jì)效管理為企業(yè)搭建了一個(gè)管理平臺，在這個(gè)平臺上，企業(yè)的發(fā)展戰略和目標細化為具體的可操作的工作目標與任務(wù)，并落實(shí)到具體的實(shí)施者身上。有效的績(jì)效管理對企業(yè)、管理者和員工都具有重要作用。
2.1績(jì)效管理有助于提升企業(yè)的績(jì)效
企業(yè)的績(jì)效是以員工個(gè)人績(jì)效為基礎而形成的，有效的績(jì)效管理系統可以改善員工的工作績(jì)效，進(jìn)而有助于提高企業(yè)的整體績(jì)效。目前在西方發(fā)達國家，很多企業(yè)把對員工的績(jì)效管理作為增強企業(yè)競爭力的重要手段。翰威特公司對美國所有上市公司進(jìn)行調查，結果發(fā)現：具有系統化的績(jì)效管理的企業(yè)業(yè)績(jì)在各方面優(yōu)于沒(méi)有實(shí)施績(jì)效管理系統的公司。
2.2績(jì)效管理有助于提高員工的滿(mǎn)意度
根據馬斯洛的需要層次理論，每個(gè)員工都會(huì )內在地具有尊重和自我實(shí)現的需要，績(jì)效管理則從兩個(gè)方面滿(mǎn)足了這種需要，從而有助于提高職工的滿(mǎn)意度。首先，通過(guò)績(jì)效管理，員工的工作績(jì)效得到不斷改善，滿(mǎn)足自我實(shí)現的需要；其次，通過(guò)績(jì)效管理，員工可以參與到企業(yè)管理當中，使他們感到受到企業(yè)的重視，從而實(shí)現尊重的需要�？�(jì)效管理針對員工不同層次的需求，采取有效的激勵方式，幫助員工建立使命感和責任感，激發(fā)職工的潛力與工作熱情，使員工的價(jià)值實(shí)現最大化。
2.3績(jì)效管理有助于強化企業(yè)文化管理
企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng )造的具有企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)，是一種價(jià)值觀(guān)念。企業(yè)文化是指導企業(yè)制定員工和顧客政策的宗旨�？�(jì)效管理非常重視員工的參與和互動(dòng)。員工參與績(jì)效管理體現了企業(yè)對員工的尊重，增進(jìn)了企業(yè)和團隊的融合和凝聚，能夠創(chuàng )造一種良性的企業(yè)文化氛圍。通過(guò)績(jì)效管理合理地判斷員工的行為，使員工對事物的判斷與組織的價(jià)值觀(guān)達成共識，確立共同的價(jià)值目標，激勵領(lǐng)導和員工為共同的價(jià)值目標去行動(dòng)，強化企業(yè)文化。
3企業(yè)績(jì)效管理中存在的常見(jiàn)問(wèn)題
績(jì)效管理作為企業(yè)人力資源管理的一項重要措施，在戰略實(shí)現、人才開(kāi)發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著(zhù)重要的作用，這一點(diǎn)在企業(yè)中已達成共識，因此，許多企業(yè)開(kāi)始實(shí)施績(jì)效管理或者準備實(shí)施績(jì)效管理。然而在實(shí)施了績(jì)效管理的企業(yè)中，發(fā)現大多數企業(yè)認為在績(jì)效管理方面做了大量的基礎工作，卻并未達到預期的效果，因此，有些企業(yè)淺嘗輒止，維持現狀，不再繼續探索改進(jìn)績(jì)效管理；還有些企業(yè)則知難而退，不再采取績(jì)效管理�？�(jì)效管理未能有效實(shí)施，原因主要在于以下幾個(gè)方面。
