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國有企業(yè)行政管理人員績(jì)效管理問(wèn)題及對策分析論文
摘要：有效的績(jì)效管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，本文針對國有企業(yè)行政管理人員績(jì)效管理方面存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析并提出了相應對策。分析認為，國有企業(yè)行政管理人員績(jì)效管理存在認識不清、創(chuàng )新差、缺乏企業(yè)文化等，要想提高行政管理績(jì)效水平，要從提高認識、加大創(chuàng )新力度、加強企業(yè)文化建設等方面著(zhù)手，借此來(lái)提高國有企業(yè)管理人員績(jì)效管理水平。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績(jì)效管理；行政管理人員
隨著(zhù)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，世界上越來(lái)越多的企業(yè)越來(lái)越清楚的認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展所起的作用是至關(guān)重要的。人力資源管理就是通過(guò)對個(gè)人價(jià)值的挖掘，重視、開(kāi)發(fā)和利用人的價(jià)值，使人的主觀(guān)能動(dòng)性和積極性得到充分發(fā)揮，借此來(lái)提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。要想使人力資源管理發(fā)揮出最大的作用，就必須把人力資源的有效管理放在最關(guān)鍵的位置，而對于人的主觀(guān)能動(dòng)性發(fā)揮方面而言，績(jì)效管理是最為關(guān)鍵的部分。
國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟發(fā)展不可分割的重要組成部分，員工的績(jì)效管理就顯得尤為重要，特別是對國有企業(yè)行政管理人員的績(jì)效管理，更是關(guān)乎著(zhù)經(jīng)營(yíng)效益能否得到提升這一重大問(wèn)題。要想充分發(fā)揮國有企業(yè)行政管理人員的最大價(jià)值，提升他們的工作熱情，實(shí)現其效益的最大化，就必須要對其進(jìn)行各種激勵以提高他們的工作積極性，所以，從當前局面來(lái)講，完善國有企業(yè)行政管理人員的績(jì)效管理，是一個(gè)重大的課題。
一、國有企業(yè)行政管理人員績(jì)效管理存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬⿲�(jì)效管理缺乏認識
績(jì)效管理是一個(gè)整體的系統，具體包括著(zhù)事前計劃、事中管理和事后考核三個(gè)部分�？�(jì)效管理的側重點(diǎn)在于信息溝通和績(jì)效的提高，且溝通貫穿于整個(gè)管理活動(dòng)。近些年來(lái)，隨著(zhù)國有企業(yè)的發(fā)展和社會(huì )環(huán)境的變化，許多的國有企業(yè)開(kāi)始重視績(jì)效管理的問(wèn)題，但是也有很大一部分企業(yè)對此仍存在質(zhì)疑，于是選擇不去做、不重視，更重要的是還存在不會(huì )做的問(wèn)題。這些企業(yè)與現代企業(yè)發(fā)展的要求還存在很大差距。具體表現體現在管理層面創(chuàng )新性差、走不出舊路子、方法老舊等方面，這些問(wèn)題都亟待解決。
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國有企業(yè)大多選擇死工資制度，這樣的制度不利于激發(fā)員工的競爭心態(tài)，往往員工都選擇在職位上蒙混過(guò)日。其次，國有企業(yè)的工資往往增長(cháng)速度緩慢，不能有效的激發(fā)員工的競爭、向上心態(tài)。最后，國有企業(yè)員工工資差距不明顯，沒(méi)有明顯的差距，且工資標準的劃分沒(méi)有明顯的界限，不利于員工尋找升值升薪的渠道，許多積極的員工找不到努力的方向和途徑。
