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企業(yè)績(jì)效管理問(wèn)題及應對策略分析
新的醫藥衛生體制改革方案對公共醫療衛生服務(wù)做出了明確定位,因此,依據公共醫療衛生服務(wù)機構關(guān)于社會(huì )公益性質(zhì)的明確定位,公立醫院必須改進(jìn)原有模式和管理方法,其中績(jì)效管理的改革無(wú)疑是其重要組成部分。下面是小編搜集整理的相關(guān)內容的論文，歡迎大家閱讀參考。
摘要：績(jì)效管理是一個(gè)系統性工程，在實(shí)際企業(yè)管理中，通常出現認知性錯誤、指標設定不合理以及缺乏溝通反饋等問(wèn)題，不僅制約著(zhù)員工個(gè)人成長(cháng)和企業(yè)的戰略性發(fā)展，同時(shí)也阻礙了績(jì)效管理的科學(xué)化施行。本文從企業(yè)績(jì)效管理存在問(wèn)題出發(fā)，通過(guò)分析績(jì)效管理中存在的典型問(wèn)題，提出了對應的解決措施。
關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jì)效管理;問(wèn)題;對策
經(jīng)濟市場(chǎng)的日新月異給企業(yè)運營(yíng)帶來(lái)更大挑戰，隨著(zhù)國家政策的不斷轉變，企業(yè)規模不斷擴張，隨之帶來(lái)諸多管理問(wèn)題，特別是以績(jì)效管理為代表的人力資源管理。企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)員工的成長(cháng)，而績(jì)效管理是督促員工進(jìn)行技能提升的有效手段，針對企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，為實(shí)現企業(yè)與員工個(gè)人的同步發(fā)展，必需在長(cháng)期的管理實(shí)踐中，結合企業(yè)運作實(shí)際，總結出符合企業(yè)特征的解決方式。
一、企業(yè)績(jì)效管理存在問(wèn)題
(一)認知性錯誤
主要存在三個(gè)認識誤區，首先是績(jì)效管理存在片面認識，績(jì)效管理是企業(yè)進(jìn)行績(jì)效計劃制定、指標考核以及溝通與反饋的連續性過(guò)程，其最終目的在于以考核結果為動(dòng)力來(lái)達到激勵員工不斷成長(cháng)，從而以點(diǎn)帶面推進(jìn)企業(yè)在戰略層次的飛躍，而目前諸多企業(yè)人力資源管理部門(mén)常常缺乏戰略性認識，對績(jì)效管理僅處在初級的考核和獎懲認識環(huán)節，缺乏全局性的管理意識，導致績(jì)效管理長(cháng)期停留在年初的指標設定和年終的指標考核，而績(jì)效管理也僅僅通過(guò)幾張簡(jiǎn)單的考核表格完成。其次是績(jì)效管理目的認識偏差，績(jì)效管理的終極目標是實(shí)現員工與企業(yè)的協(xié)調發(fā)展，而非進(jìn)行程序化的考核與獎懲，換言之，考核與獎懲只是促進(jìn)員工業(yè)績(jì)增長(cháng)的輔助手段，而不是最終目的，但諸多企業(yè)人力資源管理者常常偏離重心。最后是基于企業(yè)全局的認識誤區，即企業(yè)員工通常人物績(jì)效管理僅僅是人力資源的工作，與自身無(wú)關(guān)，這是一個(gè)極為普遍的認知性誤區，績(jì)效管理應該是以人力資源管理部門(mén)為管理核心，期間需要企業(yè)內部所有組織以及不同員工進(jìn)行配合完成。
(二)指標設定不合理
