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績(jì)效管理中績(jì)效反饋的重要性論文
什么是績(jì)效管理績(jì)效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標,共同參與的績(jì)效計劃的制定、績(jì)效過(guò)程的輔導、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果的反饋及改進(jìn)的持續循環(huán)的過(guò)程。下面是小編搜集整理的相關(guān)內容的論文，歡迎大家閱讀參考。
績(jì)效管理中績(jì)效反饋的重要性論文 篇1
摘要：績(jì)效管理是現代企業(yè)人力資源管理模塊的重要環(huán)節，績(jì)效反饋則是績(jì)效管理的一個(gè)重要組成部分，但目前我國企業(yè)在績(jì)效管理中卻普遍存在重考核輕反饋的情況，導致績(jì)效管理的作用沒(méi)有充分發(fā)揮。本文將通過(guò)分析績(jì)效反饋的重要性，指出企業(yè)在績(jì)效反饋中的問(wèn)題，提出搞好績(jì)效反饋的對策和建議，完善企業(yè)人力資源管理。
關(guān)鍵詞：績(jì)效反饋；問(wèn)題；重要性；對策；建議
績(jì)效考核是現代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內容之一，他直接為薪酬發(fā)放、人員晉升、員工培訓等工作提供依據。其中，有效的績(jì)效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進(jìn)，完善考核方法，提升考核意義，強化考核作用，對全面提高人力資源管理的有效性起著(zhù)重要的作用。但是，現實(shí)中很多企業(yè)將考核片面化，忽視考核中績(jì)效反饋的重要性，極大的弱化了績(jì)效考核功能的發(fā)揮。
一、績(jì)效反饋的定義及重要性
反饋泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點(diǎn)并產(chǎn)生影響�？�(jì)效反饋是指，通過(guò)考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績(jì)效情況進(jìn)行面談，在肯定成績(jì)的同時(shí)，指出工作中的不足并加以改正�？�(jì)效反饋是績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要組成部分，如果不將考核結果反饋給被考評對象，績(jì)效考核將失去其重要的激勵、獎懲和培訓的功能。因此，有效的績(jì)效反饋對績(jì)效管理的作用發(fā)揮有著(zhù)十分重要的作用。
1.1績(jì)效反饋可以促進(jìn)評估結果的公正性
績(jì)效考核結果關(guān)系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關(guān)注的焦點(diǎn)�？�(jì)效反饋可以通過(guò)程序讓被考核者主動(dòng)了解考核結果，通過(guò)有限的溝通來(lái)減少考核過(guò)程中的負面因素，促進(jìn)績(jì)效體系的完善。
1.2績(jì)效反饋可以改善被考核者的績(jì)效績(jì)效考核的結果
對于大多數被考核者而言只是結論化的信息，他不知道結論產(chǎn)生的過(guò)程和由來(lái)，這就需要通過(guò)績(jì)效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的`績(jì)效情況，指出存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)的建議和意見(jiàn)。
二、績(jì)效反饋常見(jiàn)問(wèn)題
2.1績(jì)效反饋缺失
目前，在我國大多數企業(yè)，并未把績(jì)效反饋作為績(jì)效管理體系中必要的環(huán)節予以重視，導致績(jì)效反饋的缺乏，產(chǎn)生主要有兩方面原因：一是制度的設計者就沒(méi)有認識到績(jì)效反饋對于績(jì)效管理的重要意義，在制度流程設計上就造成了缺失；二是績(jì)效考核的操作者意識、技能培訓不足，還未將績(jì)效反饋看成績(jì)效考核的有效組成部分，也還未意識到績(jì)效反饋在績(jì)效管理中的重要性，或者技能水平不足，導致績(jì)效反饋流于形式�？�(jì)效反饋的缺失必將導致績(jì)效管理工作僅停留在考核階段，缺乏反饋帶來(lái)的溝通、交流和改進(jìn)建議等，使績(jì)效管理成為考核手段，增加員工對考核的不滿(mǎn)、抵觸等情緒；同時(shí)，反饋的缺失使管理層缺乏改進(jìn)績(jì)效考核計劃和指標的信息，導致下階段計劃和指標的不科學(xué)進(jìn)而影響績(jì)效考核的效果。
2.2績(jì)效考核結果缺乏說(shuō)服力
績(jì)效反饋的基礎是準確的績(jì)效考核結果，考核結果的失真無(wú)疑會(huì )增加績(jì)效反饋的難度，然而，準確地評價(jià)一個(gè)員工的績(jì)效是一項復雜的工作，很多企業(yè)績(jì)效評估并不是那么好�？�(jì)效反饋是存在于多個(gè)績(jì)效管理周期間的持續性活動(dòng)，需要多次溝通才能完成，而非個(gè)別管理者認為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動(dòng)態(tài)、績(jì)效改善計劃的完成情況等，從而順利達成下一階段的績(jì)效目標。
2.3執行者績(jì)效反饋技能欠缺
績(jì)效反饋需要每位管理者的執行和推進(jìn)，但實(shí)際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術(shù)不足等都會(huì )導致績(jì)效反饋落實(shí)效果的不確定性。在實(shí)際執行績(jì)效反饋時(shí)，管理者的主觀(guān)偏見(jiàn)會(huì )導致考核結果不公平，讓員工誤解考核的客觀(guān)性；“老好人”思想會(huì )使績(jì)效反饋流于形式；被考核者的自我防范心理，對考核結果的不認同會(huì )阻礙其反省自我，弱化考核作用。