薪酬激勵制度存在的另一個(gè)問(wèn)題，是企業(yè)薪酬的設計與企業(yè)的實(shí)際狀況脫節，沒(méi)有考慮到企業(yè)的實(shí)際狀況，制度的設計缺乏戰略思考，只關(guān)注到了眼前的利益，目光不夠長(cháng)遠。企業(yè)的重點(diǎn)主要定位在了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標上，忽略了人力資源發(fā)展定位。
�。ㄈ┤狈ζ髽I(yè)文化
企業(yè)文化的缺乏體現在多個(gè)方面，一是員工對企業(yè)文化認識不清，不知曉本單位的企業(yè)文化的具體內容，同時(shí)企業(yè)并沒(méi)有意識到企業(yè)文化的重要性，二是企業(yè)文化過(guò)于普通，許多家的企業(yè)文化千篇一律，缺乏個(gè)性，缺乏創(chuàng )新，三是企業(yè)文化過(guò)于虛無(wú)縹緲，不接地氣，不便于員工的認可。
�。ㄋ模┤狈T工心理的關(guān)注
現在的很多國有企業(yè)都過(guò)于關(guān)注企業(yè)的市場(chǎng)開(kāi)拓問(wèn)題，高層領(lǐng)導把眼光瞄準了市場(chǎng)和機遇，而忽視了員工的心理問(wèn)題。企業(yè)若是想得到長(cháng)久發(fā)展，人才是必不可少的重要因素。國有企業(yè)管理人員也屬于知識性人才，他們也有進(jìn)修、培訓、發(fā)展的需求，一旦他們的需求得不到滿(mǎn)足，就可能會(huì )出現心理層面的斷層。
二、改善國有企業(yè)行政管理人員績(jì)效考核的措施
�。ㄒ唬⿲�(jì)效管理認識明確
要提高績(jì)效管理水平，就要對績(jì)效管理有一個(gè)明確的認識，并且要高度重視績(jì)效管理問(wèn)題。國有企業(yè)雖然屬于行政體系，但同時(shí)國有企業(yè)也帶有現代企業(yè)的色彩。這就要求企業(yè)的運作一定要實(shí)行企業(yè)化運轉。在制度方面，一定要具有鮮明的創(chuàng )新意識，將行政管理人員的工作績(jì)效與年底的績(jì)效考核充分的結合，并形成專(zhuān)門(mén)的制度，從而提高績(jì)效管理水平。在擬定目標之后，再對目標的真實(shí)性、完成可行性進(jìn)行評價(jià)，最終形成目標，結合各項工作推進(jìn)要求，制定考核標準，組織實(shí)施績(jì)效考核，并兌現員工績(jì)效工資。
�。ǘ┙∪髽I(yè)薪酬獎勵制度
在崗位分析的基礎上，績(jì)效考核結果一方面兌現薪酬，另一方面建議實(shí)行薪酬獎勵制度，將企業(yè)的發(fā)展狀況與員工個(gè)人利益相結合，這樣有利于員工的工作熱情得到激勵。這樣在利益的驅使下，會(huì )促使員工努力工作以獲得更多的經(jīng)濟利益。在此基礎上，應該為每個(gè)員工設立專(zhuān)門(mén)的個(gè)人目標，這樣員工會(huì )有更明確的目標和奮斗方向。除此之外，還可以建立崗位晉升制度，比如在年底的績(jì)效考核中被評定為優(yōu)秀的員工，可以給予升職獎勵。
�。ㄈ┰O立企業(yè)文化
企業(yè)文化的設立不是空穴來(lái)風(fēng)，而是要根據企業(yè)以往的經(jīng)歷，結合發(fā)展目標以及未來(lái)的規劃，形成明確的企業(yè)發(fā)展手冊，使企業(yè)文化明確指引著(zhù)企業(yè)的發(fā)展前途。企業(yè)可以借助在企業(yè)內部開(kāi)展專(zhuān)門(mén)的企業(yè)文化宣傳活動(dòng)的方式，以此來(lái)加深員工對企業(yè)文化的認識和認同。
�。ㄋ模┲匾晢T工心理需求
關(guān)注作為知識性人才的企業(yè)員工對進(jìn)修培訓需求、高品質(zhì)生活需求以及工作成就等方面的需求，企業(yè)要重視員工的需求，用鼓勵的方式來(lái)滿(mǎn)足他們心理的需求，防止他們出現心理層面的斷層與不滿(mǎn)。
三、總結
在知識經(jīng)濟日益發(fā)達的今天，國有企業(yè)行政管理人員的作用不可忽視。如何提高行政管理人員的績(jì)效管理水平目前仍然是企業(yè)的難點(diǎn)。但是也不必過(guò)于的憂(yōu)慮這個(gè)問(wèn)題，只要企業(yè)結合自身的實(shí)際情況，從實(shí)際出發(fā)，建立一套針對本企業(yè)問(wèn)題的管理制度就一定能從根本上解決這個(gè)問(wèn)題從而達到利益的最大化。
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