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企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程中的績(jì)效溝通問(wèn)題及對策探究論文
在學(xué)習和工作的日常里，說(shuō)到論文，大家肯定都不陌生吧，論文可以推廣經(jīng)驗，交流認識。寫(xiě)論文的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？以下是小編為大家整理的企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程中的績(jì)效溝通問(wèn)題及對策探究論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程中的績(jì)效溝通問(wèn)題及對策探究論文 篇1
摘要：績(jì)效管理不僅可以提高企業(yè)的整體績(jì)效，也可以對員工起到激勵作用，促使員工在工作中不斷開(kāi)發(fā)自己的潛能，更加努力的投入工作，促進(jìn)企業(yè)績(jì)效的整體提高。在實(shí)際中，很多企業(yè)績(jì)效管理效果不好往往是忽視了績(jì)效溝通。本文從績(jì)效管理過(guò)程中績(jì)效溝通的定義和基本原則出發(fā)，分析了績(jì)效管理中績(jì)效溝通存在的問(wèn)題，對增強績(jì)效溝通的途徑提出了建議和對策。
關(guān)鍵詞：績(jì)效管理；績(jì)效溝通；問(wèn)題；對策
績(jì)效溝通是績(jì)效管理的核心和靈魂，對于績(jì)效管理的效果有著(zhù)非常重要的作用，缺少績(jì)效溝通的績(jì)效管理不能稱(chēng)之為有效的績(jì)效管理。企業(yè)建立和完善績(jì)效溝通體系，可以有效地表達企業(yè)的績(jì)效目標，幫助企業(yè)管理者在實(shí)際工作中更好的運用績(jì)效管理，并及時(shí)了解員工的需求和期望，從而推動(dòng)企業(yè)績(jì)效管理的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)績(jì)效目標的完成。
一、績(jì)效管理的定義和基本原則
1.績(jì)效溝通的定義
績(jì)效管理是一個(gè)完整的管理體系，它要求管理者員工都能夠參與到這個(gè)體系中來(lái)，通過(guò)績(jì)效溝通的方式，能夠就企業(yè)的戰略目標、企業(yè)的績(jì)效目標和計劃、員工在企業(yè)中擔任的角色等達成一致，并能按照既定計劃實(shí)施�？�(jì)效溝通是績(jì)效管理的重要內容，具體來(lái)講就是指在績(jì)效管理過(guò)程中，管理人員與員工之間就績(jì)效管理過(guò)程中的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行的多種形式的溝通的過(guò)程。
2.績(jì)效溝通的基本原則
績(jì)效溝通包括連續性、必要性、及時(shí)性和有效性等基本原則。
連續性原則：績(jì)效管理的過(guò)程其實(shí)就是績(jì)效溝通的過(guò)程，包括考核準備、目標設定、考核實(shí)施、考核評估等環(huán)節。只有各個(gè)環(huán)節溝通到位，企業(yè)管理水平和組織績(jì)效才能提升，才能建立更加融洽的團隊合作關(guān)系，績(jì)效考核才真正實(shí)現其作為有效管理工具的作用。
必要性原則：從績(jì)效目標的設定，到具體實(shí)施、再到績(jì)效考核觀(guān)念的深入人心，持續溝通具有不可替代的作用�？�(jì)效溝通不僅可以提高績(jì)效考核及激勵機制的有效性和滿(mǎn)意度，幫助管理者了解工作進(jìn)度和被考核員工的目標執行情況，還可以幫助員工了解到有關(guān)自己工作績(jì)效的反饋，發(fā)現不足，從而確立下一階段績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)。
及時(shí)性原則：績(jì)效管理效果的強化可以通過(guò)考核結果的及時(shí)反饋來(lái)實(shí)現。溝通的及時(shí)性是保障績(jì)效溝通有效性的一個(gè)重要條件，它從時(shí)間概念上要求考評者在下屬有溝通需要時(shí)在盡可能短的時(shí)間進(jìn)行溝通活動(dòng)，通過(guò)上下級間無(wú)障礙的交流，防止問(wèn)題的出現或及時(shí)解決問(wèn)題。
有效性原則：績(jì)效溝通的有效性原則是要求在不同階段，因地制宜，針對具體工作的情況，選擇最適合的溝通方法。
二、績(jì)效溝通中存在的問(wèn)題
1.績(jì)效溝通意識缺乏
企業(yè)績(jì)效溝通意識缺乏主要表現在以下三個(gè)方面：