三、績(jì)效反饋的建議
績(jì)效反饋是一項系統的工程，認識到績(jì)效反饋的重要性和問(wèn)題，改進(jìn)反饋需要從系統各方面入手共同改進(jìn)。
3.1完善績(jì)效考核，保證結果公正
準確的績(jì)效考核結果則源于有效的考核體系。選取考核者應遵循信息易獲取原則；考核單元確定需要明確考核層次；考核周期則需要考慮績(jì)效積累性�？偟膩�(lái)說(shuō)考核體系的建立一定要貼近企業(yè)實(shí)際，因崗而定，這樣才能保證績(jì)效結果的公平、有效。
3.2固化績(jì)效反饋流程，提升績(jì)效反饋效果
企業(yè)可以通過(guò)制度流程和記錄表格的形式，規范內部績(jì)效反饋的流程�？�(jì)效反饋前期要做好三個(gè)準備：一是考核資料、問(wèn)題分析和反饋提綱的準備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問(wèn)題、原因、改進(jìn)方法的思考，三是選擇合適的時(shí)間地點(diǎn)�？�(jì)效反饋中要做好三個(gè)記錄：一是被考核者存在的問(wèn)題，二是被考核者對問(wèn)題的認識，三是達成績(jì)效共識�？�(jì)效反饋后要做好三個(gè)總結：一是總結被考核者，二是總結反饋的效果，三是總結反饋的問(wèn)題。通過(guò)固化績(jì)效反饋流程，減少績(jì)效反饋中的不規范行為，提升績(jì)效反饋效果。
3.3加強培訓提升管理者績(jì)效反饋水平
績(jì)效反饋依靠管理者的執行，管理者的執行水平直接關(guān)系績(jì)效反饋工作的效果。企業(yè)的績(jì)效考核主管部門(mén)既要加大對績(jì)效反饋的作用和意義的宣貫，同時(shí)還需加大績(jì)效考核技巧和管理藝術(shù)類(lèi)的培訓，通過(guò)培訓提升管理者對績(jì)效反饋工作的認識，同時(shí)增強績(jì)效反饋水平和能力，確保有效地發(fā)揮績(jì)效反饋的作用。
3.4緩解員工的自我防范心理
員工的自我防范心理也是阻礙績(jì)效反饋的重要因素，企業(yè)首先應通過(guò)文化宣傳，讓員工認同績(jì)效考核，明白績(jì)效反饋的目的是幫助和指導自己，轉變思維，避免抵觸；其次，管理者要認識到自我防范是一種正常的心理，當員工這種心理極強時(shí)，要善于通過(guò)改變形式，轉換方式等方法來(lái)緩解；最后，引導員工換位思考，促使被考核者正確理解績(jì)效考核結果。
四、結語(yǔ)
總之，作為績(jì)效考核中的最后一個(gè)環(huán)節———績(jì)效反饋，起著(zhù)升華績(jì)效考核的重要作用。無(wú)論是企業(yè)規章制度的制定者、日常管理的執行者還是被考核者都需要認識到績(jì)效反饋的意義和作用，將績(jì)效反饋作為一項系統工程來(lái)進(jìn)行，才能保證績(jì)效反饋的不斷提升和完善，保證績(jì)效管理工作的有效，確保企業(yè)和職工的共同發(fā)展。
參考文獻：
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績(jì)效管理中績(jì)效反饋的重要性論文 篇2
一、電網(wǎng)企業(yè)績(jì)效管理的現狀
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核缺乏對員工能力方面的關(guān)注
部分電力企業(yè)績(jì)效管理，更多地關(guān)注員工工作業(yè)績(jì)的考核，卻忽視了績(jì)效反饋與溝通，對個(gè)人能力培養卻沒(méi)有具體的方案和指標，績(jì)效的激勵作用不明顯。但績(jì)效管理的目的是以考核作為手段，有針對性地提出員工發(fā)展計劃，提高員工個(gè)體素質(zhì)及能力，從而實(shí)現企業(yè)的目標。
�。ǘ┛�(jì)效考核結果的應用存在局限性
部分電力企業(yè)在應用績(jì)效結果時(shí)，與員工薪酬待遇、崗位晉升、教育培訓及個(gè)人發(fā)展聯(lián)系不大，使得不少員工認為“干多干少都一樣”，使得績(jì)效考核流于形式，沒(méi)有真正發(fā)揮績(jì)效管理的激勵作用。
二、科學(xué)構建全員績(jì)效管理體系
�。ㄒ唬┟鞔_全員績(jì)效管理體系職責
設立績(jì)效管理委員會(huì )，總經(jīng)理任主任，成員由分管領(lǐng)導、副總師、各單位（含職能部門(mén)）主要負責人組成。主要負責制定本單位全員績(jì)效管理制度、方案；落實(shí)、分解上級下達的年度業(yè)績(jì)考核指標和年度重點(diǎn)工作任務(wù)，并組織相關(guān)部門(mén)實(shí)施�？�(jì)效管理委員會(huì )辦公室設在人資部，負責全員績(jì)效管理的日常管理工作。組織績(jì)效管理辦公室設在發(fā)策部，負責各單位的綜合業(yè)績(jì)考核工作；營(yíng)銷(xiāo)部負責組織對縣公司的考核工作�？h級供電公司也同步成立績(jì)效管理委員會(huì )（或領(lǐng)導小組），主要負責分解落實(shí)上級下達的年度業(yè)績(jì)考核指標和年度重點(diǎn)工作任務(wù)并組織實(shí)施；提出本專(zhuān)業(yè)考核指標、考核評價(jià)標準、考核目標值建議，跟蹤分析指標完成情況，配合績(jì)效辦公室開(kāi)展績(jì)效管理工作；制定并落實(shí)管轄機構、員工的績(jì)效考核實(shí)施細則，開(kāi)展相關(guān)績(jì)效考核工作。
�。ǘ┟鞔_全員績(jì)效管理體系主要內容
