關(guān)于績(jì)效管理的論文（通用10篇）
在現實(shí)的學(xué)習、工作中，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文的類(lèi)型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。相信很多朋友都對寫(xiě)論文感到非�？鄲腊�，以下是小編收集整理的關(guān)于績(jì)效管理的論文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
績(jì)效管理的論文 篇1
在經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)面臨著(zhù)激烈競爭的嚴峻局面，如何揚長(cháng)避短，趨利避害，提高競爭能力，在瞬息萬(wàn)變的環(huán)境中求生存謀發(fā)展，實(shí)現經(jīng)營(yíng)目的是每個(gè)企業(yè)面臨的嚴峻挑戰�？�(jì)效管理作為現代管理方法之一，在企業(yè)中發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。
一、企業(yè)實(shí)行績(jì)效管理的重要性
績(jì)效指在特定時(shí)間內，崗位任職者的工作過(guò)程與工作結果�？�(jì)效管理是對一個(gè)部門(mén)或對一個(gè)員工工作全過(guò)程的控制與管理。通過(guò)績(jì)效管理，可以理順管理者、員工和企業(yè)之間的關(guān)系，從而激發(fā)員工的主觀(guān)能動(dòng)性、創(chuàng )造性，持續改進(jìn)員工工作能力，促進(jìn)員工和企業(yè)核心競爭力的提升，更好地實(shí)現企業(yè)的各項目標。因此，企業(yè)實(shí)行績(jì)效管理的重要意義主要體現在以下方面。
(一)促進(jìn)企業(yè)戰略的實(shí)現和提高企業(yè)管理水平
為了實(shí)現企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展戰略，將會(huì )制定反映多層次、多方面經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)過(guò)程及結果績(jì)效管理體系。這些績(jì)效體系經(jīng)過(guò)優(yōu)化，通過(guò)橫向協(xié)調和綜合平衡，分解和落實(shí)到各個(gè)管理層次和部門(mén)，向所有員工傳達了企業(yè)的戰略目標，以及企業(yè)期望他們采取的行動(dòng)。它使每個(gè)員工都明確其在總體活動(dòng)中以及在每一個(gè)階段擔負何種任務(wù)、何時(shí)完成，它使職責在時(shí)間上、時(shí)空上明確化和具體化。同時(shí)，還體現了員工“責、權、利”的密切結合，從而形成一種立體的多維新的經(jīng)濟責任體系。管理者在明確工作范圍和工作業(yè)務(wù)的前提下，找出成績(jì)和差距，總結經(jīng)驗和教訓，并有針對性地采取措施提高經(jīng)營(yíng)管理水平。
(二)發(fā)揮員工的主動(dòng)性，起到激勵作用
績(jì)效管理可以注重員工的能力和個(gè)人規劃，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，從而使員工隱藏的潛力盡量發(fā)揮出來(lái)。明確、具體、客觀(guān)和公平的績(jì)效考核結果不僅給予相應的獎勵和表彰，還把個(gè)人成果反映到人事考核上，作為晉升的依據。這種把企業(yè)的業(yè)績(jì)提高和職工個(gè)人晉升等個(gè)人利益結合起來(lái)的做法，必然會(huì )成為激勵職工積極爭取更好的成果的推動(dòng)力，從而大大提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。
(三)量化的考核目標，有利于價(jià)值判斷和預測
通過(guò)設計多維度的業(yè)績(jì)考核目標過(guò)程中，將與本企業(yè)歷史水平、先進(jìn)水平、標桿企業(yè)進(jìn)行比較，比較的內容包括銷(xiāo)售額、市場(chǎng)占有率、質(zhì)量合格率、盈利水平、資產(chǎn)回報率、創(chuàng )新能力等價(jià)值方面。從多方面了解和判斷企業(yè)的資產(chǎn)狀況、經(jīng)營(yíng)成果、現金流量以及發(fā)展潛力。同時(shí)，企業(yè)在總結過(guò)去發(fā)展的基礎上，充分分析現有的優(yōu)勢和劣勢，預測未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與業(yè)績(jì)發(fā)展趨勢，使管理者更好地進(jìn)行決策和控制。
二、當前企業(yè)績(jì)效管理存在的問(wèn)題
當前在企業(yè)實(shí)務(wù)中，很多企業(yè)實(shí)施的績(jì)效管理，不能達到預期的目標，甚至完全失效，這主要是由于以下問(wèn)題所致。
(一)績(jì)效管理與公司戰略相脫節
在績(jì)效管理過(guò)程中，公司戰略目標沒(méi)能做到內容和要求具體化，不能安排實(shí)施戰略和行動(dòng)計劃的具體工作程序，也沒(méi)有自上而下層層展開(kāi)，自下而上層層保證。因而，無(wú)法分解落實(shí)到各部門(mén)、各員工。各部門(mén)、各員工從本位角度出發(fā)，各自為政，來(lái)適應績(jì)效管理，缺乏長(cháng)遠觀(guān)念、全局觀(guān)念。導致員工的日常行為與公司戰略相脫節。
(二)績(jì)效管理目的不明確
績(jì)效管理能提高開(kāi)發(fā)能力，改進(jìn)工作，增強企業(yè)的持續競爭力�？�(jì)效考核不僅僅是對員工做得如何等進(jìn)行考核，而且要指出員工存在的弱點(diǎn)和不足，根據績(jì)效考核結果，對員工的工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)知識、工作能力、基本素質(zhì)、工作方法、工作思路、工作經(jīng)驗等方面進(jìn)行評價(jià)和分析。具有對員工潛能開(kāi)發(fā)的目的，其作用也從單純的績(jì)效考核擴展到對員工績(jì)效的日常管理上。通過(guò)評價(jià)找出原因，明確下一個(gè)考核期改進(jìn)目標和措施，使每個(gè)員工工作一年比一年做得好，能力一年比一年提高。
(三)績(jì)效管理沒(méi)有重點(diǎn)
績(jì)效管理是一項異常復雜的工作，在實(shí)際工作中要想面面俱到是一件困難的事，也往往是不可能做到的。有些企業(yè)制定了很多制度、設計很多表格，考核指標面面俱到，也運用了先進(jìn)的工具和技術(shù)，認為這樣問(wèn)題就可以得到解決。但卻忽視企業(yè)存在的關(guān)鍵問(wèn)題，沒(méi)有突出工作重點(diǎn)，分散了工作精力，這樣會(huì )使績(jì)效管理流于形式，其結果不盡如人意。
(四)激勵措施單一，得不到員工的支持
在企業(yè)中，各級主管都認識到績(jì)效管理的重要性，但在執行中，員工未能對績(jì)效管理本身重要性、復雜性和緊迫性有充分的思想準備，會(huì )產(chǎn)生畏難和抵觸情緒。在體系設計時(shí)，往往只注重物質(zhì)上的激勵，只考慮如何根據考核結果進(jìn)行利益分配，忽略員工的差異化需求，特別是自我價(jià)值的實(shí)現。如此，員工難以把自己的多元化需求和發(fā)展與績(jì)效管理結果相聯(lián)系，致使績(jì)效管理的有效性大打折扣。
(五)績(jì)效管理只注重結果而輕視過(guò)程
績(jì)效考核結果與預期出現偏差，往往是因為考核過(guò)程不合理或沒(méi)有及時(shí)調整，在現差異時(shí)，要積極溝通，及時(shí)改進(jìn)，事后公開(kāi)，使企業(yè)、部門(mén)和個(gè)人能達成共識，讓員工能真正體會(huì )到績(jì)效管理的益處和優(yōu)越性。
(六)績(jì)效管理無(wú)法實(shí)現企業(yè)、部門(mén)和個(gè)人三者聯(lián)動(dòng)
在績(jì)效管理過(guò)程中，時(shí)常會(huì )出現優(yōu)秀員工組成的部門(mén)績(jì)效并不優(yōu)秀，部門(mén)績(jì)效好但綜合在一起的企業(yè)整體績(jì)效水平很低;有時(shí)部門(mén)績(jì)效水平高，個(gè)別員工績(jì)效水平低;相反則個(gè)別績(jì)效水平高的員工出現在績(jì)效水平低的部門(mén)。因而，無(wú)法實(shí)現企業(yè)、部門(mén)和個(gè)人的三者聯(lián)動(dòng)。
(七)績(jì)效管理指標體系設計不合理，產(chǎn)生考核誤區
考核標準模糊，甚至會(huì )產(chǎn)生歧義，可操作性差;考核者對與自己相似特征、愛(ài)好、專(zhuān)長(cháng)或同校、同事等的被考核者給予較高的評價(jià);考核者只依據被考核者的近期行為表現好壞，進(jìn)行考核，導致考核者對被考核者在整個(gè)考核期間的業(yè)績(jì)做出相同結論;考核者將績(jì)效考核評定在兩個(gè)極端的傾向，不是標準過(guò)嚴就是標準過(guò)寬;考核者在進(jìn)行考核時(shí)容易受到周邊人的影響。這些都會(huì )導致績(jì)效管理無(wú)效或完全失敗。
(八)績(jì)效考核結果應用單一
績(jì)效管理能否獲得成功的關(guān)鍵在于績(jì)效考核結果能否得到正確的應用。很多績(jì)效管理以失敗告終的主要原因就是績(jì)效考核結果應用不當。傳統上，主要應用于漲工資、發(fā)獎金、評優(yōu)秀、職務(wù)的晉升等。但現在看來(lái)，這些做法很顯然是片面的。
三、加強企業(yè)績(jì)效管理的對策措施
顯然，當前企業(yè)績(jì)效管理存在的上述問(wèn)題，已經(jīng)嚴重影響了企業(yè)績(jì)效管理的有效實(shí)施，因此針對性地提出以下改進(jìn)措施，以加強企業(yè)績(jì)效管理，保證其有效實(shí)施。
(一)績(jì)效管理與企業(yè)戰略相結合
對于企業(yè)戰略目標予以具體化、系統化的分解和落實(shí)，通過(guò)專(zhuān)門(mén)的設計使之具有可操作性，一級接一接分解到各部門(mén)。然后，在部門(mén)目標的基礎上，明確員工個(gè)人的崗位職責使命，將部門(mén)業(yè)績(jì)目標落實(shí)給員工個(gè)人。在企業(yè)戰略目標引導下，實(shí)施有效的績(jì)效管理;績(jì)效管理也影響企業(yè)戰略的轉變與實(shí)現。
(二)加強與員工溝通，實(shí)現與員工互動(dòng)
在績(jì)效管理實(shí)施之前，各級主管就經(jīng)營(yíng)目標、年度績(jì)效計劃、預期目標等各方面與員工進(jìn)行溝通，真心誠意地去傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，員工才會(huì )把真實(shí)的想法和需求說(shuō)出來(lái)，取得員工的理解和支持，還可以使員工熟悉自己的工作，感到其工作安全，在精神上感到滿(mǎn)意，讓工作更有成效。在實(shí)施過(guò)程中的反饋，上級主管人員評價(jià)其下屬對企業(yè)、部門(mén)所作的貢獻，并將此評價(jià)傳達給下級是十分重要的。因為這有利于下級了解自己的'地位、了解上級對他們完成任務(wù)的看法，以及了解他們未來(lái)的前途等。只有通過(guò)不斷的溝通，才能使企業(yè)內的成員彼此了解、互相有感情、配合默契，大大激發(fā)員工的士氣;只有各級主管共同努力、全體員工集體參與，在互動(dòng)溝通中進(jìn)行知識共享和系統學(xué)習，并圍繞核心價(jià)值觀(guān)共同努力，最終才能齊心協(xié)力實(shí)現績(jì)效管理目標。
(三)運用多種激勵手段，是績(jì)效管理的有效實(shí)施的重要保證
在績(jì)效管理過(guò)程中，評先進(jìn)、發(fā)獎金、漲工資是非常重要的，它是一種必不可少的激勵手段，但這并不是績(jì)效考核的真正目的。對此可以通過(guò)多種手段來(lái)實(shí)現。