第一，企業(yè)管理者和員工誤認為績(jì)效考核就是績(jì)效管理。實(shí)際績(jì)效考核只是績(jì)效管理過(guò)程中對過(guò)去執行結果的評估環(huán)節而已，很多企業(yè)只關(guān)注績(jì)效考核和員工業(yè)績(jì)，對績(jì)效管理過(guò)程中其他環(huán)節關(guān)注很少，從而造成了績(jì)效管理就是績(jì)效考核的片面認識，使得員工對組織實(shí)施績(jì)效管理產(chǎn)生消極情緒。
第二，誤認為績(jì)效管理的主要目的就是挑剔員工的缺點(diǎn)。雖然績(jì)效考核結果會(huì )作為員工薪酬和職位調整的參考依據，但是績(jì)效管理的最終目標是通過(guò)績(jì)效考核的方法，讓員工找出工作中的缺點(diǎn)和不足，在上級的督促和輔導下，改善員工的工作績(jì)效，促進(jìn)企業(yè)績(jì)效目標的實(shí)現，員工應該提高自己的認識，而不僅僅是把目光放在薪酬調節和職位調整上。
第三，誤認為人力資源部門(mén)是績(jì)效管理的工作主體。很多企業(yè)的績(jì)效管理過(guò)程完全依賴(lài)人力資源部，既要完成本部門(mén)的績(jì)效考核工作，還要督促其他部門(mén)做好績(jì)效考核工作，一致其他部門(mén)覺(jué)得這是人力資源的一項工作，不是本部門(mén)份內的工作，認為績(jì)效考核與本部門(mén)無(wú)關(guān)。
2.管理者對績(jì)效溝通重視不夠
績(jì)效溝通的真正重要性，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者往往對此缺乏科學(xué)正確的理解。許多管理認為溝通對業(yè)績(jì)并不會(huì )產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的`影響，認為該把時(shí)間傾向于業(yè)務(wù)管理，認為績(jì)效評估就是給員工的工作表現打分。有些企業(yè)把績(jì)效溝通作為員工的考核內容，對員工的素質(zhì)、改善企業(yè)工作效率沒(méi)有發(fā)揮實(shí)質(zhì)效果。
3.缺乏健全的溝通制度
績(jì)效溝通制度是保障績(jì)效溝通體系得以正常運行的基礎。然而，大多數的企業(yè)并沒(méi)有建立完善的績(jì)效管理制度，更不用說(shuō)績(jì)效溝通制度了。這主要表現在：績(jì)效考核以及績(jì)效反饋階段的溝通制度沒(méi)有建立。作為績(jì)效管理的核心，績(jì)效溝通應該貫穿績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程，組織應當建立相關(guān)的制度來(lái)保證績(jì)效溝通過(guò)程的進(jìn)行。沒(méi)有健全的溝通制度和良好的企業(yè)溝通文化，也沒(méi)有外部約束力，很難達到有效的績(jì)效溝通的目的。
4.績(jì)效溝通渠道不暢
多數企業(yè)在處理上下級溝通時(shí)采用的是自上而下的溝通方式，缺乏完善的績(jì)效溝通渠道，現有溝通渠道單一，而真正有效的應該是上下級存在互動(dòng)的雙向并行溝通方式。企業(yè)管理者往往會(huì )忽視類(lèi)似于午餐交流、私人聚會(huì )等非正式溝通方式，員工在進(jìn)行非正式溝通時(shí)會(huì )流露出真實(shí)的觀(guān)點(diǎn)、態(tài)度和動(dòng)機。企業(yè)管理者往往只重視報告、會(huì )議等正式溝通方式。在企業(yè)的績(jì)效溝通中，非正式溝通和正式溝通是相輔相成的。如果組織中的溝通渠道過(guò)于單一，缺少了其他渠道的互補，那么在信息的傳遞過(guò)程中極有可能造成信息的失真等問(wèn)題，從而影響績(jì)效溝通的效果。
5.缺乏正確的溝通方法和技巧
在績(jì)效溝通過(guò)程中掌握一定的方法是非常重要的，而在實(shí)際中，很少有管理者能夠意識到績(jì)效溝通方法的重要性，從而缺乏有效的績(jì)效溝通方法，造成績(jì)效溝通的障礙。在實(shí)際的績(jì)效溝通中，很少有績(jì)效溝通的參與者能夠實(shí)現制定績(jì)效溝通目標，而是就想要進(jìn)行溝通的問(wèn)題直接進(jìn)行，邊談變想，目標表達不明確，溝通重點(diǎn)不突出。由于考評者與員工之間多為上下級關(guān)系，因此在績(jì)效溝通中容易出現考評者對員工的不足潑冷水，對員工的具體行為作出模棱兩可的反饋等不適當溝通表達，居高臨夏、隨意打斷員工說(shuō)話(huà)，或者對下屬指手劃腳尋到等不平等對話(huà)，不平等的對話(huà)容易使員工產(chǎn)生抵觸心理，從而影響溝通的效果。
三、增強企業(yè)績(jì)效溝通的途徑和對策
1.思想先行，形成溝通理念