1.組織績(jì)效管理工作內容。第一，組織績(jì)效考核流程環(huán)節。工作成效和質(zhì)量考評：每個(gè)季度末，根據本部門(mén)承擔的指標及工作任務(wù)，按照季度指標分析會(huì )議、季度工作總結會(huì )議結果及省公司評價(jià)等進(jìn)行考評。領(lǐng)導考評：黨政主要領(lǐng)導和分管領(lǐng)導分別對職能部門(mén)工作進(jìn)行考評，主要評價(jià)部門(mén)創(chuàng )新能力和執行力�；ハ嘣u價(jià)：職能部門(mén)根據考核細則，對業(yè)務(wù)支撐機構生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行評價(jià)，部門(mén)之間重點(diǎn)對配合與協(xié)作工作完成情況進(jìn)行互評。同時(shí)業(yè)務(wù)支撐機構對職能部門(mén)的管理能力、管理效果和工作作風(fēng)進(jìn)行評價(jià)。反饋與應用：考評結束后，考核結果反饋被考核單位，肯定成績(jì)、指出問(wèn)題、交流意見(jiàn)，同時(shí)提交人資管理部門(mén)應用。第二，組織績(jì)效考核項目及權重。職能部門(mén)考核項目包含業(yè)績(jì)指標及同業(yè)對標管理評價(jià)、協(xié)作精神評價(jià)、黨群工作評價(jià)、領(lǐng)導考評、業(yè)務(wù)支撐機構評價(jià)、省公司評價(jià)等6項內容，滿(mǎn)分100分。支撐機構考核項目包含安全管理評價(jià)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理評價(jià)、黨群工作管理評價(jià)和綜合管理評價(jià)四項內容，滿(mǎn)分100分。第三，榮譽(yù)獎項加分。省級榮譽(yù)加0.5分，國家級榮譽(yù)加1分。省級典型經(jīng)驗入選、省級管理創(chuàng )新獲三等獎及以上、省級QC成果二等獎及以上、省級科技進(jìn)步二等獎及以上、省級專(zhuān)業(yè)試點(diǎn)通過(guò)驗收等。獲獎單位評獲獎文件或證書(shū)申請加分，加分值使用1個(gè)季度，特殊情況經(jīng)委員會(huì )審定。
2.員工績(jì)效管理工作內容。第一，企業(yè)負責人績(jì)效考核。公司及所屬縣公司企業(yè)負責人績(jì)效考核，按照省公司關(guān)于企業(yè)負責人年度業(yè)績(jì)考核管理辦法執行。各基層單位主要負責人與領(lǐng)導層副職簽訂績(jì)效合約并考核，考核結果按領(lǐng)導干部管理權限逐級上報。第二，管理機關(guān)績(jì)效考核。管理機關(guān)采取月度監控、季度考核預兌現、年度考核總兌現的方式。管理機關(guān)績(jì)效考核是指對管理部門(mén)和員工的考核。其中，部門(mén)主要負責人與所在部門(mén)一并考核。管理機關(guān)原則上實(shí)行定量考核和定性評價(jià)相結合的方式（即“目標任務(wù)制”），考核內容包括目標任務(wù)指標（80分）、綜合評價(jià)（20分）兩部分。其中，目標任務(wù)指標包括關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和重點(diǎn)工作任務(wù)指標，綜合評價(jià)包括勞動(dòng)紀律、工作態(tài)度、工作能力、創(chuàng )新精神等內容。部門(mén)負責人由公司領(lǐng)導班子進(jìn)行考核，并與部門(mén)組織績(jì)效考核結果掛鉤；部門(mén)員工由部門(mén)負責人（績(jì)效經(jīng)理人）組織進(jìn)行考核。第三，一線(xiàn)員工績(jì)效考核。一線(xiàn)員工績(jì)效考核采取月度考核預兌現（依據員工月度工作積分計發(fā)）、年度考核總兌現的方式。一線(xiàn)員工績(jì)效考核是指對各單位從事一線(xiàn)工作的班組長(cháng)和員工的考核。其中，班組長(cháng)與所在班組一并考核。一線(xiàn)員工考核內容包括工作任務(wù)指標（80分）、勞動(dòng)紀律指標（20分）兩部分。一線(xiàn)員工績(jì)效考核可實(shí)行“工作積分制”。班組長(cháng)由所在班組的上級負責人考核；班組成員由班組長(cháng)（績(jì)效經(jīng)理人）考核。
3.全員績(jì)效管理的溝通和輔導。第一，各級績(jì)效經(jīng)理人（部門(mén)負責人）全程追蹤績(jì)效計劃的完成情況，開(kāi)展績(jì)效監控輔導，及時(shí)糾正員工行為與工作目標之間可能出現的偏離，尋找績(jì)效問(wèn)題與原因，探求提高績(jì)效的方法，并對員工進(jìn)行必要的輔導，促進(jìn)績(jì)效計劃的實(shí)現。第二，溝通和輔導的主要內容：工作進(jìn)展情況及需要提供的幫助、影響績(jì)效目標的相關(guān)信息、工作偏離目標或進(jìn)度遲緩時(shí)需改進(jìn)的方面、調整績(jì)效目標的方案、年度和月度績(jì)效考評的結果。第三，績(jì)效考核評價(jià)完成之后，績(jì)效經(jīng)理人與員工進(jìn)行面談溝通，將考核結果反饋給被考核者�？�(jì)效反饋和溝通的目的在于肯定成績(jì)、指出問(wèn)題、交流意見(jiàn)，共同分析期望與結果之間存在差異的原因、成績(jì)和不足，制定相應的改進(jìn)措施，提出績(jì)效改進(jìn)計劃�？�(jì)效面談與溝通可采取結合工作會(huì )、個(gè)別談心等多種形式。年度績(jì)效面談采用正規方式，做好面談?dòng)涗�，面談結果須由雙方簽字認可。
三、全員績(jì)效管理考評結果的`應用
企業(yè)負責人年度業(yè)績(jì)考核結果，既與被考核單位領(lǐng)導班子薪酬總額掛鉤，也與被考核單位工資總額掛鉤。部門(mén)組織績(jì)效考核結果應用在相應單位負責人和員工的績(jì)效考核中，同時(shí)應用在本單位績(jì)效薪金測算總額中。員工月度績(jì)效考核結果折算成績(jì)效系數應用在月度績(jì)效獎金分配中，基層單位也可直接采用績(jì)效得分作為績(jì)效系數。員工績(jì)效考核結果和累計績(jì)效等級積分還與人才選拔、升遷競聘、評優(yōu)評先、職稱(chēng)評定、技能鑒定、教育培訓、薪酬調整等掛鉤。
四、結語(yǔ)
�。ㄒ唬┙M織保障