1. 做好思想工作。思想工作對改變人們的認知心理活動(dòng)過(guò)程，有著(zhù)重要的作用。把個(gè)人目標和企業(yè)發(fā)展目標聯(lián)結起來(lái)，從而把企業(yè)的發(fā)展目標納入自己的個(gè)人目標。個(gè)人的目標結構改變了，就有可能消除或減少因績(jì)效管理過(guò)程中的個(gè)人利益得失所帶來(lái)的情緒影響。從而樹(shù)立起新觀(guān)念、新標準，這樣就可以緩解不滿(mǎn)，保持和提高積極性。
2. 運用獎懲制度。用獎金、提升、晉級、福利和表?yè)P來(lái)引導和激發(fā)人們的期望行為;用責罰的手段包括精神的、經(jīng)濟和行政的手段來(lái)制止和糾正非期望行為。適當的懲罰也是一種教育，有時(shí)是更實(shí)際更深刻的教育。正確地使用懲罰手段，如獎懲比例要適當、要言行一致、從善意出發(fā)等。這對調動(dòng)員工的積極性有著(zhù)重要的作用。
3. 工作擴大化和工作豐富化。工作設計的目的是明確工作的內容和方法，最大限度提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，同時(shí)又能夠最大限度地滿(mǎn)足員工個(gè)人成長(cháng)和增加個(gè)人福利的要求。結合績(jì)效管理的崗位分析與設計使之工作擴大化和工作豐富化，提高員工的情緒，激發(fā)工作的積極性。
4. 參與企業(yè)管理。鼓勵員工參加一些能所及的企業(yè)管理事務(wù)，讓員工對工作和企業(yè)具有責任感和主人翁意識。并通過(guò)不同的角度來(lái)?yè)Q位思考，提出績(jì)效管理的改進(jìn)意見(jiàn)，從而改善公司的總體管理水平。
(四)績(jì)效考核結果應用多樣化
績(jì)效管理作為人力資源管理的一個(gè)子系統，須與其他各項人力資源開(kāi)發(fā)緊密銜接和有機聯(lián)系。主要體現在以下幾個(gè)方面。
1. 工作分析。工作分析可以為工作考評和升職管理提供標準和依據。工作考評和職務(wù)提升如果缺乏科學(xué)依據，將影響員工的積極性，最終使工作受到影響。工作分析結果可用來(lái)制定各項工作的客觀(guān)標準和考核依據，也可以作為職務(wù)提升和工作調配的條件和要求。
2. 對員工的綜合評價(jià)。在工作分析和績(jì)效考核的基礎上，明確工作崗位的近期和長(cháng)期目標，掌握工作的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，結合員工自身心理、生理、技能、專(zhuān)業(yè)等，與其崗位相匹配、相適應。
因此，應當在尊重個(gè)人對工作興趣和愛(ài)好的基礎上，針對每個(gè)人的能力和特點(diǎn)安排工作，盡量把每個(gè)人安排到最適合于他工作的崗位上，以便充分施展其聰明才智。調動(dòng)員工工作、學(xué)習積極性，使每個(gè)員工的工作逐年改進(jìn)，能力逐年提高。
(五)績(jì)效考核指標應遵循SMART原則，并補充非財務(wù)指標
為了建立量化的考核體系，以便使員工的能力和素質(zhì)有衡量標準。在考核標準的設計時(shí)通常遵循SMART原則。它體現了績(jì)效考核是具體的、可衡量的、可達到的、相關(guān)的、有時(shí)限的。SMART原則反映了所確定的考核目標必須是可衡量的或是可計算的。由于財務(wù)指標反映企業(yè)過(guò)去的財務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，不能完全預測未來(lái)，因此需要引入非財務(wù)指標進(jìn)行補充。非財務(wù)指標被認為能反映未來(lái)業(yè)績(jì)的指標，其無(wú)法量化，包括反映企業(yè)技術(shù)進(jìn)步、員工管理、客戶(hù)意見(jiàn)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程等。良好的非財務(wù)指標的設計和應用有利于績(jì)效管理的實(shí)施。
績(jì)效管理通過(guò)提高員工的能力和素質(zhì)，使員工成功達到目標并取得優(yōu)異績(jì)效，從而改進(jìn)與提高公司績(jì)效水平，以保證企業(yè)以最佳途徑和方法完成特定的使命和目標。因此，績(jì)效管理在現代管理制度中，所體現的作用越來(lái)越明顯。
績(jì)效管理的論文 篇2
摘要：
我國水利部門(mén)開(kāi)始探索績(jì)效評價(jià)管理，并制定了一系列措施，但目前這種績(jì)效管理體系尚未健全，還存在著(zhù)許多問(wèn)題。本文對如何提高水利預算績(jì)效管理水平進(jìn)行探討，希望對構建合理的預算體系有所幫助。
關(guān)鍵詞：水利部門(mén)；預算績(jì)效；管理；建議
水利預算績(jì)效管理是國家公共財政預算績(jì)效管理的組成部分，是提高財政資金使用效率的的重要措施。2012年9月，財政部印發(fā)的相關(guān)文件對未來(lái)國家公共財政預算績(jì)效管理工作進(jìn)行了全面部署，對水利預算績(jì)效管理工作提出了更高要求。
一、預算績(jì)效管理的內涵與西方實(shí)踐
預算績(jì)效指的是要使用的預算金額將會(huì )達到的產(chǎn)出與效果。作為政府績(jì)效管理的一個(gè)重要環(huán)節，預算績(jì)效管理以產(chǎn)出效果為導向，旨在將預算的理念與預算編制等充分融合，借助于優(yōu)化預算管理體系，進(jìn)行資源配置，使預算資金的使用效率最大化。預算績(jì)效的評判標準是項目成本，核心是業(yè)績(jì)評估。預算績(jì)效管理理念最早誕生于英國。英國國會(huì )于1979年建立“效率組”，其目的主要是為了改進(jìn)政府工作效率低下的現實(shí)情況，主要職責是審查統計政府的目標實(shí)施規劃，督促政府提高工作效率，同時(shí)也負責國家與私營(yíng)公司對地方公共建設項目的對外招標。預算績(jì)效評價(jià)的標準主要是經(jīng)濟和社會(huì )效益，在績(jì)效評價(jià)各個(gè)環(huán)節都不同程度體現了這兩個(gè)重要衡量標準�！靶式M”根據所得的評價(jià)結果進(jìn)行理論考察和計算，對政府的預算支出規劃進(jìn)行適當糾正，對預算的使用規劃進(jìn)行準確預估，為政府部門(mén)財政資金合理制定、相關(guān)環(huán)節人員安排、預算管理執行落實(shí)情況等都提供了合理的依據。自英國20世紀70年代末實(shí)施預算績(jì)效管理后，其財政資金的產(chǎn)出和結果得到了改善，資金浪費情況有所緩解，為政府部門(mén)減少了近9億英鎊。此后，美國、日本、澳大利亞、德國、韓國等國家也紛紛建立起符合自己現實(shí)情況的預算管理制度，形成了一套合理的預算支出管理體系。
二、水利預算績(jì)效管理存在的問(wèn)題
作為國家公共財政預算績(jì)效管理的組成部分，我國的水利預算績(jì)效管理在借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗的基礎上實(shí)施了一段時(shí)間，也取得了一些階段性的成效，但由于目前國內還處于探索研究階段，其在管理制度、管理機制等各個(gè)方面還存在著(zhù)諸多不足。
�。ㄒ唬╊A算績(jì)效管理制度不健全
就目前國內情況而言，水利部門(mén)尚未形成一套完善的預算績(jì)效管理制度�，F階段相關(guān)工作一般由上級部門(mén)下發(fā)指令下級所屬部門(mén)實(shí)施，這種自上而下的行政實(shí)施狀況缺乏一個(gè)積極高效的實(shí)施環(huán)境和約束準則，下級執行部門(mén)還存在著(zhù)消極被動(dòng)、執行力差的現實(shí)情況。初步建立起來(lái)的水利預算績(jì)效管理制度還存在著(zhù)缺乏全局性、科學(xué)性等問(wèn)題，與成熟的體系相比還存在著(zhù)巨大差距。同時(shí)，由于下級執行部門(mén)“不愿管”，各機構執行力度緩慢，主觀(guān)因素導致預算規劃不能準確實(shí)施，使得績(jì)效評價(jià)結果的質(zhì)量大打折扣。
�。ǘ╊A算績(jì)效管理結果應用機制未建立
在我國范圍內，水利預算績(jì)效管理的評價(jià)結果尚未與相關(guān)單位的具體安排相結合，也沒(méi)有與部門(mén)領(lǐng)導的業(yè)績(jì)考察聯(lián)系起來(lái)，所以，盡管水利部門(mén)每年都會(huì )根據國家的有關(guān)要求向二級單位下達預算績(jì)效管理安排，對預算結果進(jìn)行落實(shí)考察，但卻沒(méi)有引起下級單位領(lǐng)導的重視，“重分配、輕管理、重支出、輕績(jì)效”的現象依舊普遍存在。
�。ㄈ╊A算績(jì)效的管理基礎較薄弱
首先是人員不到位�，F階段我國水利預算績(jì)效管理制度雖然已經(jīng)初步建立，但是在落實(shí)上還沒(méi)有形成獨立高效的專(zhuān)職管理機構和專(zhuān)職人員。大部分的績(jì)效管理人員多是從其他機構借調而來(lái)，缺乏專(zhuān)業(yè)的知識素養，辦公信息化水平較低，不能獨立進(jìn)行績(jì)效評價(jià)。其次是“不會(huì )管”。由于人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高，沒(méi)有形成一個(gè)專(zhuān)業(yè)的管理機構，再加上我國水利績(jì)效管理剛剛開(kāi)始探索，還存在著(zhù)對管理工作把握不全面、不會(huì )管的現象。
三、提高水利預算績(jì)效管理工作的建議
立足水利預算績(jì)效管理工作實(shí)際，通過(guò)分析推查找預算績(jì)效管理工作的難點(diǎn)，提出繼續深化改革的措施建議，是我國水利預算績(jì)效管理工作的重中之重。因此，可以從以下幾個(gè)方面提高我國水利績(jì)效管理水平。
�。ㄒ唬┘涌祛A算績(jì)效管理體系建設
我國的水利部門(mén)需要加快預算績(jì)效管理體系建設，形成一個(gè)科學(xué)高效的管理體系，改變過(guò)去體制不完善、人員專(zhuān)業(yè)能力差、基層單位不重視不作為等現象，按照相關(guān)部門(mén)指定的工作流程、績(jì)效評價(jià)細則、基層單位業(yè)績(jì)考核等績(jì)效評價(jià)方案，做到穩步推進(jìn)，層層落實(shí)。同時(shí)，要使各級單位的績(jì)效目標細致化、具體化，不斷改進(jìn)完善績(jì)效評價(jià)的管理辦法、管理框架，增加客觀(guān)性的評價(jià)指標，不斷建立健全水利績(jì)效管理體系，切實(shí)做到高效化、科學(xué)化，提高績(jì)效管理水平。
�。ǘ╅_(kāi)展理論研究，強化結果應用
針對國內水利績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，要不斷將強頂層設計，夯實(shí)理論基礎，為國內績(jì)效管理實(shí)踐提供理論指導，使水利預算資金恰當運用到生產(chǎn)實(shí)踐中，提高績(jì)效預算的合理性、權威性。同時(shí)，也要形成一套完善的預算支出結果評價(jià)與反饋機制，對水利績(jì)效預算的落實(shí)效果和應用成果進(jìn)行統計備案，將結果反饋到各級相關(guān)單位，并結合各單位的'考核機制將績(jì)效評價(jià)作為其政績(jì)貢獻的衡量標準，提高基層領(lǐng)導的重視程度。
�。ㄈ⿺U大預算績(jì)效管理范圍
擴大預算績(jì)效管理范圍指的是目標填報范圍和評價(jià)試點(diǎn)范圍。各水利管理部門(mén)要認真核查統計，既要保證原有的管理范圍平穩有效的執行管理措施，又要不斷增加實(shí)行績(jì)效目標的水利項目和單位。遵循穩扎穩打、統籌兼顧的目標原則，形成一個(gè)由點(diǎn)到面、由少到多的全面試點(diǎn)開(kāi)放格局，實(shí)現對所有水利部門(mén)的預算績(jì)效評價(jià)。另外，也要鼓勵各個(gè)部門(mén)開(kāi)展自我評價(jià)、相互評價(jià)，不斷促進(jìn)財政資金優(yōu)化配置。
�。ㄋ模┘訌婎A算績(jì)效管理基礎
針對于現階段我國水利績(jì)效管理中存在的組織機構不健全，供職人員綜合素質(zhì)低的情況，應形成一個(gè)完善的辦公組織機構，聘用素質(zhì)過(guò)硬的辦公人員，為績(jì)效評價(jià)做好基礎準備。此外，要完善各種數字信息的采集機制，確定各機構人員的崗位職責、辦公要求、崗位津貼等動(dòng)態(tài)管理標準。不斷收集整理相關(guān)專(zhuān)家的意見(jiàn)和資料，形成一套專(zhuān)業(yè)權威的專(zhuān)家意見(jiàn)資料庫，保證績(jì)效預算的精確度和權威性。