�。�1）對績(jì)效管理的目的認識不到位。首先，大部分企業(yè)認為，績(jì)效管理的作用是更好地分配薪酬而不是為了提高企業(yè)績(jì)效�？�(jì)效管理理論認為，績(jì)效管理是通過(guò)幫助員工提升個(gè)人績(jì)效，從而達到提升企業(yè)績(jì)效的目的。將績(jì)效考核結果運用于薪酬和職位調整只是績(jì)效管理的一個(gè)激勵措施，其目的是為了推進(jìn)績(jì)效管理。而大部分企業(yè)是將績(jì)效考核結果應用于薪酬管理，即將薪酬與績(jì)效結合起來(lái)作為績(jì)效管理的主要目的，這種本末倒置的做法會(huì )影響到績(jì)效管理的實(shí)施效果。其次，對績(jì)效考核與績(jì)效管理的理解不正確。大多數企業(yè)認為績(jì)效考核就是績(jì)效管理，這種錯誤的理解導致績(jì)效管理沒(méi)有按照完整的程序進(jìn)行，實(shí)際上績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)重要組成部分�？�(jì)效管理要求管理者時(shí)刻關(guān)注員工的業(yè)績(jì)，隨時(shí)準備為員工完成目標績(jì)效提供指導與幫助，而不是到出了問(wèn)題時(shí)一味地加以批評。
�。�2）未形成績(jì)效管理的實(shí)施機制�？�(jì)效管理的核心目的是企業(yè)管理者與員工都圍繞企業(yè)的發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)目標努力工作，它實(shí)際上是一種自上而下分解工作任務(wù)的過(guò)程，從而使管理者與員工在不同的層面上共同分擔實(shí)現企業(yè)績(jì)效的責任，為公司戰略目標的實(shí)現貢獻自己的力量。而在我國，員工參與績(jì)效管理的程度不高，導致績(jì)效管理傳導不暢�？�(jì)效管理是以全體員工參與為基礎的，員工參與度越高，對績(jì)效管理的理解越到位，績(jì)效管理就越容易實(shí)施，它的作用越容易發(fā)揮出來(lái)。
�。�3）績(jì)效考核與評價(jià)不夠科學(xué)。
�、賹�(jì)效考核指標設計不當，指標設計過(guò)于泛化或細化。實(shí)際上，在績(jì)效考核指標設計方面，企業(yè)應開(kāi)展深入細致的分析工作，將考核指標具體化、個(gè)性化，符合員工的崗位職責。要由粗到細，由少變多，不要期望一次考慮全面，因為績(jì)效管理是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。②考核周期過(guò)短。過(guò)于頻繁的考核是得不出什么結果的。
�、劭�(jì)效管理與人力資源管理的其他環(huán)節未能有機地結合起來(lái)�？�(jì)效管理是企業(yè)人力資源管理系統的一個(gè)重要組成部分，在實(shí)施中應注意與其他系統之間的匹配，只有加強人力資源管理職能間的相互配合，才能使績(jì)效管理真正發(fā)揮出實(shí)現企業(yè)戰略目標、提升員工能力的作用。
4加強企業(yè)績(jì)效管理的措施
企業(yè)績(jì)效管理在人才競爭日趨激烈的環(huán)境下顯得尤為重要，實(shí)施好了可以提高企業(yè)的整體效率，留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng )造更大價(jià)值。企業(yè)可以從以下方面來(lái)強化企業(yè)績(jì)效管理。
4.1提高對于績(jì)效管理的認識
目前，在我國企業(yè)中，管理者的觀(guān)念比較落后，還沒(méi)能認識績(jì)效管理的重要性，認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，績(jì)效管理只是人力資源管理的一項工具，用來(lái)管理員工的，目的只是為了分配薪酬。這些錯誤的理解都不利于績(jì)效管理的實(shí)施，要使績(jì)效管理得到有效實(shí)施，必須樹(shù)立全員意識，尤其是改變管理者的觀(guān)念。管理者應正確對待績(jì)效管理，不能抱著(zhù)應付的態(tài)度，而應該積極地站在戰略的高度考慮借助績(jì)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jì)效水平。