建立全員績(jì)效考核組織體系，選擇適應企業(yè)現狀的績(jì)效管理工具。但無(wú)論選擇哪種績(jì)效管理工具，對企業(yè)而言都是管理模式的重大變革，需要高層管理團隊的推進(jìn)和積極參與，并有專(zhuān)門(mén)的機構來(lái)推動(dòng)。
�。ǘ┛�(jì)效回顧
在實(shí)現目標的工作進(jìn)行過(guò)程中，定期地回顧與總結，及時(shí)糾偏，找到距離目標實(shí)現的差距，發(fā)現問(wèn)題并積極尋找解決辦法，從而有效解決問(wèn)題，保障目標的實(shí)現。
�。ㄈ┤虦贤�
在最初的戰略目標、績(jì)效指標的設定上，無(wú)論是企業(yè)本部部門(mén)還是基層，都要采取集體討論的方式，通過(guò)相互溝通形成對績(jì)效目標達成共識；在績(jì)效回顧的過(guò)程中，匯報者和監管者雙方進(jìn)行深入討論和分析，及時(shí)糾正偏差，落實(shí)改進(jìn)措施，并把解決措施落實(shí)到下期績(jì)效目標中，以此形成閉環(huán)管理，形成完整的績(jì)效管理過(guò)程。
�。ㄋ模┫到y支持
建立較為完備的信息管理系統，充分發(fā)揮信息系統的優(yōu)勢，將全員績(jì)效管理的流程固化在信息系統中，及時(shí)提醒相關(guān)部門(mén)完成全員績(jì)效管理的相關(guān)工作，并達到有效地儲存、分析績(jì)效數據的目的，提高工作效率，實(shí)現績(jì)效信息化的管理。
作者:王彥強 單位:國網(wǎng)安徽省電力公司阜陽(yáng)供電公司
第三篇：電力企業(yè)員工績(jì)效管理探討
摘要：社會(huì )的發(fā)展促使各個(gè)領(lǐng)域對電力的需求越來(lái)越大，電力企業(yè)能否提供有效的服務(wù)對于社會(huì )的發(fā)展有著(zhù)重要的影響。在電力企業(yè)中，績(jì)效管理影響這電力企業(yè)的工作效果和發(fā)展，所以應當做好電力企業(yè)員工績(jì)效的管理，提高對績(jì)效管理的重視度，提出科學(xué)的管理方法，從而保證企業(yè)能夠高效、穩定地運轉。本文將針對電力企業(yè)如何做好員工績(jì)效管理展開(kāi)論述，以求不斷推動(dòng)我國電力部門(mén)提供更好的服務(wù)，促進(jìn)我國社會(huì )整體水平的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；員工績(jì)效；管理措施
一、提高電力企業(yè)績(jì)效管理水平的必要性
我國近些年逐漸開(kāi)始全面發(fā)展經(jīng)濟，電力企業(yè)為各個(gè)行業(yè)的發(fā)展提供了堅實(shí)的基礎和厚度，可以說(shuō)，我國的經(jīng)濟發(fā)展從很大程度上受到電力企業(yè)的影響。但是我國電力企業(yè)在管理上仍然存在一些問(wèn)題，其中績(jì)效管理就是一項重要的內容�？�(jì)效管理水平低直接影響了電力企業(yè)的正常運行和發(fā)展，對企業(yè)團隊隊伍的建設也產(chǎn)生了不良影響。企業(yè)為了加強對員工績(jì)效的管理通常采用績(jì)效評定的方式判定員工工作狀況，希望能夠通過(guò)這種方式激發(fā)員工工作的熱情，提升整體員工的綜合素質(zhì)和水平。由于績(jì)效評定結構能夠體現一個(gè)員工的工作能力，績(jì)效評定能夠公平地體現員工的工作效果，能夠為人資部門(mén)在員工評定上提供參考。所以在人才崗位分配過(guò)程中，人力資源部門(mén)通常會(huì )以績(jì)效評定為依據進(jìn)行結果的分析，從而不斷優(yōu)化人力資源的配置，保證每個(gè)員工都能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，不斷推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。
二、電力績(jì)效考核管理的需求
對于電力企業(yè)而言，加強員工績(jì)效考核管理尤為重要，在進(jìn)行績(jì)效管理系統設計中，相關(guān)人員應開(kāi)展必要的需求分析，包括結合電力企業(yè)發(fā)展實(shí)際和員工績(jì)效管理工作開(kāi)展程度等方面。就績(jì)效管理工作而言，有功能性需求和非功能性需求之分，前者指績(jì)效考核管理能夠為工作人員提供什么服務(wù)；后者指工作人員對績(jì)效管理工作的服務(wù)或提出約束條件等。就需求層次而言，該層次主要有三種：（1）業(yè)務(wù)需求，是電力企業(yè)工作的直接需求，通過(guò)績(jì)效考核管理，能夠為工作人員更好開(kāi)展業(yè)務(wù)提供重要依據，且有助于對工作人員的管理；（2）用戶(hù)需求，績(jì)效考核管理主要為人而服務(wù)，因而滿(mǎn)足用戶(hù)需求是尤為重要的，工作人員在開(kāi)展實(shí)際工作中，應對相關(guān)信息檔案進(jìn)行記錄，以提升工作效率；（3）管理工作實(shí)際需求，相關(guān)人員在開(kāi)展績(jì)效管理系統設計中，應充分發(fā)揮績(jì)效管理系統的功能，通過(guò)績(jì)效態(tài)度績(jì)效業(yè)績(jì)通用條款和實(shí)際為電力企業(yè)工作人員更好開(kāi)展工作提供必要的支持，能夠使工作人員更好開(kāi)展管理工作。由于員工績(jì)效考核管理對電力企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著(zhù)積極的作用，因而電力企業(yè)應加強該員工績(jì)效考核管理系統的設計。
三、電力企業(yè)員工績(jì)效管理的措施