�。ㄎ澹┩七M(jìn)專(zhuān)項資金轉移支付資金的績(jì)效管理
進(jìn)一步完善中央制定的地方水利預算財政基金管理實(shí)施方案，對其中不合理的地方進(jìn)行補充延伸。在國家各項資金整合的趨勢下，水利績(jì)效預算管理要探索出適應實(shí)際的新績(jì)效評價(jià)標準，要分清主次，優(yōu)先對關(guān)系到國計民生的重點(diǎn)項目進(jìn)行績(jì)效預算，再對其他水利項目計劃進(jìn)行預算評估，實(shí)現財政資金效益最大化。同時(shí)要注重預算評價(jià)的可行性、科學(xué)性、嚴謹性，形成一套權威有效的評價(jià)指標體系。
四、結語(yǔ)
我國現階段水利預算績(jì)效的管理水平還有待提高，除了加強理論研究、擴大預算范圍、完善理論體系建設外，還有許多方面需要進(jìn)一步探索和鞏固。只要我國不斷吸收借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗，提升自身管理水平，我國的水利績(jì)效管理體系必將對國家的水利建設產(chǎn)生不可預估的推動(dòng)作用。
參考文獻：
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績(jì)效管理的論文 篇3
摘要：
目前高職院校對基層行政人員的考核的主觀(guān)、隨意，隨著(zhù)績(jì)效管理工資推出以后，卻沒(méi)有科學(xué)的績(jì)效管理體系，導致行政管理人員的工作效率，業(yè)績(jì)低。因此，有針對性地運用科學(xué)的人力資源管理，改善行政人員的績(jì)效，調動(dòng)行政人員工作的熱情和積極性，對于提高學(xué)校行政管理起到積極的促進(jìn)作用。本文剖析現高職院�？�(jì)效管理出現的問(wèn)題，并提出了相應的解決思路和建議，供績(jì)效考核工作參考。
關(guān)鍵詞：
高職院校；基層行政管理人員；績(jì)效管理
引言
高職院校以提高教學(xué)質(zhì)量為首要目標，學(xué)校往往把主要精力用于授課教師、教學(xué)的考評上，行政崗位類(lèi)別繁多，工作內容復雜，忽視對基層行政管理人員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)行政人員）的管理，導致行政人員工作安于現狀，效率低下、業(yè)績(jì)差，直接影響到整個(gè)學(xué)校的發(fā)展方向。隨著(zhù)高職院校的不斷發(fā)展，高職院校的改革也不斷拓寬與深入，績(jì)效考核工資的出現和不斷推進(jìn)，行政人員的新問(wèn)題不斷涌現，對高職院校的人力資源管理提出了更多更高的要求。
1、當前高職院校行政人員績(jì)效的現狀及出現的問(wèn)題
績(jì)效管理是一項復雜而艱巨的工程�，F許多高職院校普遍對教師實(shí)施了績(jì)效管理，但行政人員的績(jì)效管理簡(jiǎn)單而隨意，人力資源管理工具缺失，導致行政效率低，工作業(yè)績(jì)效差，當前出現的績(jì)效管理問(wèn)題表現為以下幾方面：
1.1缺少崗位設置和崗位分析
高職院校的行政管理崗位種類(lèi)繁多，大多數高職院校的行政管理崗位缺少對崗位系統性的分析。行政管理部門(mén)分工不明確，形成有的部門(mén)過(guò)于繁忙，工作壓力巨大，有的部門(mén)過(guò)于清閑，人員冗余；部門(mén)內因人設崗，屢見(jiàn)不鮮，能者多勞，多勞者未必多得，多做多錯。有的工作“盲區”沒(méi)人做，遇到問(wèn)題時(shí)，互相埋怨、互相推卸責任。由此可見(jiàn)，目前高職院校的分配制度沒(méi)有體現按勞分配、按勞取酬為基本準則的，失去公平管理機制，團隊怨聲載道，工作松散，缺少活力與創(chuàng )造力。
1.2行政管理人員的工資與工作業(yè)績(jì)關(guān)聯(lián)性小
高職院校教師工資一般由國家基本工資和績(jì)效工資構成�；竟べY主要由專(zhuān)業(yè)技術(shù)、行政管理和工勤三種類(lèi)型。教師一般是專(zhuān)業(yè)技術(shù)系列工資，行政管理人員大多選擇專(zhuān)業(yè)技術(shù)工資，這是因為：大多行政崗位的員工也屬于各類(lèi)辦公室專(zhuān)業(yè)人員或曾經(jīng)是教師；②專(zhuān)業(yè)技術(shù)同級別工資高于行政管理的工資；③行政管理等次少，晉升慢；④許多高職院校在選聘管理者時(shí)會(huì )增加職稱(chēng)等級和條件，如：部門(mén)領(lǐng)導任職資格必須是副高職稱(chēng)及以上。由此可使行政管理人員更青睞專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位工資。高職院�？�(jì)效工資出臺后，許多高職院校的績(jì)效工資方案很少對行政人員崗位的績(jì)效工資與崗位的工作內容、工作強度和工作業(yè)績(jì)掛鉤，而是再次以職稱(chēng)等級為基礎發(fā)放績(jì)效工資，強化職稱(chēng)晉升對行政管理人員的刺激，導致大部分行政管理人員為職稱(chēng)而奔波。我國評審職稱(chēng)的主要依據是以論文、著(zhù)作數量為基礎，這也是加劇了我國論文質(zhì)量不高的原因之一。當行政管理人員一旦取得高職稱(chēng)以后，基本工資和績(jì)效工資也隨之增高，工作的熱情會(huì )反而會(huì )大大降低，因此，績(jì)效工資沒(méi)有績(jì)效考核體系的支撐難以體現“績(jì)效”。
1.3缺乏對行政人員系統的績(jì)效考核，行政人員與學(xué)院的戰略目標關(guān)聯(lián)性小
高職院校對授課教師的評價(jià)方式考核方法多種多樣，對行政人員的績(jì)效管理大多沒(méi)有形成系統的考核體系，評價(jià)空缺或績(jì)效指標量化程度低。缺失系統的考核體系，有些學(xué)校年終對全體教師做一個(gè)“事業(yè)單位年度考核”評估，無(wú)指標體系指引，根據部門(mén)人員的人數確定優(yōu)秀人數，有的部門(mén)依靠上級領(lǐng)導主觀(guān)和單一評價(jià)得出優(yōu)秀員工，有的部門(mén)輪流坐“優(yōu)秀”，有的部門(mén)照顧“關(guān)系戶(hù)”，導致考核信度低。低信度考核結果再運用員工的獎勵和職稱(chēng)評審，必然起到反激勵作用，大大打擊了行政人員的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，難以形成一個(gè)活躍的管理團隊。同時(shí)大多數學(xué)校會(huì )編制年度計劃，而行政管理部門(mén)的年度計劃則由基層工作人員的例行事務(wù)收集形成學(xué)院的年度計劃，這種短期計劃與高職院校的總體發(fā)展戰略目標相脫節，無(wú)法通過(guò)工作績(jì)效實(shí)現個(gè)人考核目標。
2、完善高職院校行政人員績(jì)效管理的具體措施
科學(xué)的績(jì)效管理體制，首先進(jìn)行崗位設置，再做崗位分析，形成行政人員的崗位說(shuō)明書(shū)，配合科學(xué)的考核體系，公開(kāi)全方位的考評方法以及嚴格的考評結果反饋，至上而下，至下而上的績(jì)效管理目標、考評指標。具體來(lái)講要做好以下幾方面工作：
2.1首先進(jìn)行工作分析，明確崗位職責
工作分析是人力資源管理工作的基礎和前提，工作分析所形成的崗位說(shuō)明書(shū)更是員工績(jì)效考核、目標管理、薪酬政策的基本依據。進(jìn)行科學(xué)的崗位分析形成可靠崗位說(shuō)明書(shū)是必不可少的。工作分析有利于組織對資源的合理配置和目標的協(xié)調。工作分析又稱(chēng)崗位分析，按一定程序和方法對工作人員的工作崗位進(jìn)行科學(xué)規范分析,確定崗位的準入資格條件、工作目的、工作內容、職責權限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內容，并形成有效的'崗位說(shuō)明書(shū)。高職院校中的崗位分析需要強調的是分析人員的構成，即首先可成立一個(gè)崗位評價(jià)中心，評價(jià)中心的人員構成非常重要，組成人員可聘請外校HR的專(zhuān)家學(xué)者、人力資源管理咨詢(xún)公司的專(zhuān)業(yè)人員和學(xué)校內部的人事專(zhuān)家共同完成崗位評估，校內人事專(zhuān)家只承擔顧問(wèn)和咨詢(xún)的任務(wù)，既了解學(xué)校的組織結構，又熟知學(xué)校行政人員的工作內容以及表現，同時(shí)賦予三種專(zhuān)家一定的權重比值，以確保崗位分析的公平性和準確性。崗位評價(jià)中心可從工作智能、工作強度、工作責任以及工作環(huán)境四個(gè)要素，運用座談法、問(wèn)卷調查法、資料分析法等開(kāi)展崗位分析和重新設計，最后形成崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)明確按工作需要設置崗位，按崗定責、權責分明。崗位說(shuō)明書(shū)根據學(xué)校的發(fā)展和目標定期進(jìn)行更新修改，以確保更適合學(xué)校的需求。
2.2結合學(xué)校的戰略目標，建立績(jì)效考核體系
建立績(jì)效考核體系首先要以學(xué)校發(fā)展戰略規劃為藍本，明確學(xué)校的考核目標，至上而下，把學(xué)校的戰略任務(wù)層層分解與細化，而至下而上的計劃則作為行政部門(mén)與學(xué)院戰略目標的一個(gè)局部調整，從而形成一個(gè)考核網(wǎng)絡(luò )�？�(jì)效考核體系難點(diǎn)是績(jì)效考核指標設立，根據我國現行干部的考核標準，即德、能、勤、績(jì)、廉五方面，結合高職院校行政管理崗位實(shí)際工作情況確立績(jì)效考核共性指標，可運用層次分析法設計將德、能、勤、績(jì)、廉細分，以工作說(shuō)明說(shuō)書(shū)為基礎融入工作能力、工作業(yè)績(jì)和工作態(tài)度等相關(guān)指標，添加學(xué)校的戰略目標實(shí)現的關(guān)鍵性指標，確定績(jì)效指標的權重，直至可量化、可操作。在績(jì)效考評中出現的缺陷應不斷地完善和改進(jìn)，同時(shí)績(jì)效考核系統具有充分的彈性來(lái)適應學(xué)校戰略形式所發(fā)生的變化�？�(jì)效評價(jià)可采用360度評價(jià)體系，考核主體不僅是部門(mén)領(lǐng)導，還可增加部門(mén)同事、服務(wù)對象以及人事管理專(zhuān)家小組�？陀^(guān)公正的考核體系杜絕了現行高職院校行政人員的績(jì)效評估的主觀(guān)性、隨意性，使考核結果更科學(xué)、公正、合理。
2.3合理運用績(jì)效考核結果，建立有效的激勵機制
績(jì)效考核是一個(gè)過(guò)程，合理利用績(jì)效考核的結果，與績(jì)效考核過(guò)程同等重要，為學(xué)校的激勵機制提供有力的保障。行政人員的任用、晉升、薪資升降以及獎勵等方面，須以績(jì)效考核的結果為依據。特別是行政人員的績(jì)效工資的分配，以前期工作分析形成的崗位說(shuō)明書(shū)為基礎，結合市場(chǎng)薪資水平，再以績(jì)效考核結果的等次為依據，須從以上三個(gè)方面考慮，設計出行政人員的績(jì)效工資體系，才能真實(shí)地體現員工在組織內的貢獻和價(jià)值，有利于人才的良性競爭，從而提高了行政人員在工作中的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，解決了行政人員的工作效率低和業(yè)績(jì)差的問(wèn)題。另一方面強化考核的公平、公正性，加強了行政人員對組織的認同感，提升了員工的滿(mǎn)意度。
3、結束語(yǔ)
高職院校相對于本科學(xué)院規模小，但行政管理人員也是學(xué)院教職工隊伍的重要組成部分，行政部門(mén)的辦事效率低，影響整體的運行，為教師和學(xué)生提供的服務(wù)不夠全面，制約著(zhù)學(xué)校的發(fā)展。因此，激勵行政人員工作的積極性，提高工作效率，只有提升人力資源管理能力，改善績(jì)效，才能為學(xué)校的發(fā)展提供有力的保障。
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績(jì)效管理的論文 篇4