要進(jìn)行有效的績(jì)效溝通，首先在思想上要重視績(jì)效溝通。管理者應該對績(jì)效溝通樹(shù)立起正確的意識，摒棄對績(jì)效溝通不重視的思想，幫助員工樹(shù)立正確的態(tài)度。管理者應該要轉變對待績(jì)效溝通的態(tài)度，主動(dòng)積極與運動(dòng)針對績(jì)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行溝通。管理者與員工的交流應該是基于平等的基礎上，樂(lè )于接受員工的意見(jiàn)和建議。全體員工應該要消除對績(jì)效溝通的片面認識，企業(yè)可以通過(guò)專(zhuān)題講座、全員培訓、動(dòng)員大會(huì )等形式，讓全體員工對績(jì)效都通產(chǎn)生正確的認識。
2.建立健全績(jì)效溝通制度
績(jì)效目標的實(shí)現需要績(jì)效溝通的全稱(chēng)參與與積極配合，而常規化、規范化的溝通體制是保證績(jì)效溝通發(fā)揮其作用的基礎。首先，企業(yè)要以績(jì)效為根本出發(fā)點(diǎn)，以溝通為主線(xiàn)，規范績(jì)效溝通工作，對績(jì)效溝通展開(kāi)審核調研；其次，績(jì)效溝通的考評嚴格依照企業(yè)各等的溝通事情，彰顯績(jì)效溝通考評的實(shí)質(zhì)性。最后，企業(yè)立足于自身實(shí)情，建立及時(shí)、開(kāi)放的績(jì)效反饋體制；良好的溝通體制一方面增加各級別人員的溝通，實(shí)現各級的交流和互動(dòng)，促進(jìn)雙方共同進(jìn)步；另一方面為員工打造優(yōu)質(zhì)的反饋途徑，保證員工績(jì)效考評的真實(shí)、準確。
3.加強管理者溝通技術(shù)的培訓
管理者溝通水平的高低對溝通的成敗起著(zhù)決定性的作用，企業(yè)管理者作為溝通的主導者，可以實(shí)現在一定程度上提升企業(yè)績(jì)效，可以提升績(jì)效溝通的效率，為了保障績(jì)效溝通的完成，需要對管理者進(jìn)行溝通技巧的培訓。在溝通過(guò)程中，考評者需要具有良好的傾聽(tīng)技巧和表達技巧。有效的傾聽(tīng)是積極主動(dòng)的，必要時(shí)用自己的話(huà)將員工的意思重復一遍，避免分心的動(dòng)作和舉動(dòng)。把談話(huà)的主動(dòng)權交給員工，讓員工充分展現自己的內心思想，使員工感到考評者對自己能力的欣賞和認可；考評者也要善于承認自己的錯誤，建立起與員工的信任關(guān)系，為今后的溝通打下基礎。
績(jì)效溝通是一個(gè)復雜的活動(dòng)，涉及到溝通的觀(guān)念、內容、參與者、技巧、時(shí)間選擇等方面，溝通效果的好壞直接影響到企業(yè)績(jì)效管理實(shí)施的成效。企業(yè)組織管理者應當重視與員工的績(jì)效溝通，不斷激發(fā)員工的工作熱情，改進(jìn)效率，提升組織的整體績(jì)效。
參考文獻
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企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程中的績(jì)效溝通問(wèn)題及對策探究論文 篇2
摘要：本文對首先對績(jì)效管理中溝通存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，進(jìn)而結合人力資源管理理論，提出從提高意識、精心準備、靈活操作和跟進(jìn)落實(shí)四個(gè)循序漸進(jìn)的方面來(lái)改進(jìn)績(jì)效溝通。
關(guān)鍵詞：績(jì)效管理；績(jì)效溝通；績(jì)效改進(jìn)
績(jì)效溝通是績(jì)效管理的核心，是指考核者與被考核者就績(jì)效考評反映出的問(wèn)題以及考核機制本身存在的問(wèn)題展開(kāi)實(shí)質(zhì)性的面談，并著(zhù)力于尋求應對之策，服務(wù)于后一階段企業(yè)與員工績(jì)效改善和提高的一種管理方法�？�(jì)效管理就是上下級間就績(jì)效目標的設定及實(shí)現而進(jìn)行的持續不斷雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。
一、績(jì)效溝通中存在的問(wèn)題
國際權威機構的調查和分析顯示，企業(yè)的績(jì)效管理問(wèn)題，70%都出在了溝通不到位上�？�(jì)效溝通中存在于績(jì)效循環(huán)的各個(gè)環(huán)節，因此，存在問(wèn)題的機會(huì )很多�？傮w說(shuō)來(lái)，績(jì)效溝通中存在的問(wèn)題不外乎是意識層存在的問(wèn)題及實(shí)踐層存在的問(wèn)題。
�。ㄒ唬┛�(jì)效溝通意識層存在的問(wèn)題。
1、主管缺乏績(jì)效溝通的意識。許多主管習慣了傳統的報表和“紙上”考核，不清楚還要與員工面對面地進(jìn)行績(jì)效探討，而且很多企業(yè)也沒(méi)有相應的制度要求主管和員工進(jìn)行溝通，所以不溝通也就很自然了。主管輔導者角色的缺乏和制度缺失導致了績(jì)效溝通在績(jì)效循環(huán)各環(huán)節中都可能有缺失或不到位。