4.2建立高績(jì)效的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)一種無(wú)形的管理方式，它是以觀(guān)念的形式來(lái)控制企業(yè)員工的行為，使員工為實(shí)現企業(yè)目標自覺(jué)地互幫互助�？�(jì)效管理與企業(yè)文化之間是相輔相成的關(guān)系。企業(yè)要想使績(jì)效管理有效實(shí)施，必須建立以績(jì)效為導向的企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標，并在個(gè)人目標實(shí)現的過(guò)程中與企業(yè)目標保持一致。因此要想成功實(shí)施績(jì)效管理，就必須建立一種與績(jì)效管理體系相融合的高績(jì)效的企業(yè)文化。
4.3準確把握績(jì)效管理的全過(guò)程
一個(gè)完整的績(jì)效管理過(guò)程包括4個(gè)部分：制訂績(jì)效計劃、績(jì)效溝通、績(jì)效考核和績(jì)效反饋。這4個(gè)部分缺一不可，缺了哪一個(gè)部分，績(jì)效管理系統都將不完整，在實(shí)施過(guò)程中容易出現問(wèn)題。在企業(yè)當中，最容易出現的就是過(guò)分看重績(jì)效考核這個(gè)環(huán)節，而忽略其他環(huán)節的作用。提到績(jì)效管理大部分人會(huì )認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，實(shí)際上績(jì)效考核只是績(jì)效管理系統的一部分，這種片面的認識會(huì )造成績(jì)效管理系統不能與組織的戰略目標有機聯(lián)系起來(lái)。
4.4建立有效的績(jì)效管理系統
企業(yè)應根據發(fā)展狀況和戰略目標，確定績(jì)效管理戰略體系。同時(shí)，要善于充分運用人力資源管理系統中的其他手段，完善績(jì)效管理的動(dòng)力機制和傳導機制，完善績(jì)效管理系統，加強溝通與輔導，解決績(jì)效管理中出現的問(wèn)題，最大限度地發(fā)揮績(jì)效管理的作用�？�(jì)效管理是一個(gè)封閉的系統，因此可以將績(jì)效管理作為一個(gè)項目來(lái)看待，采用項目管理的方式來(lái)推動(dòng)它的實(shí)施，使企業(yè)各級管理者和員工逐漸熟悉和接受，并予以執行。
5總結
總的來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它為企業(yè)提供的不單單是一個(gè)獎罰手段或是簡(jiǎn)單的考核。它的重要意義在于為企業(yè)和員工提供一個(gè)改進(jìn)工作和提高業(yè)績(jì)的信號，激勵員工改進(jìn)業(yè)績(jì)，并最終實(shí)現組織的戰略目標。因此，企業(yè)必須認清績(jì)效管理存在的問(wèn)題并加以解決，才能在激烈競爭的市場(chǎng)環(huán)境中求得生存和發(fā)展。
主要參考文獻
[1]文鵬，廖建橋。不同類(lèi)型績(jì)效考核對員工考核反應的差異性研究考核目的視角下的研究[J]。南開(kāi)管理評論。
[2]蔣麗春。淺析我國企業(yè)績(jì)效管理存在的問(wèn)題及對策[J]。 中國集體經(jīng)濟。
[3]呂華。當前企業(yè)績(jì)效管理工作中存在的問(wèn)題與對策[J]。太原理工大學(xué)學(xué)報：社會(huì )科學(xué)版。
關(guān)于人力資源績(jì)效管理論文4
企業(yè)的制度化和規范性做出一定的榜樣。組織績(jì)效是指組織在一定經(jīng)營(yíng)期間的組織運營(yíng)效益，科學(xué)合理的人力資源管理對組織績(jì)效有重大的促進(jìn)作用，同理，程度比較差的人力資源管理會(huì )阻礙組織繢效的增長(cháng)。
一、人力資源管理對員工隊伍特征的影響
1.選人政策與員工隊伍特征。選人政策是科學(xué)合理的人力資源管理的第一步，為后面的環(huán)節奠定了基調。員工是企業(yè)運行的主體，也是達到組織績(jì)效的主體。獲取優(yōu)秀員工的途徑主要有兩種：第一，從外部招募一些有經(jīng)驗有學(xué)歷的員工；第二，從企業(yè)內部發(fā)掘一些這方面的人才，這就需要管理人員有一雙識人的慧眼，看到員工身上的潛能。選人政策本身就是人力資本的保障，企業(yè)經(jīng)過(guò)選人政策留下的員工也就是企業(yè)的員工投入。