一、我國財政支出績(jì)效管理研究現狀及問(wèn)題
1.財政支出績(jì)效管理理念認識不足績(jì)效管理的理念在于系統性的對績(jì)效工作進(jìn)行統籌規劃，然而在一些政府部門(mén)由于對財政支出績(jì)效管理理念的認識上存在偏差，對績(jì)效管理的認識止步于績(jì)效評價(jià)，而相關(guān)的管理工作則被弱化了，致使政府的財政支出績(jì)效管理工作偏向于注重財政投入的結果，而弱化績(jì)效的平衡，從而使得一些公共事業(yè)方面的投入造成一定資源的浪費，為實(shí)現財政資源的利用最優(yōu)化，一定程度上制約了國家的發(fā)展步伐。
2.財政支出績(jì)效管理組織體系存在紕漏現如今我國的財政支出績(jì)效管理體系存在著(zhù)諸多漏洞，主要表現在兩方面，其一是有關(guān)績(jì)效評價(jià)缺乏統一性的指導，并且一些地方級政府甚至不認真對待績(jì)效評價(jià)工作，績(jì)效評價(jià)管理工作形同虛設；其二是績(jì)效管理的組織體系不健全，主要表現在地方政府機構并未設有專(zhuān)門(mén)的財政支出績(jì)效管理部門(mén)，表現出對相關(guān)工作的不重視，有些部門(mén)雖設有專(zhuān)門(mén)機構，但人員配備不合理，相關(guān)制度制定未突出工作重點(diǎn)，績(jì)效管理數據庫建設不完備，相關(guān)配套設施的不跟進(jìn)等。
3.財政支出績(jì)效管理作用未完全發(fā)揮財政支出績(jì)效管理作用未充分發(fā)揮的問(wèn)題原因來(lái)源于多方面，除了上述的管理理念與組織體系的問(wèn)題之外，還存在執行力的問(wèn)題，主要表現為消極怠工以及相關(guān)部門(mén)的配合不協(xié)調，此種問(wèn)題的存在不利于績(jì)效管理工作的實(shí)施，甚至會(huì )浪費寶貴的人力資源卻未達到預期效果，帶來(lái)事倍功半的效果。
二、優(yōu)化我國財政支出績(jì)效管理的措施
1.深入研究績(jì)效管理藝術(shù)，重新審視績(jì)效管理為改革優(yōu)化財政支出績(jì)效管理工作，地方政府部門(mén)應該重新審視績(jì)效管理，加強績(jì)效管理理念的宣傳以及意識培養，使得績(jì)效觀(guān)念深入人心，只有各級政府部門(mén)上下都重視績(jì)效管理的基礎上，績(jì)效管理工作才能有效實(shí)施。2.改進(jìn)和完善財政支出績(jì)效評價(jià)標準及管理體系針對我國財政支出績(jì)效管理體系不健全的問(wèn)題，政府部門(mén)應積極改進(jìn)，修正不完備的組織體系，增加一些必要的環(huán)節，加強財政支出績(jì)效管理；鑒于績(jì)效評價(jià)標準不統一不規范的`問(wèn)題，相關(guān)部門(mén)應成立專(zhuān)家組進(jìn)行統一制定，并經(jīng)公眾試驗調查，達到足夠高的滿(mǎn)意度時(shí)，將這一統一規范的評價(jià)標準在部門(mén)內加以實(shí)施，這樣不僅有利于正確評判財政支出結果和效益，還有利于合作的協(xié)調。3.積極促進(jìn)績(jì)效管理作用發(fā)揮的最大化此項措施主要是加強績(jì)效管理部門(mén)的人員配置并定期進(jìn)行培訓，以提高績(jì)效管理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和滿(mǎn)足員工對目標的更高追求，同時(shí)嚴抓執行力，使得財政支出績(jì)效管理真正地做到通過(guò)專(zhuān)業(yè)的績(jì)效評價(jià)結果，改進(jìn)和提出激勵及應用決策，使得財政投入物盡其用，最大程度地發(fā)揮績(jì)效管理的指導激勵性。
三、結語(yǔ)
財政支出績(jì)效管理重在“管”和“理”，既注重財政支出結果，也關(guān)注財政支出效益，還關(guān)注財政支出過(guò)程，通過(guò)對財政支出的總體把握來(lái)掌控財政用度、優(yōu)化財產(chǎn)投入、增加財政收益。雖然我國在財政支出績(jì)效管理在理念、組織體系、應用和過(guò)程中還存在諸多問(wèn)題，但是失敗乃成功之母，將問(wèn)題解決并對績(jì)效管理不斷地改進(jìn)，不久的將來(lái)，我國的財政支出績(jì)效管理將能夠發(fā)揮最大的效用。
績(jì)效管理的論文 篇5
一、績(jì)效管理相關(guān)理論
1.績(jì)效管理與績(jì)效考核�？�(jì)效管理是管理者與員工就績(jì)效目標的完成進(jìn)行溝通、協(xié)商的過(guò)程，目的是幫助員工確定績(jì)效目標、完成績(jì)效計劃和提高績(jì)效能力，使員工的努力與組織的愿景和戰略目標一致，使員工和公司實(shí)現共同發(fā)展，績(jì)效管理不僅包括績(jì)效考核，還包括績(jì)效計劃、績(jì)效監控、績(jì)效反饋等內容�？�(jì)效考核是對員工一段時(shí)間的工作結果、績(jì)效目標進(jìn)行考核、評價(jià)，是對一段時(shí)間工作的總結，績(jì)效考核是績(jì)效管理其中的一部分，績(jì)效管理最主要的組成部分就是績(jì)效考核，而績(jì)效考核也是為績(jì)效管理服務(wù)的。
2.績(jì)效管理過(guò)程�？�(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，其過(guò)程通常被看作一個(gè)循環(huán)(PDCA循環(huán))，可分為四個(gè)環(huán)節：即績(jì)效計劃(P)、績(jì)效監控(D)、績(jì)效考核(C)、績(jì)效反饋(A)，四個(gè)環(huán)節缺一不可。為保證績(jì)效管理的有效性，除了保障四個(gè)管理環(huán)節的完整性外，還需考慮到各個(gè)部門(mén)的具體情況和需求不同，確定了每個(gè)部門(mén)在運用績(jì)效管理系統的四個(gè)環(huán)節時(shí)有不同的側重點(diǎn)。
二、IT企業(yè)績(jì)效管理常見(jiàn)的問(wèn)題
IT企業(yè)績(jì)效管理研究尚處于探索階段，國內外專(zhuān)家對這個(gè)問(wèn)題雖有研究，但具體的針對性不強。IT企業(yè)在績(jì)效管理方面通常存在以下的幾個(gè)主要方面的問(wèn)題：首先，績(jì)效管理氛圍缺失，高層領(lǐng)導重視不夠。新興的IT企業(yè)文化氛圍自由，從上到下都強調個(gè)性，績(jì)效管理的觀(guān)念并沒(méi)有深入到每個(gè)員工的意識中，過(guò)度的強調這種氛圍，導致目前的IT企業(yè)績(jì)效管理氛圍的缺失；其次，考核方法過(guò)于單一，考核內容不全面，考核標準不清晰。大多數IT企業(yè)只運用出勤率的方式，并沒(méi)有更多種多樣的績(jì)效管理方式，更重要的是許多企業(yè)把績(jì)效管理當成每年一次的評估；再次，沒(méi)有形成績(jì)效管理體系，缺乏績(jì)效計劃和溝通，績(jì)效的考核只是績(jì)效管理中的一個(gè)組成部分，績(jì)效管理是一個(gè)完整地有機整體，績(jì)效管理是一個(gè)持續的、系統的工作，必須貫穿于企業(yè)工作的各個(gè)方面。比如原來(lái)開(kāi)展的新項目，由于沒(méi)有明確的績(jì)效方案，雖然制定了開(kāi)發(fā)或部署實(shí)施計劃，但結果通常不夠理想，往往項目計劃一變再變，項目延期時(shí)有發(fā)生，產(chǎn)品質(zhì)量不能保證，客戶(hù)滿(mǎn)意度受到很大的影響。
三、績(jì)效管理體系設計與實(shí)踐
筆者所服務(wù)的公司是一家從事醫療軟件系統開(kāi)發(fā)和服務(wù)的國有高新技術(shù)企業(yè)，公司現有研發(fā)、運維、管理及銷(xiāo)售等員工百余人。公司成立以來(lái)，在醫療行業(yè)應用軟件領(lǐng)域，取得了快速的發(fā)展。由于IT企業(yè)自身特點(diǎn)，無(wú)形資產(chǎn)的重要性日益顯現，以財務(wù)指標為主的傳統績(jì)效衡量模式對IT企業(yè)來(lái)說(shuō)存在缺陷，項目管理僅停留在計劃而不配套相應的績(jì)效為實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展，公司建立了一套基于平衡計分卡的戰略性績(jì)效管理體系。所謂戰略性績(jì)效管理（SPM）是管理者在公司使命、核心價(jià)值觀(guān)的指引下，為達成愿景和戰略目標而進(jìn)行的績(jì)效計劃、績(jì)效監控、績(jì)效考核以及績(jì)效反饋的循環(huán)過(guò)程，其目的是確保公司員工的工作行為和工作結果與公司期望的目標保持一致，通過(guò)持續提升個(gè)人、部門(mén)以及管理者的績(jì)效水平，最終實(shí)現公司的戰略目標。構建基于企業(yè)戰略為導向的績(jì)效管理系統，它是一項系統工程，在實(shí)施戰略績(jì)效管理實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)需要投入大量的資源。下面以筆者所服務(wù)的公司為例，說(shuō)明績(jì)效管理的'具體實(shí)施過(guò)程。
1.績(jì)效管理方案�？�(jì)效管理方案是根據公司戰略目標從而制定的一套科學(xué)的考核體系�？茖W(xué)、客觀(guān)、實(shí)用的業(yè)績(jì)與分配體系能準確反應公司的整體管理水平和各部門(mén)、員工的工作績(jì)效，構建符合公司目標的激勵約束機制，強化員工的責任意識、規范意識、質(zhì)量意識和服務(wù)意識，以確保公司的可持續發(fā)展。要制定公司的績(jì)效管理方案，首先就要明確公司的戰略，要清晰企業(yè)的愿景、使命以及價(jià)值觀(guān)，對企業(yè)的戰略體系有了清晰的把握，才能制定出適合本公司的績(jì)效管理體系。然后分解重點(diǎn)工作以及關(guān)鍵因素，例如財務(wù)、客戶(hù)、內部的運營(yíng)以及學(xué)習成長(cháng),確保公司的戰略以及企業(yè)的工作重點(diǎn)相一致，最好能夠做好把公司戰略融合到企業(yè)重點(diǎn)工作的各個(gè)方面。
2.績(jì)效計劃�？�(jì)效計劃是績(jì)效管理成功實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節。該環(huán)節要求在明確公司使命、核心價(jià)值觀(guān)、愿景和戰略的基礎上，制定出公司、部門(mén)和員工個(gè)人三個(gè)層次的績(jì)效計劃，形成一套科學(xué)、客觀(guān)及可操作的績(jì)效計劃體系。個(gè)人績(jì)效計劃是整個(gè)績(jì)效計劃體系的落腳點(diǎn)，要求各級管理者與員工一起，就員工在該績(jì)效周期內要做什么、為什么做、需要做到什么程度、應該何時(shí)做完等問(wèn)題進(jìn)行充分討論，以促進(jìn)相互理解并達成目標共識�？�(jì)效計劃的設計從公司高層開(kāi)始，將績(jì)效的目標分層落實(shí)到每個(gè)部門(mén)及員工。每個(gè)績(jì)效周期開(kāi)始時(shí)，每一級管理者和下屬員工進(jìn)行績(jì)效計劃面談，根據公司、部門(mén)、個(gè)人平衡計分卡，部門(mén)職責、崗位職責以及實(shí)際工作狀況選擇績(jì)效評價(jià)指標，形成部門(mén)和員工個(gè)人績(jì)效評價(jià)量表，并簽訂績(jì)效協(xié)議。在績(jì)效計劃的實(shí)施過(guò)程中，一定要注意計劃分配的公平性以及明確性，盡量讓每個(gè)部門(mén)及每個(gè)員工都感受到公平以及目標的明確，還要注意最后的確認和審查。
3.績(jì)效監控�？�(jì)效監控是連接績(jì)效計劃和績(jì)效考核的中間環(huán)節，在績(jì)效管理系統中，管理者需要根據績(jì)效計劃，與下屬員工進(jìn)行定期或者不定期溝通，對績(jì)效計劃的執行情況進(jìn)行監控。管理者應采取恰當的監控方式，預防或者解決績(jì)效管理中隨時(shí)出現的各種問(wèn)題，要始終關(guān)注員工的績(jì)效，以提升整個(gè)部門(mén)的績(jì)效水平�？�(jì)效監控過(guò)程尤其要做好和部門(mén)以及員工的溝通，這是決定績(jì)效能否得到提升的關(guān)鍵因素。