1.加大對績(jì)效管理部門(mén)專(zhuān)業(yè)性的建立我國的電力企業(yè)關(guān)于績(jì)效管理方面并沒(méi)有太多的研究，相關(guān)的經(jīng)驗也相對較少，所以績(jì)效管理掛念和水平都有待完善和提高。目前我國電力企業(yè)需要不斷深灰改革績(jì)效管理專(zhuān)業(yè)理念，轉變管理人員對績(jì)效管理工作的觀(guān)念，樹(shù)立正確的管理意識，不斷提高自身管理水平，從而推動(dòng)電力企業(yè)績(jì)效管理水平的提升。為此，電力企業(yè)應當建立專(zhuān)門(mén)的專(zhuān)業(yè)性強的績(jì)效管理部門(mén)，同時(shí)要加強各個(gè)部門(mén)之間的交流溝通，可以通過(guò)座談會(huì )的形式加強各個(gè)部門(mén)之間的交流溝通，或者聘請專(zhuān)家對各個(gè)部門(mén)工作進(jìn)行指導，從而提升員工的工作能力和各個(gè)部門(mén)之間的整體協(xié)調性，提升企業(yè)管理水平。
2.一般員工績(jì)效考核量表的設計企業(yè)可以采用KPI分析工作績(jì)效的特征，將若干具有代表性的關(guān)鍵指標體系精煉提取，然后對績(jì)效考核模式進(jìn)行分析。在企業(yè)戰略實(shí)施效果的評定中，KPI是一項關(guān)鍵的指標，嫩鞏固建立機制推動(dòng)企業(yè)戰略的轉型，促進(jìn)企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)發(fā)展，進(jìn)而保證企業(yè)能夠在競爭中提升自身整體實(shí)力，取得良好的經(jīng)濟效益。使用KPI方式還可以綜合使用工作計劃、目標以及規范，所以應當在企業(yè)推廣該項工作的發(fā)展，確保KPI優(yōu)化考核體系。在推行該技術(shù)時(shí)需要做好思想發(fā)動(dòng)以及跟蹤反饋工作。每個(gè)員工都要參與到績(jì)效考核中來(lái)，企業(yè)的穩定以及發(fā)展都會(huì )受到員工工作效果的影響，同時(shí)也關(guān)系到員工自身的利益問(wèn)題，所以，應當在企業(yè)做好KPI的宣傳工作，讓員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)，提升自身的整體素質(zhì)，通過(guò)績(jì)效考核不斷展現個(gè)人能力，為企業(yè)提供更好的服務(wù)。此外企業(yè)應當加強輔導和培養企業(yè)表現優(yōu)秀的員工，一方面有助于刺激員工主動(dòng)提升個(gè)人工作水平，另一方面能夠提升為企業(yè)創(chuàng )造更多的效益。
3.開(kāi)展績(jì)效經(jīng)理人溝通成效評估通過(guò)從外在和內在兩方面因素入手能夠進(jìn)一步發(fā)揮績(jì)效管理的作用，有助于提升管理人員的水平和工作責任心。（1）加強績(jì)效管理知識培訓和理念宣傳在各級各類(lèi)培訓中，設置績(jì)效管理培訓課程，包括績(jì)效管理理念、績(jì)效反饋與溝通技巧等，進(jìn)行知識培訓與理念內化、技能培養，提高績(jì)效經(jīng)理人的操作技能。（2）提高績(jì)效考核制度執行透明度加強制度宣傳，公開(kāi)考核結果應用方式與結果，讓員工享有充分的知情權，以公開(kāi)、公平、公正的氛圍，推動(dòng)績(jì)效經(jīng)理人盡職履責。（3）開(kāi)展績(jì)效溝通效果后評估建立績(jì)效經(jīng)理人履職成效后評估機制，隨機選取員工進(jìn)行績(jì)效經(jīng)理人反饋與溝通作用后評估，分析結果反饋給各級績(jì)效經(jīng)理人，通過(guò)評估壓力促使績(jì)效經(jīng)理人履職動(dòng)力提升。
4.優(yōu)化績(jì)效考核與“五位一體”融合方法，建立典型崗位績(jì)效指標體系通過(guò)融合考核體系和五位一體，可以在全員考核中納入業(yè)務(wù)流程運轉效率、效益以及監控的結果，有助于完善績(jì)效考核工作，同時(shí)也能夠完善和落實(shí)五位一體協(xié)同機制的發(fā)展。
四、結束語(yǔ)
作為現代企業(yè)管理的核心，人力資源發(fā)揮著(zhù)重要的作用，作為電力企業(yè)人力資源管理部門(mén)人員，應當不斷提升自身績(jì)效管理水平，激發(fā)員工工作熱情。本文就電力企業(yè)中如何實(shí)施員工績(jì)效管理進(jìn)行了探討，希望本文的提出能夠為相關(guān)工作者提供一定的參考。
作者:楊曾冰 單位:國家電投集團山東新能源有限公司
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績(jì)效管理中績(jì)效反饋的重要性論文 篇3
人類(lèi)文明的發(fā)展使得人們對于生活質(zhì)量要求越來(lái)越高，電力作為現代文明的基礎能源物質(zhì)，不但推動(dòng)了科技的進(jìn)步，也同樣提高了人們的生活水平。除此之外電力作為可再生的清潔能源物質(zhì)，得到了社會(huì )的廣泛認可。近年來(lái)市場(chǎng)電力需求不斷提升，與此同時(shí)電力產(chǎn)業(yè)改革也不斷深化，在這樣的大環(huán)境下，電力企業(yè)面對挑戰的同時(shí)也迎來(lái)了新的發(fā)展機遇，在這樣激烈的市場(chǎng)競爭下，電力企業(yè)只有不斷增強自己的綜合競爭實(shí)力，與時(shí)俱進(jìn)，用長(cháng)遠的眼光看待企業(yè)發(fā)展，才能立足市場(chǎng)，健康穩定的發(fā)展。人力資源管理工作作為一個(gè)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力來(lái)源，不僅為企業(yè)提供人才，在組織配置、職工管理等方面也發(fā)揮著(zhù)重要作用，最大程度發(fā)揮每一位員工的能力，從而提高電力企業(yè)的整體生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)水平，創(chuàng )造更大的價(jià)值，從而推進(jìn)電力企業(yè)發(fā)展。雖然隨著(zhù)電力企業(yè)體制改革，人力資源管理工作較之以往發(fā)生了巨大的變化，但在績(jì)效管理工作中仍舊存在諸多需要完善的不足�，F有的績(jì)效管理模式相對較為被動(dòng)，無(wú)法真正起到激發(fā)、鼓勵的作用，這樣的管理模式下，員工很難在工作中迸發(fā)熱情，工作積極性、使命感都相對較弱。因此績(jì)效管理無(wú)法真正發(fā)揮其在電力生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的只能作用，一定程度上制約了電力企業(yè)的發(fā)展�；谶@一點(diǎn)，電力企業(yè)應當結合當前市場(chǎng)環(huán)境、自身人力資源管理工作發(fā)展狀況等總結績(jì)效管理工作中的不足，對現有績(jì)效管理體制進(jìn)行調整，充分激發(fā)職工的工作熱情，更好的實(shí)現自我價(jià)值，令企業(yè)快速穩步、可持續的發(fā)展。