主要是兩個(gè)問(wèn)題，即指標設定不科學(xué)和指標設定模糊。首先是指標設定不科學(xué)，基于數據與企業(yè)實(shí)際的績(jì)效指標才是科學(xué)性的，而目前很多中小企業(yè)在績(jì)效管理中，不能做到從企業(yè)戰略層次設定考核指標，導致針對不同部門(mén)與員工的績(jì)效考核指標設定缺乏實(shí)際意義，比較典型的是兩個(gè)極端化的指標設定，即過(guò)于容易和脫離實(shí)際。其次是指標設定模糊不清，亦是績(jì)效管理常見(jiàn)問(wèn)題，人力資源管理部門(mén)在前期制定考核標準時(shí)，不能做到對每一位員工制定量化的考核指標，使最終績(jì)效管理沒(méi)有考核基準，實(shí)際績(jì)效認定結果往往欠缺說(shuō)服力。
(三)缺乏溝通與反饋
諸多企業(yè)在績(jì)效管理環(huán)節，存在著(zhù)執行誤區，即整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中僅重視員工績(jì)效考核，而對后期反饋環(huán)節缺乏重視。企業(yè)績(jì)效管理系統化特征顯著(zhù)，而績(jì)效考核只是處于基礎管理環(huán)節，真正能夠促進(jìn)員工能力提升、推動(dòng)企業(yè)達成戰略目標的是后期的溝通與反饋，這才是企業(yè)績(jì)效管理的重心。
二、應對策略分析
(一)提升員工認識水平
為了轉變員工對績(jì)效管理內涵的理解誤區，在思想層面調動(dòng)員工參與績(jì)效管理的積極性，企業(yè)需要通過(guò)定期培訓、強化宣揚力度等行之有效的方式實(shí)現員工思想認知的轉變。首先是定期培訓，定期培訓是企業(yè)提升員工知識和能力的最直接的方式，而培訓效果通常是顯而易見(jiàn)的，其不僅可以在短時(shí)間內完成員工對績(jì)效管理的理解和認識，同時(shí)也能夠起到為企業(yè)長(cháng)期儲備人才的作用，鑒于定期培訓的良好效果和長(cháng)遠意義，現已成為各個(gè)企業(yè)提升員工技能的主要方式。其次是強化宣揚力度，科學(xué)的管理理念需要長(cháng)時(shí)間的宣導才能廣被接受，員工只有長(cháng)時(shí)間被包圍在正確管理理念的大環(huán)境中，才能逐漸被潛移默化，實(shí)現根本意義上的思想轉變。最后是必要的交流與溝通，通過(guò)交流與溝通，員工可以把工作狀況及時(shí)反饋給管理者，而管理者可以通過(guò)溝通感知員工對績(jì)效管理的認識程度，對于偏離正確方向的員工要給予及時(shí)的引導，不斷強化績(jì)效管理的影響力。
(二)重視反饋與溝通
2.1 溝通與反饋常常是績(jì)效管理的薄弱環(huán)節，同時(shí)也是容易被忽視的績(jì)效管理程序。為強化績(jì)效管理中的反饋與溝通環(huán)節，要從以下兩方面重點(diǎn)突破。首先是強化反饋與溝通意識，不管是企業(yè)部門(mén)主管還是人力資源管理部門(mén)，對企業(yè)員工能力的提升均擔負著(zhù)不可推卸的責任，而員工自身往往由于沒(méi)有量化、清晰的考核目標可依，在實(shí)際工作中找不到衡量基準，對自身能力認識不足，不僅制約著(zhù)員工自身技能進(jìn)步，同時(shí)也難以推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展，因此，部門(mén)主管和人力資源管理部門(mén)要承擔起對應責任，對于部門(mén)主管，要根據不同員工之間的不同能力，結合工作業(yè)績(jì)，并參照考核指標，進(jìn)行必要的溝通，及時(shí)發(fā)現員工工作問(wèn)題，通過(guò)言語(yǔ)和工作指導實(shí)現對員工思想的激勵，而作為人力資源管理部門(mén)，要根據不同員工的實(shí)際能力和表現，制定出量身定制的指標考核計劃，讓考核指標真正能夠起到帶動(dòng)和激勵效果。