4.績(jì)效考核。常用的績(jì)效考核辦法有目標管理、關(guān)鍵績(jì)效指標、平衡計分卡以及基于勝任力素質(zhì)的考核等。目標管理由德魯克首先提出，一般是由企業(yè)中的管理層以及普通員工一起協(xié)商，要根據組織的戰略目標來(lái)制定特定時(shí)間段內的總的目標，并根據不同的部門(mén)和人員，來(lái)分配不同的目標，最終以這個(gè)目標來(lái)考核部門(mén)及員工的工作。關(guān)鍵指標法，簡(jiǎn)稱(chēng)為KPI，以KPI建立起來(lái)的績(jì)效考核體系，最主要的特點(diǎn)在于把公司的主要目標進(jìn)行分解，用這種方法可以使各部門(mén)的領(lǐng)導都能明確自己的任務(wù)，并以此來(lái)確定每個(gè)員工的任務(wù)；KPI強調的是企業(yè)各部門(mén)及成員的認同。平衡計分卡，簡(jiǎn)稱(chēng)BSC，被《哈佛商業(yè)評論》評為75年來(lái)最具影響力的管理工具之一，打破了傳統的單一使用財務(wù)指標衡量業(yè)績(jì)的方法。而是在財務(wù)指標的基礎上加入了客戶(hù)因素、內部經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程和員工的學(xué)習成長(cháng)，在企業(yè)戰略規劃與執行管理方面發(fā)揮非常重要的作用。勝任素質(zhì)關(guān)系著(zhù)員工的績(jì)效，因此我們可以根據不同崗位所需要的素質(zhì)要求，來(lái)考核員工是否符合該崗位的需求。
5.績(jì)效反饋�？�(jì)效考核結束后，被考核者的直接上級通過(guò)績(jì)效面談的方式，將考核結果反饋給被考核者，對考核結果進(jìn)行溝通交流，共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃，并由本人簽字確認；最后績(jì)效考核結果和績(jì)效改進(jìn)計劃送交人力資源部統一審查、歸檔�？�(jì)效反饋盡量采用描述的方式，不要判斷，要側重員工的主要表現，對事不對人，除了關(guān)注員工的工作表現之外，也要關(guān)注員工的工作態(tài)度，部門(mén)領(lǐng)導應協(xié)助下屬認真分析績(jì)效不佳的原因，并想辦法幫助下屬找出解決問(wèn)題的解決措施，最后要提出新的工作目標。
四、結語(yǔ)
企業(yè)績(jì)效管理要能取得實(shí)效，首先，企業(yè)領(lǐng)導需轉變觀(guān)念，營(yíng)造企業(yè)內部績(jì)效管理的氛圍；其次，需確定科學(xué)的考核內容，采用合適的考核方法，構建全面的指標體系，力求考核指標體系的全面性、針對性、合理性和可操作性；再次，保持持續的績(jì)效溝通反饋，完善考核結果的轉化應用，充分發(fā)揮績(jì)效管理提高員工績(jì)效的作用，確保整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程不流于形式，使考核結果真正落到實(shí)處。通過(guò)基于平衡計分卡的戰略性績(jì)效管理體系，各個(gè)層面內部以及各層面之間的目標組合和目標因果關(guān)系鏈，合理設計和組合財務(wù)、客戶(hù)、內部流程管理、員工學(xué)習成長(cháng)等不同類(lèi)型的目標和指標，彌補了傳統業(yè)績(jì)衡量模式單純依賴(lài)財務(wù)績(jì)效指標的局限性，避免了只追求利潤而忽略團隊自身建設及社會(huì )效益責任，使每個(gè)員工明確了自己的使命，努力的方向，激發(fā)了充分的積極性，實(shí)現了企業(yè)內部各方責任的有效平衡，極大提高了公司整體運行效率，確保企業(yè)朝著(zhù)既定的目標良性可持續發(fā)展。
績(jì)效管理的論文 篇6
摘要：高效的財務(wù)系統是企業(yè)實(shí)現戰略目標的有力保證。因此，對企業(yè)財務(wù)人員進(jìn)行績(jì)效管理，保證財務(wù)人員在企業(yè)價(jià)值增值過(guò)程中發(fā)揮積極作用，是必要而且緊迫的。
關(guān)鍵詞：財會(huì )人員；績(jì)效考核；制度完善；人才培養
財務(wù)部門(mén)是現代企業(yè)必不可少的職能部門(mén)。財務(wù)部門(mén)的活動(dòng)在現代企業(yè)管理的計劃、組織、協(xié)調、控制等關(guān)鍵環(huán)節起非常重要作用。財務(wù)信息和財務(wù)活動(dòng)的質(zhì)量直接影響整個(gè)企業(yè)管理的水平。
1、財務(wù)人員績(jì)效考核的意義
財務(wù)部門(mén)是企業(yè)中一個(gè)非常重要的職能部門(mén)。財務(wù)管理涉及企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理的各個(gè)環(huán)節，是一切管理活動(dòng)的基礎，是聯(lián)系企業(yè)管理活動(dòng)的紐帶。從一定意義上說(shuō)，財務(wù)管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心。有效的財務(wù)人員人力資源管理，能確保財務(wù)信息的可信度，保證財務(wù)監督工作的有效性，提高財務(wù)管理工作的質(zhì)量，使財務(wù)工作取得更高的業(yè)績(jì)，從而更加有效的發(fā)揮企業(yè)其他資源的作用，幫助企業(yè)盡可能地形成決策最優(yōu)化，進(jìn)而優(yōu)化資本結構，提高生產(chǎn)要素的配置能力，增強企業(yè)整體競爭力，完成企業(yè)戰略目標，最終實(shí)現企業(yè)自身價(jià)值和利潤最大化，為社會(huì )創(chuàng )造更多價(jià)值和財富。
2、財務(wù)人員績(jì)效考核實(shí)務(wù)中存在的問(wèn)題
面臨激烈的國內國際市場(chǎng)競爭，加強了對企業(yè)管理的重視，并出臺了一系列包括企業(yè)員工績(jì)效管理的措施。這在一定程度上提高了企業(yè)員工的績(jì)效水平。然而，由于財務(wù)人員的績(jì)效管理在實(shí)際操作中難以量化，像前面描述的許多企業(yè)一樣，財務(wù)人員績(jì)效管理實(shí)際上也處于一種令人堪憂(yōu)的境地。沒(méi)有具體的財務(wù)人員績(jì)效管理方案，很大一部分財務(wù)人員不了解如何定位自己的崗位績(jì)效，更不用說(shuō)將自己的個(gè)人工作績(jì)效與企業(yè)戰略目標結合。在進(jìn)行績(jì)效管理前，財務(wù)人員績(jì)效水平整體不高，財務(wù)部門(mén)效率低下，財務(wù)信息失真，決策支持力度不夠，對整個(gè)企業(yè)管理的幫助有限，不利于的穩定和發(fā)展。
2.1財務(wù)人員績(jì)效管理受重視程度低
對財務(wù)管理工作的重視不夠，沒(méi)有充分認識到財務(wù)管理的功能及其在企業(yè)管理中的重要作用�，F代企業(yè)管理重視企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，因此會(huì )更加注重企業(yè)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)。而績(jì)效管理作為企業(yè)人力資源管理的核心就應當受到重視。在之前的發(fā)展中沒(méi)有深刻認識到財務(wù)活動(dòng)在企業(yè)管理的計劃、組織、協(xié)調、控制等關(guān)鍵環(huán)節所起的重要作用，因此也就沒(méi)有做到對財務(wù)人員績(jì)效管理的重視。
2.2財務(wù)人員績(jì)效管理缺乏目標性
由于對財務(wù)人員的績(jì)效管理工作重視程度低，相應的績(jì)效評價(jià)體系不完善，造成財務(wù)人員普遍缺乏工作積極性。財務(wù)人員不能感覺(jué)自己被公司重視，相應的也就不去關(guān)心企業(yè)的戰略目標。據統計，財務(wù)部門(mén)人員中了解公司戰略目標，并能以公司戰略目標指導自我工作的人員只占很小一部分。
2.3財務(wù)人員績(jì)效管理缺乏客觀(guān)、準確的評價(jià)體系
客觀(guān)準確地對財務(wù)人員績(jì)效進(jìn)行評價(jià)是財務(wù)人員績(jì)效管理的前提。財務(wù)人員不像生產(chǎn)、銷(xiāo)售人員，其勞動(dòng)成果是無(wú)形的產(chǎn)品或價(jià)值，很多時(shí)候不容易用客觀(guān)、量化的指標來(lái)評價(jià)其績(jì)效。財務(wù)人員績(jì)效的特性導致當前很多企業(yè)一樣缺乏客觀(guān)、準確地評價(jià)體系。另一方面，財務(wù)工作的.團體性、合作性特點(diǎn)也造成了企業(yè)財務(wù)人員績(jì)效的不易準確評估�？梢哉f(shuō)，由于上述原因，在財務(wù)人員績(jì)效指標的設計、應用、考評標準的設定及具體績(jì)效評價(jià)實(shí)施等所有過(guò)程中都存在著(zhù)諸多問(wèn)題，導致財務(wù)人員績(jì)效管理缺乏客觀(guān)、準確評價(jià)。從而也就無(wú)法客觀(guān)衡量和反映財務(wù)人員績(jì)效的真實(shí)情況。
2.4財務(wù)人員績(jì)效考評缺乏全面性、完整性
財務(wù)人員績(jì)效考評機制目前主要側重于對員工完成工作量的評估，缺乏對工作過(guò)程的行為分析。首先財務(wù)人員績(jì)效是個(gè)多維度符合變量，包括德、能、績(jì)、行等方面�，F實(shí)操作中，由于操作的困難性，企業(yè)過(guò)于注重對“成果（績(jì)）”的考核，而忽視了財務(wù)人員“能力（能）”、“行為（行）”和“品德（德）”的考評。另一方面，企業(yè)的財務(wù)工作除了傳統的會(huì )計核算、記賬、報表、資金管理、資產(chǎn)管理、財務(wù)分析與評價(jià)等內容外，還包括成本規劃與成本控制、內部結算、全面預算管理等內容。當前針對財務(wù)人員績(jì)效的評價(jià)顯然不夠全面。
2.5財務(wù)人員績(jì)效管理缺乏有效溝通
對財務(wù)人員的績(jì)效管理過(guò)程中缺乏必要有效的溝通�？�(jì)效管理前期設立績(jì)效目標時(shí)，宣傳工作不到位，沒(méi)有依據公司戰略與財務(wù)人員進(jìn)行討論和溝通，而是比較武斷的自上而下設立績(jì)效目標，績(jì)效管理變成了純粹單方面考核，極大挫傷了員工積極性；中期績(jì)效實(shí)施過(guò)程中，也沒(méi)有與財務(wù)人員進(jìn)行積極有效的溝通，沒(méi)有對員工績(jì)效管理進(jìn)行輔導培訓，財務(wù)人員不了解自己績(jì)效的具體情況，無(wú)法提高自身績(jì)效水平；后期績(jì)效考核完成后，管理者與財務(wù)人員也缺乏必要的溝通，不能形成有效反饋，財務(wù)人員也就無(wú)從改進(jìn)自己的績(jì)效。
2.6財務(wù)人員績(jì)效管理缺乏有效激勵
有效的績(jì)效激勵機制是績(jì)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節。財務(wù)人員延續了國有企業(yè)的“優(yōu)良傳統”，沒(méi)有將績(jì)效考核的結果運用于員工的獎勵和異遷，絕大多數財務(wù)人員的激勵都是憑借資歷、年限，而非工作績(jì)效。這造成了財務(wù)人員“混、吃、等、熬”現象尤為突出。
2.7財務(wù)人員績(jì)效管理缺乏有效培訓
一直重視企業(yè)員工的再教育。有關(guān)財務(wù)人員的培訓也非常多。然而，這些培訓大部分缺乏必要的針對性。從實(shí)際情況看，公司為財務(wù)人員培訓耗費了大量的人力、物力、財力和時(shí)間成本，財務(wù)人員也參加了非常多的培訓和學(xué)習，但這些培訓卻并未對員工績(jì)效的提高有很大改善。究其原因就是對財務(wù)人員的這些培訓沒(méi)有考慮本單位財務(wù)人員的個(gè)人需求，沒(méi)有依照財務(wù)人員績(jì)效考核結果的需求提供培訓。
3、展望
當前，有關(guān)績(jì)效管理的研究并不少，但對財務(wù)人員這一特殊群體的績(jì)效管理研究卻不多見(jiàn)。如何將績(jì)效管理理論和方法應用到企業(yè)財務(wù)人員的身上并且取得良好的效果，還需要進(jìn)一步研究和實(shí)踐。這正是本文研究的出發(fā)點(diǎn)。
參考文獻：
[1][美]赫爾曼阿吉斯.績(jì)效管理[J].北京:中國人民大學(xué)出版社,2008.