1、績(jì)效管理缺陷
“人才強國”是我國基本發(fā)展戰略之一，“以人為本”是我國發(fā)展的核心內容，而隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟體制改革，各行各業(yè)在發(fā)展、競爭中逐步意識到“人才”是企業(yè)發(fā)展的重要資源。近年來(lái)電力企業(yè)開(kāi)始意識到人才儲備及人才管理的重要性，同時(shí)也越來(lái)越重視培養人才、使用人才�？�(jì)效管理作為最有效的激勵、管理手段，不但能夠約束員工保質(zhì)保量完成工作任務(wù)，更能夠激發(fā)員工的工作積極性，令員工自主的為企業(yè)做貢獻。但績(jì)效管理始終是我國電力企業(yè)管理的薄弱環(huán)節。
1.1重視程度不足
雖然電力企業(yè)已經(jīng)逐步加強人力資源管理，在不斷地實(shí)踐中認識到績(jì)效管理的價(jià)值，并積極完善電力企業(yè)績(jì)效管理工作。但是同企業(yè)生產(chǎn)、電力經(jīng)營(yíng)等環(huán)節比較，電力企業(yè)對于績(jì)效管理的重視略顯不足。在電力企業(yè)傳統的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式中，壟斷式的經(jīng)營(yíng)理念和經(jīng)營(yíng)方式令電力企業(yè)在落實(shí)工作時(shí)，將工作重心放在了首位。而對于人力資源管理相關(guān)工作重視程度不足，尤其在壟斷經(jīng)營(yíng)模式中，績(jì)效管理對于企業(yè)發(fā)展作用較弱，因此績(jì)效管理工作就成為了電力企業(yè)管理的薄弱環(huán)節。
1.2管理指標不明確
明確的管理指標可以為績(jì)效管理定性定量，并在管理過(guò)程中及時(shí)根據實(shí)際需要進(jìn)行工作調整，從而更好的發(fā)揮績(jì)效管理的作用。但是當前很多電力企業(yè)并沒(méi)有針對績(jì)效管理工作制定科學(xué)統一的管理指標，因此在衡量績(jì)效時(shí)隨意性較大，這種粗略籠統的績(jì)效管理模式無(wú)法真正實(shí)現績(jì)效管理對企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用。
1.3反饋機制的缺失
績(jì)效管理不單單是衡量員工個(gè)人工作效能的手段，其管理結果也是電力經(jīng)營(yíng)、企業(yè)決策的重要依據。因此，有效利用績(jì)效管理是當前電力企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)任務(wù)之一。而績(jì)效管理工作需要建立在完善、規范的反饋機制之上，只有這樣管理者才能真正了解到員工反饋的意愿，適時(shí)的調整管理方式、優(yōu)化管理手段，令其更好的適應企業(yè)發(fā)展，真正發(fā)揮績(jì)效管理應有的激勵、督促作用，令員工在工作中更富熱情、創(chuàng )造性。但很多電力企業(yè)并沒(méi)有針對績(jì)效管理的反饋機制，即便有也流于形式，管理者無(wú)法準確獲取反饋信息，影響管理效果。
2、優(yōu)化措施
2.1正確認識績(jì)效管理
企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的發(fā)展，只有每一個(gè)員工都積極主動(dòng)的為企業(yè)做貢獻，最大化的發(fā)揮自我價(jià)值，企業(yè)才能獲得源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。電力企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競爭中獲取源源不斷的競爭力量，就必須樹(shù)立正確的人力資源管理意識。在當前的市場(chǎng)條件下，“績(jì)效-發(fā)展”的管理模式是能夠刺激員工主動(dòng)性最直接的方式。電力企業(yè)領(lǐng)導層必須清楚的認識到這一點(diǎn)，因為只有做好“人”的工作，才能實(shí)現企業(yè)的發(fā)展。
2.2明確績(jì)效管理指標，實(shí)現多勞多得
人力資源作為實(shí)現電力企業(yè)利益最大化的重要保障，優(yōu)化調整人力資源績(jì)效管理，調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，可以使員工在企業(yè)中做出卓越貢獻，使企業(yè)獲得更多利潤。而優(yōu)化調整人力資源績(jì)效管理，首先要做到的就是績(jì)效工資改革�？�(jì)效工資關(guān)系企業(yè)員工的切身利益，對其進(jìn)行改革，可以增強員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性。參照員工的.工作實(shí)績(jì)和對企業(yè)效益做出的貢獻，制定公平公正的、合情合理的薪酬機制，實(shí)現多勞多得、獎勤罰懶，從而刺激企業(yè)職工，激發(fā)職工的積極性、能動(dòng)性、創(chuàng )造性，在崗位上更好地表現自己，高質(zhì)高效地完成工作，以獲得較高的工資報酬。所以，績(jì)效工資的改革，可以有效地杜絕以往企業(yè)存在的“大鍋飯”現象，使人力資源績(jì)效管理充分發(fā)揮作用，提高企業(yè)人力資源的利用率。