2、員工存在溝通恐懼。對于員工來(lái)說(shuō)，很多人認為績(jì)效考核是跟他們作對，考核溝通使得員工工作中的一些弱點(diǎn)和不足就被暴露出來(lái)，員工很容易存在不安和恐懼，或者認為績(jì)效溝通的目的就是為了下達任務(wù)、為了監督工作而已。
�。ǘ┛�(jì)效溝通實(shí)踐層存在的問(wèn)題。
1、溝通前無(wú)針對性草率行動(dòng)。主管告訴下屬“你的報告內容不夠完整”“這個(gè)報表做得太糟糕”這樣無(wú)針對性的溝通無(wú)法起到應有的作用，員工仍然不知道應該做出怎樣的改進(jìn)。而且溝通草率，要么是一種形式，要么就是蜻蜓點(diǎn)水，要么不切正題應付了事。
2、溝通時(shí)輕過(guò)程且無(wú)技巧。主管在平時(shí)不注重溝通，缺乏對員工工作的輔導和幫助，只是在績(jì)效反饋時(shí)把所有問(wèn)題都搬到一起與員工秋后算總賬。在溝通時(shí)，通常不注意溝通的技巧把握，這樣很容易形成對峙和僵局，且不利于員工素質(zhì)的提高和績(jì)效的改進(jìn)。
3、溝通后無(wú)跟進(jìn)和落實(shí)�？�(jì)效溝通的目的是實(shí)現整體績(jì)效目標的達成和員工素質(zhì)的發(fā)展和提升，從而達到員工與企業(yè)雙贏(yíng)的局面。通過(guò)績(jì)效反饋，能夠發(fā)現和提出員工工作和企業(yè)環(huán)境方面的各種問(wèn)題，但是這樣問(wèn)題若沒(méi)有具體到切實(shí)的改進(jìn)方案和措施，并且真正去跟進(jìn)和落實(shí)的話(huà)，績(jì)效考核都不能產(chǎn)生實(shí)際價(jià)值。
二、績(jì)效溝通問(wèn)題的改進(jìn)措施和建議
前面我們講到了績(jì)效溝通意識層面及操作層面的幾個(gè)問(wèn)題，針對這幾個(gè)問(wèn)題，提出了從提高意識、精心準備、靈活操控和跟進(jìn)落實(shí)四個(gè)方面來(lái)尋找改進(jìn)措施。
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1、思想先行。思想是行動(dòng)的先導，要進(jìn)行有效的.績(jì)效溝通，首先在思想上一定要重視�？�(jì)效溝通貫穿于績(jì)效循環(huán)的各個(gè)環(huán)節，在任何一個(gè)環(huán)節都發(fā)揮著(zhù)重要作用，離開(kāi)了績(jì)效溝通，主管人員的任何單方面的決定都將影響員工的工作熱情、影響績(jì)效管理。沒(méi)有績(jì)效溝通就沒(méi)有績(jì)效管理。
2、制度保障。為了使績(jì)效管理在正常的軌道上運行，真正發(fā)揮其作用，企業(yè)必須把主管與員工的績(jì)效溝通作為重中之重加以研究和發(fā)展，通過(guò)制度的規范，讓績(jì)效管理成為主管的習慣，員工的習慣，用對話(huà)和交流解決員工工作中的績(jì)效問(wèn)題，使績(jì)效管理落到實(shí)處。
�。ǘ┚臏蕚涫潜ＷC。
1、明確績(jì)效溝通目標。溝通雙方如果想要使溝通取得良好的效果，就必須有一致的溝通目標。
2、做好溝通對象的分類(lèi)。在溝通時(shí)，要區分不同級別的員工，不同的崗位甚至針對不同員工的性格特征，做好溝通對象分類(lèi)的準備。
3、準備好面談提綱。溝通的主導人員，在了解了溝通目的和內容及溝通的對象后，做好溝通的計劃與提綱。
4、精心選擇合適的場(chǎng)所和時(shí)間。選擇合適的時(shí)機和環(huán)境，將有助于使溝通達到事半功倍的效果。
�。ㄈ╈`活操控是關(guān)鍵。
1、站穩立場(chǎng)。主管人員在溝通中站穩立場(chǎng)有兩點(diǎn)要求：保證溝通立場(chǎng)的正確性及堅持溝通的立場(chǎng)。在績(jì)效溝通中，有些員工可能對績(jì)效結果的公正性、公平性表示懷疑，主管人員一方面要傾聽(tīng)員工的聲音，另一方面也要維護企業(yè)的利益和形象，堅定立場(chǎng)。
2、圍繞目標溝通。在準備階段我們就已經(jīng)確立了明確的溝通目標，因此在實(shí)施的過(guò)程中，我們需要溝通雙方緊密?chē)@著(zhù)目標進(jìn)行溝通，不可隨意更改或者漫天瞎談，使得溝通毫無(wú)結果。
3、靈活應對突發(fā)事件�；顒�(dòng)的進(jìn)行中都有可能發(fā)生意料之外的事情，績(jì)效溝通當然也不例外。如有時(shí)候遇到了特別內向或者情緒特別激動(dòng)的員工，整個(gè)溝通根本就不能順利進(jìn)行下去。此時(shí)，作為主管首先就是要擺正心態(tài)，冷靜思考，找出應對之策，千萬(wàn)不能對著(zhù)干、冷漠處之或者干脆吵起來(lái)，應該從對方比較熟悉或感興趣的話(huà)題談起，或者先把注意力暫時(shí)轉移開(kāi)來(lái)，當僵局打破后再回到本次溝通的主題。
4、注重雙向溝通�？�(jì)效溝通是一種雙向溝通的過(guò)程。為此，主管需要在肯定員工的價(jià)值和作用上，引導下屬說(shuō)出工作中的酸甜苦辣及對問(wèn)題的看法等，調動(dòng)員工的積極性，讓員工自己思考、解決問(wèn)題和表達心聲。