2.2其次是提升溝通與反饋質(zhì)量，當下的溝通與反饋環(huán)節中，很多管理者通常是重于指責問(wèn)題，忽視員工感受，而非把重點(diǎn)放在尋找解決方法上面，為提升溝通與反饋質(zhì)量，可從以下兩方面著(zhù)手，一是進(jìn)行過(guò)程化溝通，即在整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中，包括前期計劃制定、中期績(jì)效跟蹤以及后期的考核、評價(jià)、反饋，需要根據不同環(huán)節特點(diǎn)進(jìn)行不同的溝通方式：在初期計劃制定環(huán)節，溝通是為了實(shí)現員工與管理階層對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的一致性認可，作為管理者，要求其通過(guò)企業(yè)戰略指導，將工作目標進(jìn)行細化處理至個(gè)人，而作為員工，需要以所擔負目標為參照，制定出清晰的工作計劃，并把預計能完成的目標上報給管理者，而最終的指標制定正是在管理者與員工之間反復溝通的前提下實(shí)現的;在中期績(jì)效跟蹤時(shí)，溝通是為了員工及時(shí)反饋工作問(wèn)題，而管理者在提供必要幫助的基礎上，及時(shí)發(fā)現工作狀況與目標的一致性，對于存在偏差的情況給予及時(shí)指正;在后期的考核、評價(jià)、反饋環(huán)節，溝通的主要意義在于通過(guò)總結和分析員工在考核時(shí)間段內的綜合表現，給予公正的考核，讓員工認識到成績(jì)的同時(shí)，能夠更好地意識到自身不足，從而找到未來(lái)努力的方向。
2.3二是優(yōu)化溝通渠道，績(jì)效會(huì )議和面談是當下企業(yè)進(jìn)行溝通的兩個(gè)重要渠道，績(jì)效會(huì )議要穿插于整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中，包括每月一次、每季度一次和每年一次的績(jì)效會(huì )議，為了提升溝通質(zhì)量，績(jì)效會(huì )議要在充分準備的基礎上，通過(guò)進(jìn)一步明確目標和規范績(jì)效管理流程，實(shí)現對績(jì)效管理的全局性把控;面談同樣是強化溝通效果的重要渠道，部門(mén)主管和人力資源管理部門(mén)在與員工進(jìn)行免談時(shí)，要本著(zhù)“肯定在先、指正在后”的原則，通過(guò)成長(cháng)指導法、關(guān)鍵事件法等方式在思想上達到激勵員工為目標奮斗的目的。
(三)堅持公平公正原則
績(jì)效管理要堅持客觀(guān)公正原則，員工只有在自身的努力被認可后才會(huì )逐漸構建起為企業(yè)奮斗的決心，而一旦個(gè)人期望與考核結果相背離，不僅將對員工心理產(chǎn)生消極影響，同時(shí)也不利于績(jì)效考核體系的長(cháng)期運作。為保證整個(gè)管理過(guò)程的公平公正，必需要構建出績(jì)效考核申訴體系，一旦員工對后期績(jì)效認定環(huán)節抱有懷疑，則允許其通過(guò)申訴體系進(jìn)行績(jì)效考核結果審查，而整個(gè)過(guò)程中務(wù)必要確保申訴流程的程序化和及時(shí)處理并反饋給申訴人。
三、總結
績(jì)效管理在人資管理中占據著(zhù)不可或缺的地位，且人資管理已上升至企業(yè)戰略級管理，因此，若希望做到個(gè)人與企業(yè)協(xié)同進(jìn)步，就必需在長(cháng)期的運營(yíng)實(shí)踐中，不斷發(fā)現企業(yè)績(jì)效管理問(wèn)題，并及時(shí)制定出應對措施，特別是在績(jì)效管理中普遍存在的認知性錯誤、指標設定不合理以及缺乏溝通反饋等問(wèn)題，需要管理者從提升企業(yè)員工績(jì)效管理認知入手，在堅持客觀(guān)公平原則的前提下，通過(guò)不斷強化績(jì)效管理科學(xué)性認知和必要的溝通反饋環(huán)節，實(shí)現對企業(yè)績(jì)效管理的全局性把控，從而為企業(yè)員工的個(gè)人成長(cháng)和企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展奠定堅實(shí)基礎。
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