績(jì)效管理的論文 篇7
摘要：現階段，企業(yè)的人力資源績(jì)效管理工作在發(fā)展的過(guò)程中雖然獲取了一定經(jīng)濟效益和經(jīng)驗，但不可否認的在實(shí)際發(fā)展中也存在著(zhù)一定的問(wèn)題，如相關(guān)的制度不完善、職員認知的不完善、缺少合理的績(jì)效管理模式等等問(wèn)題。
關(guān)鍵詞：人力資源；績(jì)效管理；問(wèn)題；解決
國內在1990年以后就將人力資源績(jì)效管理的理論引入到企業(yè)發(fā)展和管理的過(guò)程中，并且在不斷發(fā)展的過(guò)程中逐漸占據著(zhù)重要的位置和影響力，但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中也存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)管理者依據實(shí)踐經(jīng)驗不斷實(shí)施研究，從而依據問(wèn)題設定解決方案，以此提升企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作的水平，優(yōu)化企業(yè)的工作態(tài)度和文化內涵，從而提升企業(yè)的管理水平。本文主要是針對人力在寺院績(jì)效管理的問(wèn)題和解決方案進(jìn)行研究和分析。
一、企業(yè)人力資源績(jì)效管理基本含義和理論
1.企業(yè)人力資源績(jì)效管理的含義
國內市場(chǎng)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，逐漸影響著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源績(jì)效管理的基本定義主要是指溝通過(guò)程的持續發(fā)展，績(jì)效管理在企業(yè)正常運行的過(guò)程中，職員和管理人員達成一定的協(xié)議，促使績(jì)效管理可以有效的發(fā)展和實(shí)施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業(yè)管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發(fā)生的初階階段，績(jì)效考核和評價(jià)工作是沒(méi)有明確規定的，通過(guò)實(shí)踐案例的不斷的研究，對相應的理論已經(jīng)有了相應的展示，有的研究學(xué)者提出，人力資源績(jì)效評價(jià)工作是單一的、獨立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發(fā)展，因此兩者又有一定的關(guān)系�？�(jì)效管理工作主要分為三層，組織層面、部門(mén)層面以及個(gè)人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進(jìn)行量化。部門(mén)層面主要包含部門(mén)在組織成功中的定義、影響因素以及關(guān)鍵績(jì)效指標。個(gè)人層面主要包含定義、影響因素以及個(gè)人層面的關(guān)鍵績(jì)效指標。
2.企業(yè)人力資源績(jì)效管理理論分析
國內企業(yè)人力資源績(jì)效管理觀(guān)念在發(fā)展的過(guò)程中，相應的研究專(zhuān)家對其進(jìn)行深入的研究和分析，其中包括績(jì)效管理和企業(yè)的相應文化以及發(fā)展目標等。從基礎理論來(lái)看，人力資源績(jì)效管理是一個(gè)依據科學(xué)實(shí)施的管理工作，主要是將工作進(jìn)行分層，包括績(jì)效交流、計劃和目標設定以及判斷等多種方面。企業(yè)人力資源績(jì)效管理對于企業(yè)處于發(fā)展階段來(lái)說(shuō)，管理方式和企業(yè)的發(fā)展有一定的聯(lián)系，績(jì)效管理可以展示出企業(yè)管理的方式，還可以調和企業(yè)發(fā)展不同階段的工作方案。在1980年開(kāi)始，企業(yè)文化是現代企業(yè)管理的理念和方式，受到國內外研究學(xué)者和企業(yè)家的關(guān)注，并且也被廣泛的應用到各種管理工作中，以此成為人力資源績(jì)效管理中重要的組成部分，特別是在當前的經(jīng)濟社會(huì )中。知識資本逐漸成為當前企業(yè)競爭的主要原因。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)要引導職員建立不求回報的工作精神，以此將企業(yè)發(fā)展放在最前端，從而實(shí)現共同的價(jià)值觀(guān)。
二、現階段我國企業(yè)人力資源績(jì)效管理現狀問(wèn)題分析
1.對績(jì)效管理的認識不全面
建立有效的人力資源績(jì)效管理工作是實(shí)施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當前來(lái)看，大部分的企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中管理層對于績(jì)效管理工作的認知并不完善，在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中之間績(jì)效管理工作停留在表層，并沒(méi)有實(shí)施計劃和改革。相對于企業(yè)員工作來(lái)說(shuō)，績(jì)效管理工作只是一個(gè)簡(jiǎn)單的評估工作，也就是在年末或是月末的時(shí)候上交一份績(jì)效考核表單就可以了，以此導致企業(yè)反饋的評價(jià)信息并不完善。同時(shí)，在企業(yè)人力資源績(jì)效管理得過(guò)程中并沒(méi)有將企業(yè)發(fā)展的方向和目標進(jìn)行分層，以此在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中工作人員無(wú)法對實(shí)際工作進(jìn)行確定，以此導致工作和評價(jià)并沒(méi)有落實(shí)到實(shí)際中。
2.人力資源管理機制和體系不完善
合理的人力資源績(jì)效管理修通有助于提升員工的職業(yè)道德水準和企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的競爭意識，還可以明確績(jì)效管理工作的發(fā)展方向和工作內容，以此為績(jì)效管理工作奠定有效的基礎。但在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，大部分企業(yè)并沒(méi)有結合企業(yè)職員的特點(diǎn)和發(fā)展方向，設定有效的績(jì)效管理工作。當然，還缺少相應的嚴謹性，從而無(wú)法為企業(yè)發(fā)展確定相應的方向。除此之外，企業(yè)的各個(gè)部門(mén)和發(fā)展目標不能達到一致，以此阻礙了企業(yè)的有效發(fā)展。
3.績(jì)效考核指標不科學(xué)
企業(yè)的績(jì)效管理工作是否合理主要取決于人力資源績(jì)效管理工作是否是有效實(shí)施的，以此實(shí)現企業(yè)的戰略戰策，確保企業(yè)發(fā)展工作是真實(shí)可靠的。企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中存在一定的問(wèn)題，其中就包括以下幾點(diǎn)：第一，對工作人員實(shí)施的.培訓工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業(yè)規劃得不到管理者的支持，以此影響工作態(tài)度。因此，設計的考核工作有助于工作人員更好的理解企業(yè)的發(fā)展方向和工作內容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業(yè)和工作人員共同發(fā)展。
4.企業(yè)文化缺失，凝聚力不足
企業(yè)文化是指企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的經(jīng)營(yíng)理念，也可以稱(chēng)之為企業(yè)發(fā)展的中心思想。企業(yè)員工只有對自身文化充分理解和認知，才能更好依據自身的知識和能力發(fā)展企業(yè)。但是依據當前的發(fā)展情況來(lái)看，國內大部分的企業(yè)對于企業(yè)文化的認知意識過(guò)于單薄，并沒(méi)有意識到企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展的重要性。所以，在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)文化的引導能力和影響力并沒(méi)有在企業(yè)發(fā)展中有效的實(shí)施。
三、針對企業(yè)人力資源績(jì)效管理問(wèn)題的有效解決策略研究
1.完善企業(yè)人力資源績(jì)效管理制度
績(jì)效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業(yè)管理工作可以有效的進(jìn)行下去，但是在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中需要人力資源績(jì)效管理人員建立有效的基礎，從而為今后的工作奠定堅實(shí)基礎。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要確保人力資源績(jì)效管理的制度是完善的，并設定具有針對性的管理工作。同時(shí)，也要確保企業(yè)工作人員對考核標準有一定的了解，從而依據實(shí)際規定和發(fā)展進(jìn)行相關(guān)制度的管理和實(shí)施。除此之外，還要依據工作人呀U的呢職責和工作內容進(jìn)行發(fā)展方向的規定，以此促使相關(guān)規定與工作人員產(chǎn)生一定的共鳴。
2.改變傳統觀(guān)念、提升對績(jì)效管理的認識
企業(yè)管理者注重績(jì)效管理工作可以提升企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作的有效實(shí)施。由此可見(jiàn)，企業(yè)人力資源管理工作人員要打破傳統意義上的工作模式和思想，建立正確的績(jì)效管理理念，確立正確的發(fā)展目標。還要建立相應的培訓機構，促使企業(yè)工作人員人事到績(jì)效管理的重要性，促使績(jì)效管理工作的有效開(kāi)展。除此之外，要利用獎罰分明的主動(dòng)監管方式改善工作人員的能力。依據這種激勵的方式，有助于達到考核和監督的目標，從而建立正確的績(jì)效管理工作方向。
3.設置科學(xué)的績(jì)效考核指標
企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要依據工作人員的特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的需求不斷的進(jìn)行革新，制定出有效的、符合當前社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的績(jì)效管理。在設計的過(guò)程中要結合多樣化發(fā)展的元素進(jìn)行，例如職員的工作特點(diǎn)、能力以及實(shí)際內容等進(jìn)行全賣(mài)你的評價(jià)和考核。在實(shí)施評定的過(guò)程中，要依據客觀(guān)、公正的工作忒度，對員工進(jìn)行評估。其中，完善的評價(jià)過(guò)程主要包含以下幾個(gè)方面：第一，合適的考查內容和標準；第二，明確靠的對象和具體時(shí)間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設計科學(xué)的考察步驟；第五，設計申訴階段等。同時(shí)，要引導工作人員建立正確工作態(tài)度，增強崗位加薪的現代化薪酬分配體系。
4.建設企業(yè)文化