�。ㄋ模└M(jìn)落實(shí)最重要。
1、探討績(jì)效改進(jìn)的方案。如果說(shuō)改善員工及企業(yè)的績(jì)效是溝通的出發(fā)點(diǎn)，那么探討績(jì)效改進(jìn)的方案則是溝通的落腳點(diǎn)。在開(kāi)展績(jì)效溝通時(shí)探討解決方案有兩方面的意義：其一，它可以借助企業(yè)一方的經(jīng)驗幫助員工謀求應對之策；其二，它也集合了員工的智慧，使探討出的解決方案更具有可操作性和現實(shí)性。
2、跟進(jìn)落實(shí)。一個(gè)完善的績(jì)效溝通機制當然也離不開(kāi)溝通后的跟蹤與落實(shí)。針對前面提出的問(wèn)題，探討出的解決方案，需要把它們落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)中，這就需要我們針對具體的方案制訂具體的工作計劃，安排合理的時(shí)間和資源，并落實(shí)到具體的責任人，確保解決方案能夠真正得到實(shí)施。
總之，績(jì)效溝通是績(jì)效考核能否成功的關(guān)鍵所在�？�(jì)效溝通貫穿于績(jì)效循環(huán)的各個(gè)環(huán)節，可能會(huì )出現比較多的問(wèn)題，本文拋磚引玉地闡述了比較普遍的問(wèn)題，并介紹了解決的方法。但是，并不是所有的企業(yè)都會(huì )遇到以上種種問(wèn)題或者他們的問(wèn)題更加復雜，故人力資源管理工作者應該因地制宜，針對實(shí)際情況進(jìn)行分析思考，用符合企業(yè)文化的動(dòng)態(tài)調整的方法來(lái)解決績(jì)效溝通中遇到的困難。
參考文獻：
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企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程中的績(jì)效溝通問(wèn)題及對策探究論文 篇3
摘要：本文主要就國網(wǎng)河南省電力公司技能培訓中心績(jì)效管理體系中溝通環(huán)節的設計、執行，探討如何通過(guò)持續開(kāi)放的溝通和規范化的管理不斷提高員工和組織績(jì)效、提高員工能力和素質(zhì)的過(guò)程。
關(guān)鍵詞：績(jì)效管理；持續溝通
績(jì)效管理是現代企業(yè)實(shí)現企業(yè)與員工價(jià)值最大化的有效工具，而溝通是績(jì)效管理體系能否真正發(fā)揮作用最重要的環(huán)節。工作計劃需要員工在了解組織工作內容后，形成個(gè)人工作計劃；績(jì)效評價(jià)需要績(jì)效經(jīng)理人就評價(jià)結果向員工進(jìn)行反饋，員工應有暢通的申訴通道；績(jì)效結果用于薪酬、評先、培訓時(shí)，都應與員工進(jìn)行溝通。
一、持續溝通的內容
績(jì)效溝通的內容由三個(gè)部分組成：前期溝通，包括工作任務(wù)和目標的分解與制定，員工應充分了解組織的工作任務(wù)及標準，并根據職責制訂個(gè)人工作計劃，使兩者相互統一；中期溝通，在工作進(jìn)行期間，主要討論工作的開(kāi)展進(jìn)度，遇到的問(wèn)題及采取的措施;后期溝通，主要溝通工作完成情況及效果，找出存在的問(wèn)題和不足，提出要求和改進(jìn)意見(jiàn)，了解員工對上級提出的工作建議和意見(jiàn)。溝通在績(jì)效管理體系運行中應全過(guò)程覆蓋，使每個(gè)管理者和員工在工作中能實(shí)時(shí)獲取自己所必須的信息，以確保工作目標不偏離既定目標，最終保障工作任務(wù)高效、高質(zhì)量完成。
二、溝通的方法
技培中心溝通體系的構建主要通過(guò)四個(gè)平臺進(jìn)行：一是績(jì)效考核小組內部溝通平臺；二是績(jì)效考核小組與被考核部門(mén)溝通平臺；三是部門(mén)與員工溝通平臺；四是員工申訴溝通平臺。組織之間的溝通方式以正式溝通為主，組織與員工之間的'溝通以正式溝通和非正式溝通相結合的方式進(jìn)行。
1.召開(kāi)績(jì)效工作例會(huì )。每月初，中心召開(kāi)績(jì)效工作例會(huì )，績(jì)效管理辦公室通報各部門(mén)上個(gè)績(jì)效考核周期工作及督查督辦完成情況，工作中出現的問(wèn)題及改進(jìn)意見(jiàn)，通報下個(gè)績(jì)效考核周期工作計劃，了解需要提供的支持與幫助等。
2.召開(kāi)績(jì)效考核評價(jià)例會(huì )。每月末，中心績(jì)效考核小組召開(kāi)績(jì)效考核評價(jià)例會(huì )，績(jì)效考核小組成員參與，主要是對各部門(mén)工作完成情況進(jìn)行溝通并評價(jià)，深入部門(mén)溝通了解重點(diǎn)工作完成情況、工作中遇到的困難及需要提供的支持，并提出指導性意見(jiàn)，形成督查督辦意見(jiàn)。