2.3建立完善的反饋機制
所謂激勵，通常意義上就是啟發(fā)、刺激、鼓勵。而啟發(fā)、刺激、鼓勵員工，正是當前電力企業(yè)人力資源績(jì)效管理革新之際，需要達到的目的之一。為此，應當將激勵理論引入到電力企業(yè)人力資源績(jì)效管理工作中，使“激勵、鼓勵、啟發(fā)”成為員工和企業(yè)之間溝通反饋的橋梁和紐帶，促使企業(yè)考慮員工真實(shí)感受，關(guān)心、關(guān)愛(ài)員工，員工則積極努力工作，促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展�；诠膭罾碚�，企業(yè)應調節人力資源績(jì)效管理，使管理者為企業(yè)員工規劃良好的晉升路線(xiàn)，讓員工看到自己在企業(yè)的發(fā)展希望，激發(fā)自身的動(dòng)力，努力工作表現自己；管理者適當地調整、改變員工的工作環(huán)境，改善員工的心情、狀態(tài)，使其積極地參與到工作中。
3、結束語(yǔ)
我國電力企業(yè)在不斷的體制改革過(guò)程中發(fā)生了巨大的變化，無(wú)論從生產(chǎn)還是經(jīng)營(yíng)上都向著(zhù)市場(chǎng)化方向發(fā)展。但企業(yè)內部仍舊受到傳統生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念的影響，存在諸多弊端亟待完善。這些弊端在人力資源管理工作中尤為突出，尤其是績(jì)效管理工作，由于長(cháng)久以來(lái)的壟斷式生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，電力企業(yè)對于績(jì)效管理工作并不重視，也沒(méi)有統一的管理指標，也沒(méi)有建立起相應的反饋機制，致使績(jì)效管理無(wú)法真正發(fā)揮應有的調節、激勵作用。通過(guò)對績(jì)效管理工作的優(yōu)化，電力企業(yè)可以充分利用“績(jì)效”調動(dòng)起員工的主觀(guān)能動(dòng)性，令員工在崗位上從以前的“被動(dòng)”工作變?yōu)椤爸鲃?dòng)”工作，從而推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展。因此優(yōu)化電力企業(yè)績(jì)效管理工作對電力企業(yè)的可持續發(fā)展意義重大，不但能夠改善企業(yè)懈怠的現狀，還能激發(fā)企業(yè)的發(fā)展潛力，提高企業(yè)的綜合競爭實(shí)力，令企業(yè)在更加激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
作者:文宇 單位:哈爾濱市阿城電業(yè)局
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績(jì)效管理中績(jì)效反饋的重要性論文 篇4
現在，電力企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競爭中占據更多的份額，除了優(yōu)化企業(yè)管理結構外，還要培養、吸引人才，增強企業(yè)的競爭力。而企業(yè)績(jì)效管理的優(yōu)劣，會(huì )直接決定人才資源管理水平的高低。建立健全完善的績(jì)效管理體系，有利于體現出員工的工作價(jià)值，為企業(yè)提供決策的參考依據，實(shí)現雙贏(yíng)。
一、電力企業(yè)績(jì)效管理的現狀
電力企業(yè)在社會(huì )和經(jīng)濟的發(fā)展中，有非常重要的影響。因為電力企業(yè)大多歸國家所有，由國家控股，有充足的資金和人員的調配，物資充足，為電力企業(yè)的快速發(fā)展提供了物質(zhì)保證與政策支持，但也造成了電力企業(yè)績(jì)效管理機制較差，人才較少，資源利用率低等現象。
1.企業(yè)績(jì)效管理文化較弱
電力企業(yè)在長(cháng)時(shí)間的經(jīng)營(yíng)中，因為有充足的資金和資源，不會(huì )在市場(chǎng)經(jīng)濟的影響下產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，這也就讓企業(yè)領(lǐng)導人員只把發(fā)展的眼光放到眼前，注重利潤，缺少考核意識，并未建立完善的考核機制。并且，在一些電力企業(yè)中，領(lǐng)導者常常讓人力部門(mén)負責企業(yè)的考核工作，缺乏有效的引導，同時(shí)，企業(yè)過(guò)于重視考核結果，以此確定該名員工是否具有留用的價(jià)值，讓員工缺少歸屬感，產(chǎn)生抵觸心理，并未注意到績(jì)效管理對員工的推動(dòng)作用，沒(méi)有有效傳遞企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，限制員工潛在能力的挖掘。2.缺少明確的分工因為電力企業(yè)為國有，國家會(huì )定期根據市場(chǎng)形式的變化對企業(yè)的體制進(jìn)行調整，改善制度上的不足。但這種改革只限于體制，績(jì)效機制依然落后，讓多種制度之間缺少銜接，造成這一現象的原因是企業(yè)各部門(mén)沒(méi)有明確責任與權力，長(cháng)期存在一個(gè)部門(mén)有多個(gè)領(lǐng)導，多部門(mén)重復管理的問(wèn)題，讓企業(yè)管理存在盲點(diǎn)。
3.企業(yè)盲目借鑒成功經(jīng)驗
不管是哪種機制，都必須參考企業(yè)的實(shí)際情況，考慮企業(yè)和社會(huì )上的各種因素，像是市場(chǎng)整體的環(huán)境變化、企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品特點(diǎn)，以及消費人群的選擇、電力行業(yè)之間的競爭等。但現在，電力企業(yè)大多數都存在忽略企業(yè)真實(shí)的發(fā)展情況，完全照搬其他企業(yè)的管理制度，導致企業(yè)資源浪費，管理秩序變得混亂。