優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中占據重要的影響力和作用。在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不僅有助于為工作人員創(chuàng )造良好工作環(huán)境，還可以促使工作人員提升自身的職業(yè)道德素養，更為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展奠定了有效的基礎。企業(yè)人力資源績(jì)效管理和企業(yè)的文化建設有著(zhù)不可磨沒(méi)的關(guān)系，因此強化企業(yè)的文化建設工作有助于提升企業(yè)人力資源績(jì)效管理的功效作效率。同時(shí)，在此基礎上企業(yè)管理者要實(shí)施相應的薪酬管理工作，對工作人員的獎罰和升降要依據實(shí)際企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行。在高質(zhì)量的企業(yè)文化環(huán)境影響下，有助于提升企業(yè)職員鞏固走的積極性，以此發(fā)展自身的特點(diǎn)和能力，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展創(chuàng )造優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，從而面對多變的社會(huì )環(huán)境和經(jīng)濟。
四、結束語(yǔ)
綜上所述，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟和社會(huì )環(huán)境的不斷變化，市場(chǎng)競爭壓力逐漸增加，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中越來(lái)越注重人才的培養和應用，以此提升企業(yè)自身的整體競爭意識和工作能力，促使企業(yè)在日益競爭激烈的市場(chǎng)中占據重要的位置。人力資源績(jì)效管理是企業(yè)內部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業(yè)提升自身的能力和市場(chǎng)競爭意識，還可以提升企業(yè)工作人員的能力，發(fā)掘潛在的能力。由此可見(jiàn)，企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，要重視人力資源績(jì)效管理工作�，F階段，企業(yè)的人力資源績(jì)效管理工作在發(fā)展的過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，這就需要企業(yè)的管理者依據實(shí)踐的經(jīng)驗不斷的進(jìn)行自我完善，從而實(shí)施更優(yōu)質(zhì)的人力資源績(jì)效管理工作。
參考文獻：
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績(jì)效管理的論文 篇8
【摘要】績(jì)效管理對于疾控機構來(lái)說(shuō)是一種比較新穎的管理方式，它在疾控機構的防控管理中產(chǎn)生了一定的作用，但同時(shí)也存在許多問(wèn)題。本文結合當前疾控機構的績(jì)效管理中存在的問(wèn)題提出了相應的解決措施，希望可以對當前的績(jì)效管理有所啟發(fā)。
【關(guān)鍵詞】疾控機構；績(jì)效管理；問(wèn)題；解決措施
一、當前績(jì)效管理中存在的不足之處
1、考核標準不明確，缺乏針對性。全面細致的考核標準是績(jì)效考核實(shí)施的前提條件。當前的很多考核標準，都是由上層管理人員直接制定的，缺乏針對性。在一定程度上，職工的能力與考核準則會(huì )有不相符合的現象出現。不同科室、職位應該要有不同的標準，而不能以偏概全。設定標準時(shí)，考核者要積極深入基層，與責任人共同商量如何設計合理的考核標準�？己藰藴试O定后，要組織相關(guān)責任人進(jìn)行研討和分析，直到考核者和責任人達成共識，減少執行阻力。
2、考核者的考核意識和技能不到位�？己苏咭话闶羌部貦C構的部分管理人員，因他們很少接觸具體的工作業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)不大精通。所以在考核中考核力度不夠，無(wú)法區別細節，則往往采取照搬硬套的方法，無(wú)法提出合理的改正意見(jiàn)，有失公允。從而使得被考核者對考核準則的制定產(chǎn)生了懷疑，考核者的威信也受到了影響，績(jì)效管理的目的也被模糊。
3、考核工作中溝通性不夠�？�(jì)效考核中溝通非常重要。在具體的考核過(guò)程中，最終會(huì )有等級的差別。管理人員如何與員工進(jìn)行溝通，既不挫傷他們的自尊，又能引導他們的積極性，就顯得很必要。每個(gè)人都有受關(guān)注和被認可的需要，這種需要得不到滿(mǎn)足就會(huì )嚴重挫傷員工的積極性。在考核中，每個(gè)員工都希望自己的奮斗能得到認可，從而改進(jìn)自己的績(jì)效和提高自己的能力。
4、反饋效率不強�？己说哪康氖且构ぷ魅藛T能了解自己工作中的長(cháng)處和不足之處，從而對以后的工作有個(gè)具體的努力目標和方向。所以，考核工作結束后，人事管理部門(mén)應及時(shí)認真地總結績(jì)效考核工作，分析績(jì)效差距并確定改進(jìn)措施。如果拖延時(shí)間，反饋力度不夠的話(huà)，就不能使工作人員清楚地認識到工作中的差距。
二、績(jì)效管理中的具體對策
1、制定詳細的考核標準。
�。�1）考核內容。職工績(jì)效考核的內容，體現了組織對職工的基本要求�？己藘热菔欠窨茖W(xué)、合理，直接關(guān)聯(lián)到職工績(jì)效考核的質(zhì)量是否過(guò)關(guān)。疾控中心是一個(gè)特殊的機構，它的考核與其它機構有相同之處，但是也有它自身的特別之處。制定考核標準就必須要依據機構的特點(diǎn)和具體工作崗位。因此，必須制定符合疾控單位實(shí)際情況、能全面而準確地評價(jià)職工的考核內容。一般而言，完整的績(jì)效考核內容包括成績(jì)考核、能力考核、態(tài)度考核、潛力測評和適應性考核等五項內容。疾控機構的工作職員一般由管理人員、工作人員和后勤人員組成。
�。�2）考核指標�？己藘热菔侵苯臃从臣部刂行穆毠ぴ诠ぷ髦行枰Φ木唧w方向和目標。但是如何去進(jìn)一步更詳細地評測工作人員的工作效率呢，這就關(guān)聯(lián)到考核指標。大致來(lái)說(shuō)，疾控中心的考核指標應該主要包括以下幾個(gè)方面：工作責任心、工作態(tài)度、團隊合作精神、組織紀律性、創(chuàng )新精神。
2、對考核者的選擇
�。�1）提高考核者的考核意識�？己苏咦鳛榭�(jì)效管理的直接管理人，對績(jì)效考核成效的好壞起直接關(guān)聯(lián)作用�？己苏呤紫纫獙己说哪繕嗣鞔_，在具體的考核過(guò)程中不能受個(gè)人主觀(guān)因素和人際關(guān)系的影響。如果考核者受個(gè)人主觀(guān)因素影響、人際關(guān)系的牽絆而不能客觀(guān)公平地來(lái)評價(jià)績(jì)效工作的話(huà)，那么績(jì)效評測就不是工作效率的客觀(guān)反映，而是人際關(guān)系的反映了。
�。�2）強化考核者的考核能力一個(gè)合格的考核者，必須要熟悉疾控中心過(guò)程基本的管理經(jīng)驗，對管理人員負有高度的責任心，對管理崗位具有高度的認真性。者要為被考核人員提供一個(gè)公平合理的績(jì)效考核平臺，為他們營(yíng)造一個(gè)鼓舞激勵的外部環(huán)境。
3、考核過(guò)程中要加強與工作人員的溝通。
�。�1）溝通要及時(shí)�？�(jì)效管理的過(guò)程就是領(lǐng)導和職工不斷溝通的過(guò)程。這需要領(lǐng)導和職工雙方之間共同合作，雙向溝通。在疾控中心的績(jì)效管理中，如果考核結果對部分被考核人員起到負面影響而管理人員不能及時(shí)發(fā)現并溝通的話(huà)，就會(huì )阻礙工作人員的`工作積極性，影響工作的順利發(fā)展。
�。�2）溝通要連續。疾控中心的考核是連續的過(guò)程，有半年考核和年考核。這就需要在考核的整個(gè)過(guò)程中保持溝通的持續性。整個(gè)績(jì)效管理的核心就是溝通。離開(kāi)了溝通，領(lǐng)導任何單方面的決定都將影響職工工作的熱情，影響績(jì)效管理的進(jìn)程。所以，在整個(gè)考核過(guò)程中，持續不斷、及時(shí)的溝通都顯得非常重要。在考核過(guò)程中，要注意保持績(jì)效考核工作的連續性，持續不斷地根據績(jì)效考核中存在的問(wèn)題改進(jìn)考核工作。
�。�3）溝通的基本原則。通常來(lái)說(shuō)，溝通過(guò)程中，疾控中心的管理人員和職工應該具有以下幾種原則：誠懇的態(tài)度、有針對性地建議、客觀(guān)公正地評價(jià)。
4、及時(shí)地反饋。
考核后，如何合理地轉化和利用考核結果，是發(fā)揮績(jì)效考核作用，提高機構整體績(jì)效水平的關(guān)鍵。及時(shí)地反饋考核的促進(jìn)作用和效率就顯得相當必要。首先，疾控中心管理機構應該把考核結果與職務(wù)升降、職位變動(dòng)、薪資調整、獎金分配等結合起來(lái)，來(lái)促進(jìn)工作人員的工作熱情，增強他們的危機感。其次，也有利于工作人員從考核結果中反饋出工作中的優(yōu)劣所在，從而立足崗位，改進(jìn)工作，提高業(yè)績(jì)。通過(guò)反饋，及時(shí)核對考核評估結果是否正確，糾正考核差錯，避免因表面現象造成的誤解；反饋過(guò)程中重點(diǎn)就是解決問(wèn)題，幫助其認識自身能力的不足，指出其存在工作缺陷的原因及改進(jìn)的方向，并征求其看法和建議。
【參考文獻】
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績(jì)效管理的論文 篇9
在這個(gè)信息技術(shù)的全面普及推廣的時(shí)代，形成了“大數據時(shí)代”格局。在“大數據時(shí)代”下，企業(yè)管理也在面臨著(zhù)新的變革。大數據、云會(huì )計、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的驅動(dòng)與企業(yè)成本管控、預算管理需求的拉動(dòng)，越來(lái)越多的集團企業(yè)開(kāi)始建設財務(wù)共享服務(wù)中心。那么，面對著(zhù)“大數據時(shí)代”的到來(lái)，我們該如何做好基于云會(huì )計的財務(wù)共享中心績(jì)效管理呢？
一、基于云會(huì )計的財務(wù)共享中心績(jì)效管理概述
�。ㄒ唬┗谠茣�(huì )計的財務(wù)共享中心績(jì)效管理的特點(diǎn)和優(yōu)勢
大數據時(shí)代下云會(huì )計技術(shù)的發(fā)展與應用對集團企業(yè)財務(wù)共享中心的績(jì)效管理有著(zhù)重要的影響。它能夠有效地提高企業(yè)在內部管理決策方面的可靠性與準確性�，F在，人們基于集團企業(yè)財務(wù)管理的特點(diǎn)和基本需求，探索出了“財務(wù)共享中心績(jì)效管理”這種新型的管理手段。它能將流程再造和標準化，運用在分散在企業(yè)各個(gè)子公司當中的那些較為標準化、且容易重現重復的財務(wù)工作當中，使企業(yè)的財務(wù)管理效率得到有效提高，實(shí)現企業(yè)財務(wù)資源的優(yōu)化配置，使企業(yè)的財務(wù)管理質(zhì)量得到有效提升。同時(shí)，它還能使企業(yè)財務(wù)管理的可控性得到提高，管理風(fēng)險得到降低。在企業(yè)的財務(wù)管理中，績(jì)效管理是其中一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節�；谠茣�(huì )計的財務(wù)共享服務(wù)中心的推廣運用，能夠有效避免在績(jì)效管理中出現的失序現象，使集團公司的管理層與職員對自身有一個(gè)明確的定位，使企業(yè)和個(gè)人的績(jì)效得到有效增長(cháng)，全面提升企業(yè)財務(wù)管理的效果。
�。ǘ┈F階段我國在基于云會(huì )計的財務(wù)共享中心績(jì)效管理方面的缺陷
基于云會(huì )計的財務(wù)共享中心績(jì)效管理，在我國還是一個(gè)新生事物�，F在，雖然我國在這方面的研究已經(jīng)取得了長(cháng)足進(jìn)展，但總的來(lái)說(shuō)，我國現階段在這方面還存在著(zhù)一定的缺陷。這些缺陷主要體現為對大數據、云會(huì )計格局下的財務(wù)管理研究力度還不足，導致其的進(jìn)一步發(fā)展推廣受到了影響。這是我們今后需要提高的地方。
二、管理框架模型的建立