3.部門(mén)召開(kāi)部門(mén)績(jì)效考核例會(huì )。每月末，各部門(mén)自行召開(kāi)績(jì)效考核例會(huì )，各部門(mén)員工參與，主要對每員工上個(gè)績(jì)效考核周期內的工作進(jìn)行溝通、評價(jià)，了解員工工作完成情況，解決工作遇到的問(wèn)題，形成員工績(jì)效評價(jià)結果。
4.部門(mén)與員工非正式溝通。部門(mén)績(jì)效經(jīng)理人有選擇地對員工進(jìn)行非形式溝通，主要了解員工的思想動(dòng)態(tài)、工作中遇到的困難及困惑，對其工作中的不足提出意見(jiàn)。
三、溝通中存在的問(wèn)題
技培中心在對溝通環(huán)節的設計高度重視，但在運行過(guò)程中也發(fā)現了許多需要完善的地方，主要表現有：
1.缺少上行溝通，多是下行溝通�？�(jì)效溝通應是績(jì)效經(jīng)理人與員工就績(jì)效問(wèn)題進(jìn)行的雙向溝通過(guò)程。但一些績(jì)效經(jīng)理人不太重視雙向溝通，總覺(jué)得自己是領(lǐng)導，工作上以安排布置為主，下屬只有執行的義務(wù)。這樣不能有效地了解下屬的問(wèn)題和期望，使下屬沒(méi)有工作主動(dòng)性和建設性，不利于解決工作中出現的困難和問(wèn)題。
2.重視溝通結果輕視其過(guò)程。一些績(jì)效經(jīng)理人只注重對員工工作結果的評價(jià)，不重視工作過(guò)程中的溝通。因而存在的問(wèn)題在績(jì)效管理過(guò)程中沒(méi)能及時(shí)解決。通常是通過(guò)績(jì)效反饋把所有問(wèn)題都攢到一起與員工秋后算總賬，這樣不利于員工素質(zhì)和績(jì)效的持續改進(jìn)和提高。
四、全面改善績(jì)效溝通制度，保持持續有效溝通的措施
技能培訓中心通過(guò)以下三個(gè)方面措施，全面改善績(jì)效溝通制度，確�？�(jì)效溝通的通暢、有效。
1.形成績(jì)效溝通理念。思想是行動(dòng)的先導，要進(jìn)行有效的績(jì)效溝通，首先在思想上要重視。技培中心把績(jì)效溝通作為一項重要的工作來(lái)做�？�(jì)效管理不僅要對工作結果進(jìn)行總結、評價(jià)，更重要的是要通過(guò)暢通、高效的溝通發(fā)現組織及員工在工作中存在的問(wèn)題，并提出改進(jìn)辦法，使員工能夠端正工作態(tài)度，中心工作得以順利開(kāi)展。
2.明確績(jì)效溝通目的�？�(jì)效經(jīng)理人與員工之間的溝通要想取得良好的效果，就必須有一致的明確的溝通目，績(jì)效溝通目標的確定與否影響著(zhù)溝通的效果。在進(jìn)行溝通之前，雙方應明確溝通的目的，溝通應達到的效果，在溝通實(shí)施之時(shí)，針對問(wèn)題解決問(wèn)題。
3.注重溝通的技巧。再完美的考核制度都無(wú)法彌補績(jì)效經(jīng)理人與員工缺乏溝通帶來(lái)的負面影響。在進(jìn)行溝通的時(shí)候，績(jì)效經(jīng)理人應注意培養自己的傾聽(tīng)技術(shù)：
�、偶擅鏌o(wú)表情。
�、萍刹荒蜔┑膭�(dòng)作。
�、羌墒饬枞�。
�、燃呻S意打斷下屬。
�、杉蓾娎渌�。
�、始苫\統反饋。
�、思蓪θ瞬粚κ�。
總之，通過(guò)溝通，可以讓員工更加明確該努力的方向，在工作中不斷努力，上級人員不斷提供指導與反饋，從而順利地完成各層級工作目標。技培中心將結合自身的管理特點(diǎn)不斷探索和提高各個(gè)環(huán)節的溝通效果，力爭建立更加完善、科學(xué)的績(jì)效管理體系，為建設全國一流培訓中心提供強有力的人力資源保障。
企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程中的績(jì)效溝通問(wèn)題及對策探究論文 篇4
【摘要】科學(xué)合理的績(jì)效管理是提升企業(yè)或部門(mén)員工素質(zhì)及實(shí)現企業(yè)或部門(mén)目標的重要環(huán)節，而溝通則是企業(yè)或部門(mén)進(jìn)行績(jì)效管理的關(guān)鍵，在企業(yè)或部門(mén)績(jì)效管理的各個(gè)環(huán)節都起著(zhù)極為重要的作用。大家知道，績(jì)效管理是一個(gè)整體的體系，其各環(huán)節之間緊密相關(guān)，相互聯(lián)系，不可或缺。而關(guān)聯(lián)在全部體系的工具就是一直存在于始終的持續性的溝通，溝通是系統整體鏈條上重要的環(huán)節，也是目前一些企業(yè)或部門(mén)最薄弱的環(huán)節之一。本文從績(jì)效溝通與績(jì)效管理二者之間的關(guān)系入手，結合溝通在績(jì)效管理中的應用，深入研究企業(yè)或部門(mén)在溝通認識與具體運作過(guò)程的實(shí)踐中所存在的問(wèn)題，提出一些與之相適應的對策與措施，以更好地探求出一條企業(yè)或部門(mén)科學(xué)開(kāi)展績(jì)效管理的有效途徑。