2.用人政策與員工隊伍特征。首先，用人政策與人力資本有著(zhù)直接的聯(lián)系，良好的用人政策能夠對員工進(jìn)行合理的分配及再配置，將合適的人才分配到相對應的崗位上，促進(jìn)他們潛能的最大化發(fā)揮，達到“人盡其才”的終極效果。其次，用人政策也與員工的態(tài)度有關(guān)系。對于態(tài)度積極向上進(jìn)取的員工企業(yè)會(huì )委以重任，而對于那些工作積極性不高的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)就會(huì )慎重考慮。與之相應的是企業(yè)的用人政策也會(huì )影響到員工的態(tài)度，受到企業(yè)重視的員工在態(tài)度上會(huì )有所轉變。再次，用人政策與員工流動(dòng)有關(guān)系。受到企業(yè)重用的員工會(huì )更加傾向于為企業(yè)盡心盡力，而不太容易跳槽。良好的用人政策會(huì )增加員工的平穩性。最后，用人政策與員工投入有關(guān)系，只有企業(yè)愿意為員工投入更多時(shí)，員工才會(huì )愿意為企業(yè)投入更多。
二、員工隊伍特征對于提高組織績(jì)效的影響
組織繢效是個(gè)人員工組織績(jì)效的總和，而個(gè)人員工的組織績(jì)效又與個(gè)人能力、工作動(dòng)機、個(gè)人興趣等一些自身的因素密切相關(guān)。所以，員工特征直接關(guān)系到組織績(jì)效的高低^
1.員工隊伍特征與人力資本。人力資本的高低與人力成本直接相關(guān)，企業(yè)要想獲得優(yōu)秀的員工，就必須擴大招募范圍，給予優(yōu)秀員工良好的待遇，這些都厲于人力成本，較髙的人力成本最終會(huì )演變成人力資本。其次，髙的員工滿(mǎn)意度會(huì )降低人力資本。員工對一個(gè)企業(yè)十分滿(mǎn)意，就會(huì )有非常強烈的歸屬感，就會(huì )有更高的工作積極性，會(huì )加倍努力的工作，這樣就會(huì )降低人力資本。再次，較低的員工流動(dòng)率保證了員工隊伍的穩定性，就會(huì )大大降低人力成本，相應的也就降低了人力資本最后，員工投入越髙，員工收到的重視相應的也就提升了，員工就會(huì )產(chǎn)生歸屬感，為企業(yè)盡心盡力，主動(dòng)學(xué)習更多的相關(guān)知識，為企業(yè)做出更多的貢獻，這樣企業(yè)不僅存儲了大量的人力資本，而且還會(huì )進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
2.員工隊伍特征與組織創(chuàng )新學(xué)習力。人力資本的高低對組織學(xué)習力有直接的影響，一些人力資本髙的員工更傾向于進(jìn)一步的學(xué)習，相反一些人力資本比較低的主觀(guān)上就不太欣賞組織學(xué)習，這也就解釋了為什么現今一些人更加注重的是企業(yè)有沒(méi)有定期的培訓，有沒(méi)有自身提升的空間的現象。其次，員工對企業(yè)的`認同度、歸屬感越高，對組織創(chuàng )新學(xué)習力的積極性也就越髙，相反同理。再次，員工流動(dòng)率對組織創(chuàng )新學(xué)習力有一定的影響，員工流動(dòng)率太高會(huì )降低員工的組織創(chuàng )新學(xué)習力，值得注意的是，當企業(yè)的員工流動(dòng)率太高時(shí)，企業(yè)需要深思一下問(wèn)題的原因。最后，組織創(chuàng )新學(xué)習力是員工投入的一部分,它們之間是正比例的關(guān)系。組織創(chuàng )新學(xué)習力越多，員工投人就越髙，而同時(shí)產(chǎn)生的組織繢效也會(huì )越髙。