基于云會(huì )計的財務(wù)共享中心績(jì)效管理，其運用于企業(yè)中所帶來(lái)的優(yōu)勢是顯而易見(jiàn)的。它在保證了財務(wù)管理質(zhì)量的同時(shí)，又能使財務(wù)管理流程得到有效精簡(jiǎn)，人力資源成本得到有效降低。特別是能夠讓集團公司總部和各個(gè)基層單位都能對相關(guān)的財務(wù)信息進(jìn)行統一接收、統一處理，及時(shí)發(fā)現管理中的`缺陷和漏洞并進(jìn)行查漏補缺工作。為了讓研究思路更加清晰明了，這里我們結合基于云會(huì )計的財務(wù)共享中心績(jì)效管理的相關(guān)要點(diǎn)，構建了一個(gè)大數據時(shí)代基于云會(huì )計的財務(wù)共享中心績(jì)效管理的框架模型，并具體進(jìn)行分析。通過(guò)對框架模型的分析可見(jiàn)，基于云會(huì )計的財務(wù)共享中心績(jì)效管理的一般結構，一共包括6個(gè)層次。分別由基礎設施層、業(yè)務(wù)層、數據層、服務(wù)層、應用層、用戶(hù)層組成。其中，基礎設施層是其他層次的基礎。它的主要功能是對于企業(yè)的外部數據進(jìn)行采集，并具體運用于數據層及應用層。業(yè)務(wù)層直接涉及績(jì)效管理工作，我們在策劃績(jì)效管理的相關(guān)方案時(shí)，必須從業(yè)務(wù)層當中取得相關(guān)數據。數據層則是將基礎設施層及業(yè)務(wù)層當中涉及績(jì)效管理方面的數據（含結構化與非結構化數據）儲存于ODS業(yè)務(wù)同步復制數據庫里，然后以大數據的手段對相關(guān)數據進(jìn)行分析處理，發(fā)送至數據中心，以備服務(wù)層和應用層之需。服務(wù)層的數據來(lái)源于經(jīng)過(guò)加工處理的數據中心，并在服務(wù)層中對數據進(jìn)行再次處理運用，然后運用相關(guān)技術(shù)對數據進(jìn)行整合。在應用層中，其組織績(jì)效管理分別來(lái)源于財務(wù)、客戶(hù)、學(xué)習創(chuàng )新及內部流程。這四個(gè)維度又分別具有各自的具體要求。用戶(hù)層即決策層。它由集團公司、子公司、財務(wù)共享服務(wù)中心等方面組成。其作用主要在于挑選合適的財務(wù)決策措施，運用到企業(yè)的財務(wù)管理中。
三、大數據時(shí)代基于云會(huì )計的財務(wù)共享中心績(jì)效管理的具體手段
�。ㄒ唬嫿ㄆ鸷侠淼目�(jì)效管理目標
財務(wù)共享服務(wù)在運作上應當自成體系。其服務(wù)對象也較為寬泛。對于集團公司及其下屬的基層單位，以及企業(yè)的外部客戶(hù)，都必須確保服務(wù)到位。在確立績(jì)效管理目標時(shí)，其指導方針必須立足于追求管理效率和管理質(zhì)量的最大化，來(lái)達到管理的最優(yōu)目標。通過(guò)大數據與云會(huì )計技術(shù)，我們就能獲得財務(wù)共享中心的內外部數據，然后對這些數據進(jìn)行調研分析，對管理、執行方面的目標都進(jìn)行評估，尋求出具有可行性的方案。尤其是要重視對績(jì)效指標的制訂，這樣才能確�？�(jì)效管理目標的準確性。
�。ǘ┩瓿蓪芾砟繕说姆峙�
當我們完成了對財務(wù)共享服務(wù)中心的構建，此時(shí)就要下意識地將績(jì)效管理目標，基于組織績(jì)效與人員績(jì)效的角度，來(lái)分別分配給不同的部門(mén)和員工，將明確的績(jì)效責任落實(shí)到不同成員的頭上。同時(shí)，我們還要針對這些工作指標，制訂出完善的績(jì)效考核制度，構建起賞罰分明的考核機制，以促進(jìn)公司和員工為實(shí)現目標而努力。
�。ㄈ┙⑵痤A警監督機制
在集團企業(yè)的財務(wù)管理活動(dòng)中，有時(shí)財務(wù)部門(mén)同業(yè)務(wù)部門(mén)所接收的財務(wù)信息之間常常出現出入。這是由于財務(wù)部門(mén)所獲取的信息通常是經(jīng)歷了一些中間環(huán)節的，導致它與原始信息相比發(fā)生了一些變化。通過(guò)基于云會(huì )計的財務(wù)共享中心績(jì)效管理，我們就能建立起有效財務(wù)預警監督機制。將管理方案同實(shí)際效果進(jìn)行有效的對比、預測與跟蹤。這樣一旦出現信息出現某些出入，系統能夠立即覺(jué)察到，對業(yè)績(jì)完成不達標的單位與個(gè)人進(jìn)行預警，并及時(shí)對管理方案進(jìn)行的調整。使財務(wù)管理活動(dòng)更具可控性。
四、結束語(yǔ)
在這個(gè)信息技術(shù)高度發(fā)達的大數據時(shí)代，大數據技術(shù)給集團企業(yè)的財務(wù)管理工作帶來(lái)了新的轉型方案�；谠茣�(huì )計的財務(wù)共享中心績(jì)效管理，能夠有效地提高企業(yè)在內部管理決策方面的有效性、可靠性與準確性，在集團公司財務(wù)管理活動(dòng)中具有重要的應用價(jià)值。
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績(jì)效管理的論文 篇10
一、初探民航企業(yè)對于績(jì)效管理的相關(guān)要求
�。ㄒ唬╆P(guān)于服務(wù)網(wǎng)絡(luò )方面
在民航企業(yè)的實(shí)際發(fā)展過(guò)程中可以說(shuō)進(jìn)行績(jì)效管理的首要要求就是關(guān)于服務(wù)網(wǎng)絡(luò )方面。同時(shí)服務(wù)網(wǎng)絡(luò )對于民航企業(yè)的發(fā)展也有著(zhù)重要的作用，在實(shí)際進(jìn)行網(wǎng)絡(luò )服務(wù)要求的實(shí)施過(guò)程中，由于民航企業(yè)在發(fā)展的規模上隨著(zhù)時(shí)間在一步步的壯大，同時(shí)現今航空網(wǎng)絡(luò )的發(fā)展也對民航企業(yè)的服務(wù)網(wǎng)絡(luò )建設提出了一定的要求，而這些往往可以通過(guò)硬件方面的相關(guān)升級來(lái)進(jìn)行具體的改進(jìn)。除此之外民航企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中將業(yè)務(wù)計劃于相關(guān)服務(wù)進(jìn)行緊密的結合，而這種管理就需要對企業(yè)內部的管理模式進(jìn)行一定的更新。從這些方面來(lái)看在民航企業(yè)中進(jìn)行績(jì)效管理體系的構建就必須要符合服務(wù)網(wǎng)絡(luò )的要求，也就是說(shuō)績(jì)效管理要能夠為企業(yè)的內部管理與服務(wù)網(wǎng)絡(luò )的建設起到應有的作用。
�。ǘ╆P(guān)于一體化服務(wù)方面
民航企業(yè)在繼續進(jìn)行績(jì)效管理的過(guò)程中還要積極的符合一體化服務(wù)的實(shí)際要求，而所謂的一體化的服務(wù)也就是將民航的經(jīng)營(yíng)范圍進(jìn)行擴大，不僅要包含地勤方面的管理，還要包含候機樓以及相應的安檢等方面的管理，而這些眾多業(yè)務(wù)都是需要按照一定具體流程來(lái)實(shí)現的，因而民航企業(yè)在進(jìn)行構建績(jì)效管理體系的時(shí)候就需要將這些眾多業(yè)務(wù)涉及的部門(mén)通通納入其中，進(jìn)而通過(guò)績(jì)效管理來(lái)加強業(yè)務(wù)管理。
�。ㄈ╆P(guān)于完整性服務(wù)
民航企業(yè)在繼續進(jìn)行績(jì)效管理的過(guò)程中除了要符合服務(wù)網(wǎng)絡(luò )以及一體化服務(wù)兩方面的要求之外，還要符合完整性服務(wù)的要求，對于民航企業(yè)來(lái)講做到完整性的服務(wù)主要是針對旅客來(lái)講的，可以說(shuō)做好服務(wù)的完整性對于名航企業(yè)在內部信息的傳遞上提出了一定的要求。因而民航企業(yè)也應該講服務(wù)的完成性要求納入到績(jì)效管理體系的實(shí)際構建過(guò)程中。
二、構建民航企業(yè)績(jì)效管理體系的具體程序
�。ㄒ唬⿲ζ髽I(yè)的相關(guān)背景研究分析
在民航企業(yè)進(jìn)行績(jì)效管理體系的構建過(guò)程中首先要是要對企業(yè)的相關(guān)背景進(jìn)行一定程度的了解和研究，而這種背景的了解主要是集中在了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰略以及實(shí)際的經(jīng)營(yíng)結構兩方面。因為民航企業(yè)在進(jìn)行構建績(jì)效管理的時(shí)候必須要將這兩方面作為內容制定的重要依據。只有建立在這兩方面基礎上的績(jì)效管理體系才能真正的為企業(yè)的發(fā)展起到促進(jìn)的作用。同時(shí)由于民航企業(yè)相較于其他企業(yè)來(lái)講屬于國家的交通運輸產(chǎn)業(yè)，因而在實(shí)際的績(jì)效管理體系的構建過(guò)程中也要結合民航企業(yè)處于的市場(chǎng)情況進(jìn)行分析研究，同時(shí)還要結合自身的發(fā)展狀況來(lái)具體操作。
�。ǘ⿲ζ髽I(yè)的績(jì)效管理目標進(jìn)行確定
民航企業(yè)在對未來(lái)發(fā)展戰略以及實(shí)際的經(jīng)營(yíng)結構進(jìn)行詳細了解的基礎上就應該進(jìn)行績(jì)效管理相關(guān)目標的確定，通常來(lái)講民航企業(yè)通過(guò)構建相應的績(jì)效管理體系來(lái)實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)上的發(fā)展以及營(yíng)業(yè)額的有效增長(cháng)，而民航企業(yè)為社會(huì )大眾主要是提供服務(wù)性質(zhì)的產(chǎn)品�；诖嗣窈狡髽I(yè)要將服務(wù)作為績(jì)效管理體系構建的實(shí)際管理目標，進(jìn)而促使企業(yè)內部對服務(wù)工作做到最優(yōu)化。同時(shí)通過(guò)這項具體的目標制定也能夠真正的帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)上的發(fā)展，民航企業(yè)的服務(wù)提高了自然營(yíng)業(yè)額就會(huì )得到相應的提高。
�。ㄈ⿲�(jì)效管理基礎組織進(jìn)行完善
民航企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效管理的體系的實(shí)際構建過(guò)程中還需要對基礎組織進(jìn)行不斷的完善。具體來(lái)講就是在民航企業(yè)內部依據不同的服務(wù)業(yè)務(wù)設立不同的部門(mén)，在這些部門(mén)之下還要依據具體的業(yè)務(wù)進(jìn)行部門(mén)結構之間的細分。進(jìn)而建立起相應的不同層次的體系結構，通過(guò)在企業(yè)內部對基礎組織的完善來(lái)構建較好的民航企業(yè)績(jì)效管理體系。
�。ㄋ模⿲�(jì)效管理細節進(jìn)行設計
民航企業(yè)在構建績(jì)效管理的過(guò)程中在進(jìn)行了以上三項內容的基礎上，還需要對其中的`具體細節進(jìn)行設計。具體來(lái)講民航企業(yè)應該在企業(yè)內部結合自身的實(shí)際發(fā)展狀況以及部門(mén)結構，對其中各個(gè)實(shí)施環(huán)節進(jìn)行不同的設計，不僅要保證各個(gè)環(huán)節在實(shí)施中的有效性，還要保證這些環(huán)節之間具有緊密的關(guān)系。進(jìn)而保證民航企業(yè)構建的績(jì)效管理體系具有實(shí)際的實(shí)施價(jià)值。
�。ㄎ澹⿲�(jì)效管理進(jìn)行試點(diǎn)分析
民航企業(yè)在完成以上四方面的績(jì)效體系構建內容之后，還需要測驗這種績(jì)效管理體系的實(shí)際有效性�？梢赃x擇局部范圍進(jìn)行試點(diǎn)研究分析，通過(guò)這種方式可以較好的測驗構建的績(jì)效管理體系是否能夠對企業(yè)經(jīng)營(yíng)起到應有的作用。對于存在的問(wèn)題要及時(shí)的進(jìn)行調整，進(jìn)而切實(shí)的保證績(jì)效管理能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
三、結論
綜上分析可知，在現代社會(huì )中尤其是在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中一定要將績(jì)效管理作為發(fā)展的重中之重，在時(shí)代的不斷發(fā)展背景下市場(chǎng)競爭越來(lái)越強烈，這種情況下企業(yè)要永立不敗之地，就必須對其內部的管理從內容及方式上進(jìn)行不斷的更新和改革，而績(jì)效管理作為人力資源管理良好實(shí)施的重要構成部分，對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)重要的作用。因而對于民航企業(yè)來(lái)講做好績(jì)效管理就是在促進(jìn)企業(yè)的未來(lái)的發(fā)展。
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