【關(guān)鍵詞】人力資源；績(jì)效管理；溝通；企業(yè)；部門(mén)
隨著(zhù)企業(yè)或部門(mén)對人力資源管理工作的重視程度也日趨提高，績(jì)效管理在人力資源管理中所起到的核心地位作用也愈發(fā)明顯�？茖W(xué)合理的績(jì)效管理是提升企業(yè)或部門(mén)員工素質(zhì)及實(shí)現企業(yè)或部門(mén)目標的重要環(huán)節�？�(jì)效管理是一個(gè)整體的體系，其各環(huán)節之間緊密相關(guān)，相互聯(lián)系，不可或缺。而關(guān)聯(lián)在全部體系的工具就是一直存在于始終的持續性的溝通，溝通是系統整體鏈條上重要的環(huán)節，也是目前一些企業(yè)或部門(mén)最薄弱的環(huán)節之一。所謂持續性溝通指的是企業(yè)或部門(mén)負責人與員工探討相關(guān)工作進(jìn)程狀況、潛在的阻礙與問(wèn)題、處理問(wèn)題的舉措以及負責人怎樣幫助員工等信息的經(jīng)過(guò)�？�(jì)效管理是由績(jì)效（計劃、實(shí)施、評價(jià)、反饋）等一系列績(jì)效管理活動(dòng)構架的有機體系。而溝通貫穿于績(jì)效管理的全部環(huán)節，系績(jì)效管理的中心靈魂，為整合和有效接洽其他工作，提高績(jì)效管理功效起著(zhù)主要作用。因此，提升績(jì)效管理功效，就一定要把溝通貫穿到全部績(jì)效管理階段中。也就是說(shuō)，績(jì)效管理指的是企業(yè)或部門(mén)負責人鼓勵員工圓滿(mǎn)地實(shí)現目標的管理方法與推進(jìn)員工獲得優(yōu)秀成效的管理過(guò)程。
一、溝通與績(jì)效管理的關(guān)系
績(jì)效管理是企業(yè)或部門(mén)規定員工績(jì)效目標同時(shí)整理和績(jì)效有關(guān)的信息，定期給企業(yè)或部門(mén)員工的績(jì)效目標實(shí)現情況給出評價(jià)與反饋，以改變員工的工作績(jì)效同時(shí)最終提升企業(yè)全體績(jì)效的規范化過(guò)程。我們說(shuō)績(jì)效管理是以具備持續性的溝通為基礎的。溝通是指企業(yè)或部門(mén)同員工在一同工作的階段中分享各種與績(jì)效相關(guān)的信息過(guò)程�？�(jì)效管理的經(jīng)過(guò)一般被看成一個(gè)循環(huán)，此循環(huán)可劃為四方面環(huán)節：績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效評價(jià)及績(jì)效反饋。而溝通存在于績(jì)效管理全部過(guò)程之中，包含績(jì)效（計劃、實(shí)施、評價(jià)、反饋）溝通、此四方面溝通環(huán)節構成了一個(gè)績(jì)效溝通循環(huán)。某種角度上，溝通系績(jì)效管理的本質(zhì)和核心，它存在于績(jì)效管理循環(huán)的全部過(guò)程之中，包括（建構績(jì)效計劃與目標；協(xié)助員工達到目標；歲尾評定；研究原因探求進(jìn)步）的溝通。因此，績(jì)效管理的經(jīng)過(guò)就是企業(yè)或部門(mén)員工與負責人堅持不斷的溝通，以提高績(jì)效的過(guò)程。拋開(kāi)了溝通，企業(yè)的績(jì)效管理就無(wú)從談起。
二、績(jì)效溝通的作用
績(jì)效管理是一個(gè)整體的體系，其各環(huán)節之間緊密相關(guān)，相互聯(lián)系，不可或缺。而關(guān)聯(lián)在全部體系的工具就是一直存在于始終的持續性的'溝通，而績(jì)效溝通是系統整體鏈條上關(guān)鍵的環(huán)節。其作用主要表現在以下幾點(diǎn)：一是有助于提升決策的準確率；二是有助于強化員工工作協(xié)作性的力度；三是有助于建構良好的上下級之間的關(guān)系，提升員工的戰斗力；四是有助于排除員工的抵觸情緒，降低沖突勢態(tài)。
三、溝通在績(jì)效管理中存在的問(wèn)題分析
�。�1）負責人對績(jì)效溝通重視程度不夠。溝通是績(jì)效管理的核心措施和主要因素，已為企業(yè)或部門(mén)負責人所認同。而針對于溝通在績(jì)效管理中的有效作用，企業(yè)或部門(mén)負責人往往缺少科學(xué)、正確的認知，很難及時(shí)發(fā)揮出有效作用。許多企業(yè)或部門(mén)負責人受經(jīng)驗管理理念作用，往往存有溝通觀(guān)念淡薄，對績(jì)效溝通作用認識存有偏見(jiàn)誤區，主要呈現為：
一是許多負責人簡(jiǎn)單地以為績(jì)效評價(jià)就是給員工工作好壞及結果評分、填報績(jì)效考核表就算做到了績(jì)效考核，即便是給員工反饋也只是體現出一紙書(shū)面結果，他們以為溝通毫無(wú)必要，溝通給業(yè)績(jì)結果沒(méi)有帶來(lái)改變，極其顯著(zhù)地凸顯出缺少溝通理念；