總之，經(jīng)濟快速發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)面臨的競爭也隨之增大，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著(zhù)機遇與挑戰。勝利油田雖然在人力資源管理中存在一些問(wèn)題與不足，但是現階段企業(yè)正在不斷調整人力資源管理政策，以適應組織績(jì)效的發(fā)展，組織績(jì)效是衡量一個(gè)企業(yè)最直接、最有效的指標。通過(guò)對人力資源管理、員工隊伍特征、組織績(jì)效這三者之間的關(guān)系的分析，希望對現階段正在進(jìn)行人力資源調整的勝利油田有所幫助，為勝利油田的組織績(jì)效的髙質(zhì)最奠定基礎。
關(guān)于人力資源績(jì)效管理論文5
一、公共部門(mén)人力資源績(jì)效管理的相應對策
1.改變傳統的管理模式，建立正確的人力資源考核理念
我國公共部門(mén)的人力資源績(jì)效考核中依然存在很多漏洞，如企業(yè)領(lǐng)導不重視對員工的考核；企業(yè)對員工考核的目的不明確；考核方式不人性化；績(jì)效考核指標過(guò)于單一，沒(méi)有切實(shí)考慮到員工的感受；沒(méi)有認識到個(gè)人目標的實(shí)現與企業(yè)發(fā)展目標和諧統一。因此我們應該徹底轉變傳統的管理模式，不斷改進(jìn)和完善我國的公共部門(mén)人力資源績(jì)效考核。企業(yè)應當樹(shù)立以人為本的績(jì)效觀(guān)念，建立合理、高效、公正的公共部門(mén)，加強考核的公平合理性，切實(shí)為員工提供更加有效的考核方式，并將這一考核理念合理融入到人力資源管理績(jì)效考核的每一個(gè)環(huán)節中，推進(jìn)績(jì)效考核的發(fā)展。
2.制定量化的、可操作性的合理的考核標準
公共部門(mén)應當制定量化的、可操作性的合理的考核標準，更好的實(shí)現績(jì)效考核的目的。首先企業(yè)需要聘請一些專(zhuān)業(yè)人士為企業(yè)量身制定出一些適合企業(yè)的考核標準，有效提升考核標準的科學(xué)合理性和可操作性，同時(shí)還應當明確制定考核標準的重要理論依據，基本依據就是公共部門(mén)工作人員具體工作中的一些權利和義務(wù)，主要依據則是公共部門(mén)工作人員考核的基本內容，如德、能、勤、績(jì)等；而直接依據則是每個(gè)員工的崗位責任制以及工作目標責任制。只有把公共部門(mén)中所有的工作崗位以及工作任務(wù)進(jìn)行細分、量化，并根據具體的工作需求才能制定出更加科學(xué)合理、可操作的考核標準體系。
3.采用科學(xué)的考核方法
公共部門(mén)在實(shí)際的員工考核中應當把定性和定量有效結合，并適當增添考核的等級。還應該根據部門(mén)的實(shí)際情況合理采用多元化的方式對員工進(jìn)行考核，這樣可以有效提升考核工作的效率。運用科學(xué)的方法對員工進(jìn)行考核，每一個(gè)員工的實(shí)際工作情況才得以更加客觀(guān)、公正、準確的'體現出來(lái)。企業(yè)還應該特別注重通過(guò)量化進(jìn)行考核，可以通過(guò)量化方式進(jìn)行考核要進(jìn)行量化考核，同時(shí)要強化考核指標的可比性和可度量性，最大程度的降低考核中的主觀(guān)因素。因此應當把考核的主要內容，德、能、勤、績(jì)等四方面的內容分解成更多的要素，用不同的考核指標進(jìn)行區別，并給所有的考核指標附上恰當的分值。所有參與考核的工作人員應該依據被考核員工的實(shí)際完成工作量，參照所有的考核指標，在考核等級上進(jìn)行正確、合理的評價(jià)，得出更加科學(xué)的考核結果。
二、結語(yǔ)
總之，我們應當結合公共部門(mén)人力資源管理績(jì)效考核當前所存在的一些問(wèn)題，積極找尋更加有效的對策，改進(jìn)和完善我國公共部門(mén)的人力資源管理績(jì)效考核，提升公共部門(mén)的工作效率，推動(dòng)績(jì)效考核的發(fā)展。
【人力資源績(jì)效管理論文】相關(guān)文章：
績(jì)效管理的論文05-18
績(jì)效管理論文11-19
員工績(jì)效管理畢業(yè)論文03-23
績(jì)效管理論文15篇06-19
關(guān)于績(jì)效管理的論文（通用10篇）01-21