4.企業(yè)績(jì)效管理目標模糊
電力企業(yè)在進(jìn)行日常的績(jì)效工作時(shí)，缺少明確的目標，讓管理水平一直較低，造成這一現象的原因包括兩點(diǎn)：其一，企業(yè)的績(jì)效管理只起到評價(jià)的作用。因為績(jì)效工作共有三部分，第一部分是事后考核，第二部分是事中管理，第三部分是事前計劃，和傳統的績(jì)效考核體系有很大的不同，但這一考核體系企業(yè)只完成了第一部分的所有工作，第二部分和第三部分的工作并未全部完成。其二，員工經(jīng)常參與被動(dòng)績(jì)效管理，缺少管理人員與員工的日常溝通。
二、構建電力企業(yè)績(jì)效管理的對策
從上述現狀分析，想要有效構建電力企業(yè)績(jì)效管理體系，不可以只依靠一種方法，企業(yè)領(lǐng)導者必須根據實(shí)際的運營(yíng)情況，結合多種方法，多角度構建管理體系。1.明確管理體系的目標電力企業(yè)在實(shí)現體制的改革以前，原有的績(jì)效管理體系也會(huì )制定相應的目標，進(jìn)行目標管理，但這些目標管理大部分都是在年末、年初總體的發(fā)展目標，然后根據各個(gè)部門(mén)的工作氛圍，把目標管理以此下發(fā)到每個(gè)部門(mén)，再有部門(mén)管理人員由上到下的向下面所屬部門(mén)傳遞信息，或是基層部分把做好的計劃書(shū)交給自己所屬的部門(mén)，企業(yè)可以單獨使用這兩種方式，也可以讓兩者同時(shí)使用。但總的來(lái)說(shuō)，這種計劃的方式主要著(zhù)眼于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，但如果沒(méi)有真正實(shí)行，就會(huì )讓制定的目標管理既大又空，不具備實(shí)施性。因此，構建企業(yè)績(jì)效管理體系，必須讓員工制定每天的工作目標，再制定長(cháng)時(shí)間的目標。只有預設目標，才能產(chǎn)生工作的'動(dòng)力。首先可以有基層人員開(kāi)始，再逐級地向上層推進(jìn)，最終完成企業(yè)制定的年終目標。在這一體系中，每個(gè)部門(mén)的目標雖然具有一定的差異性，但又緊密相關(guān)，其最終目的都是為了完成企業(yè)的總體目標。這種分割目標的方式可以讓各部門(mén)的業(yè)績(jì)有效提高，也可以提高員工的工作水平。其中，業(yè)績(jì)的提高有利于員工明確目標，責任到人可以讓員工提高自身的工作素養，而個(gè)人能力的提升則是員工根據目前的工作水平，制定個(gè)人目標，不斷挖掘自身的潛力，提高工作能力。綜上所述，把企業(yè)整體的目標分解，必須由上級部門(mén)與基層人員共同完成，互相配合，達到企業(yè)預設的目標。
2.明確責任意識
電力企業(yè)通常會(huì )用三項指標評判高層管理人員的工作水平，這三個(gè)內容分別是：資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標、安全生產(chǎn)指標、黨風(fēng)廉政建設指標，它們也是企業(yè)考核重要的參考依據。其中，資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和財務(wù)情況息息相關(guān)，安全生產(chǎn)則是以人為本，黨風(fēng)廉政和企業(yè)文化相結合。這三項指標是充分分析了企業(yè)當下的管理現狀，確定績(jì)效指標。因此，企業(yè)在優(yōu)化企業(yè)流程時(shí)，會(huì )把高效作為優(yōu)化的重點(diǎn)，但實(shí)際上卻是工作的細化。而大部分企業(yè)雖然也會(huì )給出責任說(shuō)明書(shū)，明確各部門(mén)的分工，但仍存在細節上的問(wèn)題，導致各部門(mén)在出現問(wèn)題后依然會(huì )互相推卸責任，為此，電力企業(yè)要加大崗位責任書(shū)的執行力度，加強各個(gè)崗位與部門(mén)之間的聯(lián)系。
3．增加績(jì)效輔導溝通，確定考核標準
在各部門(mén)展開(kāi)績(jì)效管理工作時(shí)，加強溝通，有助于及時(shí)發(fā)現遺漏的信息，提高工作效率，完善績(jì)效管理機制。因此，企業(yè)領(lǐng)導者要定期把召集各部門(mén)管理人員進(jìn)行討論，及時(shí)溝通工作的進(jìn)度，另外，還要定期到基層聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，從員工的意見(jiàn)中發(fā)現管理存在的問(wèn)題。電力企業(yè)還要明確考核機制，要根據企業(yè)對人才的需求，重新制定考核標準。首先，企業(yè)領(lǐng)導者可以用調查問(wèn)卷的方式，要求員工給出考核標準，接著(zhù)，領(lǐng)導者要考慮企業(yè)接下來(lái)的發(fā)展方向，以及員工的工作能力，以人為本，建立科學(xué)的績(jì)效考核標準。同時(shí)，企業(yè)還要對績(jì)效進(jìn)行反饋，把考核結果公布在企業(yè)內部的系統上或是由部門(mén)管理人員通知下屬，員工如果不滿(mǎn)意這一結果，可以提出申訴�？傊�，隨著(zhù)電力改革正在逐漸加深，企業(yè)管理人員漸漸認識到績(jì)效管理對企業(yè)的影響。因此，領(lǐng)導者要客觀(guān)分析管理現狀，根據自身的實(shí)際經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，選擇適合自己的改革方案，優(yōu)化績(jì)效管理的步驟，滿(mǎn)足社會(huì )發(fā)展的要求，而不管是哪種績(jì)效管理體系，都要不斷實(shí)踐，從而提高企業(yè)的績(jì)效管理水平，為企業(yè)提供服務(wù)。
作者:季澤宇 單位:江蘇省電力公司檢修分公司
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