二是許多負責人以為績(jì)效溝通耗費時(shí)間并且收到實(shí)際功效極微，因此他們更傾向奔于業(yè)務(wù)方面的管理，在時(shí)間上也偏重傾向于業(yè)務(wù)而輕視及至忽視績(jì)效溝通；
三是一些負責人把績(jì)效溝通簡(jiǎn)單誤解為通告員工考核結果，沒(méi)有真正體現出充分發(fā)揮績(jì)效溝通于促進(jìn)員工提升素質(zhì)及改變績(jì)效功效的作用。（2）績(jì)效溝通簡(jiǎn)單化，難以發(fā)揮真正功效�？茖W(xué)合理的溝通應當具備持續性并且存在于績(jì)效管理循環(huán)的整個(gè)環(huán)節，實(shí)踐中發(fā)現企業(yè)或部門(mén)負責人對于員工的績(jì)效溝通簡(jiǎn)單化地以普通考核結果來(lái)對待，忽略指標設定、績(jì)效實(shí)行等環(huán)節的績(jì)效溝通，更無(wú)從談指導改進(jìn)，考核結果反饋功效差。主要表現于如下兩方面：一是在員工考核指標的制定上缺少溝通意識。二是對員工的考核結果缺少反饋信息。
四、強化績(jì)效溝通有效性的幾點(diǎn)建議
�。�1）增強績(jì)效溝通理念，營(yíng)造良好溝通氛圍。企業(yè)或部門(mén)增強績(jì)效溝通理念，打造一個(gè)互相信任、有助于溝通的氛圍是培養向上的企業(yè)文化的重要環(huán)節。企業(yè)或部門(mén)可逐步地形成一整套本身獨具的價(jià)值觀(guān)理念，此價(jià)值觀(guān)應當以?xún)?yōu)秀服務(wù)品質(zhì)為核心，以?xún)?yōu)良的溝通為特征。具體可以用如下兩點(diǎn)來(lái)進(jìn)一步說(shuō)明：一是企業(yè)或部門(mén)上級應當注重本身績(jì)效提高，充分發(fā)揮模范標桿作用，提倡并推進(jìn)企業(yè)或部門(mén)促成開(kāi)放、平等的溝通環(huán)境；二是績(jì)效管理機構應當強化對多種模式的績(jì)效溝通宣傳的力度，增強各級負責人同下級的績(jì)效溝通理念，在企業(yè)或部門(mén)內部構成從上至下、由高級到下級員工共同遵循的價(jià)值理念，也就是績(jì)效溝通，給績(jì)效管理工作科學(xué)實(shí)施營(yíng)造良好的環(huán)境。
�。�2）建構完善的溝通體系，保障績(jì)效溝通的有效運行。應當保證績(jì)效溝通的切實(shí)實(shí)施，促使其上升至企業(yè)或部門(mén)管理及至層面，并且加以規范化。具體應注重如下幾個(gè)方面：一是根據績(jì)效溝通四個(gè)不同階段的溝通，從溝通目的、方式、以及內容等方面建構確立規范制度，提高績(jì)效溝通管理工作規范化水平；二是將負責人對下屬的績(jì)效溝通實(shí)行狀況作為其績(jì)效考核的主要內容，促進(jìn)績(jì)效溝通制度的有效落實(shí)；三是應當結合企業(yè)或部門(mén)的文化與實(shí)際，建構企業(yè)或部門(mén)的績(jì)效反饋體系，促使員工的績(jì)效考核結果會(huì )及時(shí)得到反饋，并且讓員工養成良好的信息反饋習慣，同上級負責人能夠就本身工作情況、績(jì)效改進(jìn)內容等問(wèn)題實(shí)行及時(shí)溝通和探討，探求及時(shí)有效的輔導和幫助，一同推進(jìn)企業(yè)或部門(mén)及員工工作績(jì)效的改進(jìn)。
�。�3）注重績(jì)效溝通培訓，提升績(jì)效溝通的技巧和能力�？�(jì)效溝通系是一項雙向溝通的過(guò)程，此應當是每一個(gè)企業(yè)或部門(mén)負責人都應當銘記的一條原則。若充分發(fā)揮溝通為績(jì)效管理成果的推進(jìn)與提高作用，企業(yè)或部門(mén)一定要加強對負責人及員工績(jì)效溝通的培訓，增強負責人的績(jì)效溝通技巧與水準。具體應當注重如下幾個(gè)方面的工作：一是企業(yè)或部門(mén)應當感謝下級在此一階段的工作付出，引導下級道出工作中的辛苦，對所發(fā)現問(wèn)題的見(jiàn)解分析等，讓員工本身思索解決問(wèn)題的辦法，袒露心聲。二是在激勵下級積極發(fā)言的同時(shí)應當虛心傾聽(tīng)建議見(jiàn)解及至意見(jiàn)。并且應當真正以心去理解下級所表達的話(huà)語(yǔ)內容。三是還應當善于施用多種表達的技巧。
總之，溝通貫穿于績(jì)效管理循環(huán)體系的整個(gè)環(huán)節，是保證和提高績(jì)效管理成效的關(guān)鍵環(huán)節。作為企業(yè)或部門(mén)負責人，應當具備主動(dòng)同下屬溝通的襟懷；作為下屬也應當積極同負責人積極溝通，道出自身的想法。只有彼此間真誠相待，互相積極溝通，績(jì)效溝通才能產(chǎn)生效果。而利用績(jì)效考核多個(gè)環(huán)節中負責人同員工有效的溝通，實(shí)現績(jì)效管理的預期目的，進(jìn)而促使員工績(jì)效的進(jìn)步和企業(yè)或部門(mén)效益的提升。
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