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縣級供電企業(yè)績(jì)效考核管理現狀存在的問(wèn)題及對策
摘要：績(jì)效管理是企業(yè)管理的基礎工作，也是人力資源管理的核心工作，供電企業(yè)能否實(shí)現由傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變，績(jì)效管理的有效實(shí)施是關(guān)鍵。隨著(zhù)電力體制改革的深入開(kāi)展，縣級供電企業(yè)近年引入績(jì)效管理方法進(jìn)行企業(yè)管理，取得了可喜的成效，但也存在著(zhù)一些不足。本文結合當前縣級供電企業(yè)績(jì)效管理中存在的一些問(wèn)題，提出了改進(jìn)的措施。
關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 績(jì)效考核 績(jì)效管理
所謂的企業(yè)績(jì)效管理就是指在企業(yè)管理中將人力資源作為管理的中心，并且促進(jìn)人力資源管理的各項工作結合在一起，最終實(shí)現績(jì)效管理的最優(yōu)化。良好的企業(yè)績(jì)效管理可以充分激發(fā)員工的主動(dòng)性、創(chuàng )造力和積極性。因此，在縣級供電企業(yè)的績(jì)效管理中要充分考慮投入和產(chǎn)出，用先進(jìn)的人力資源管理替代傳統的人力資源管理，進(jìn)而將績(jì)效管理的作用充分發(fā)揮出來(lái)。
一、供電企業(yè)績(jì)效考核管理現狀及存在的問(wèn)題
(一)考核體制不健全
目前，在縣級供電企業(yè)中績(jì)效考核出現標準不統一的現象，導致績(jì)效考核管理難以進(jìn)行。電力企業(yè)績(jì)效考核的最終目標是為了提高員工工作熱情與工作效率，但是不同地區供電企業(yè)的管理準則不一，績(jì)效考核沒(méi)有針對性，例如，組織與控制方面的工作沒(méi)有納入到考核制度中。當前，基層供電企業(yè)的績(jì)效考核制度正處健全完善階段，考核的內容主要是在員工的績(jì)效評價(jià)方面，不能深入到員工工作的具體細節上，因此造成了獎罰不公平的現狀。
(二)考核管理不科學(xué)
在縣供電企業(yè)內部尚沒(méi)有設立合理的績(jì)效考核計劃與相關(guān)規范，企業(yè)的績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效未緊密融合，未使員工個(gè)人為企業(yè)利益主動(dòng)、自覺(jué)奮斗和奉獻有效結合在一起，不便于企業(yè)管理與發(fā)展�？茖W(xué)的企業(yè)績(jì)效考核制度應該注重個(gè)人實(shí)際工作目標與各部門(mén)之間的聯(lián)系，在提高中整體績(jì)效的基礎上，提高個(gè)人績(jì)效，并完善企業(yè)績(jì)效考核制度。
(三)考核中存在主觀(guān)因素
比如：假定評定者剛剛評定完一名績(jì)效非常突出的員工，緊接著(zhù)評定一名績(jì)效一般的員工。那么很可能將這名績(jì)效本來(lái)屬于中等水平的人評為“比較差”。對比效應很可能發(fā)生在評定者無(wú)意中將被評人新近的績(jì)效與過(guò)去的績(jì)效進(jìn)行對比的時(shí)候，一些以前績(jì)效很差而近來(lái)有所改進(jìn)的人可能被評為“較好”。即便這種改進(jìn)事實(shí)上使其績(jì)效勉強達到一般水平，對比效應也是評定中難以消除的問(wèn)題。
二、供電企業(yè)績(jì)效考核管理對策
(一)完善績(jì)效考核體制
完善供電企業(yè)績(jì)效考核體制主要從三方面入手，分別是企業(yè)團隊、部門(mén)、員工。對于企業(yè)團隊方面，績(jì)效考核體制的建立需要對企業(yè)績(jì)效考核目標以及規劃進(jìn)行掌握，進(jìn)而提高企業(yè)績(jì)效考核質(zhì)量;在企業(yè)部門(mén)方面，對于績(jì)效考核的構建，需要注意各個(gè)部門(mén)之間的聯(lián)系與信息傳遞。
此外還應該建立績(jì)效評價(jià)體系，考核的形式主要有領(lǐng)導、部門(mén)、小組以及自我評價(jià)等方式，評價(jià)體系的建立是對評價(jià)者的綜合情況進(jìn)行考核，對員工績(jì)效進(jìn)行加權業(yè)績(jì)評估，并為結果施加不同的權數，對于不同的評價(jià)者的考核結果進(jìn)行加權平均計算，評價(jià)的準則就是絕對客觀(guān)而公正，保證績(jì)效評價(jià)有效開(kāi)展。
(二)要充分調動(dòng)被考核者的積極性
對于被評價(jià)者抵制考核的問(wèn)題，更多的是與考核的目的有關(guān)。我們傳統的考核辦法存在一定的問(wèn)題，主要是過(guò)多地強調人與人之間的比較，由于評定方法的主觀(guān)而引起許多人對考核產(chǎn)生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強調人與人之間的比較更多地轉向每個(gè)人的個(gè)人發(fā)展診斷，要注重讓每個(gè)被評價(jià)者自己與自己比�？隙ǔ煽�(jì)、找出差距，從而不斷提高。這樣對每個(gè)被評價(jià)者都有激勵作用。
(三)MBO管理法的引用
1、MBO特點(diǎn)。MBO管理法是一種能夠實(shí)現自我控制、對員工進(jìn)行評價(jià)與鼓勵的客觀(guān)考核制度，能夠激發(fā)員工積極完成組織目標，能夠按照員工的實(shí)際貢獻進(jìn)行員工評價(jià)。MBO目標管理法能夠使得組織的整體目標與個(gè)人目標相結合，從而增加員工中作中的滿(mǎn)足感，不僅能夠調動(dòng)員工的積極性，還增加了企業(yè)組織的凝聚力。
2、MBO在縣級供電企業(yè)中績(jì)效管理過(guò)程。
(1)在電力企業(yè)中需要建立一套完整的目標體系，從而形成從上級到下級的逐級目標，每一級的目標都需要一定的手段來(lái)完成，上一級的手段就是下一級的目標。
(2)目標制定，制定目標需要采取上下級協(xié)商模式。
(3)組織實(shí)施與檢查，對于各級完成的任務(wù)，需要事先制定出期限，采取靈活檢查、互檢以及自檢的方式，根據對應目標進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，最后實(shí)施獎罰。
(四)防止考核者在考核工作中主觀(guān)因素的影響
要控制或消除評定中的寬松和嚴厲傾向，可以控制評定結果的分布狀況。比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評定者評定標準較一致，也可以降低評定量表本身的含糊性，使評定遵循特定的明確要求。要擺脫對比效應，采用諸如關(guān)鍵事件法之類(lèi)的技術(shù)，全面考察被評價(jià)者在較長(cháng)時(shí)期內的行為表現和工作業(yè)績(jì)。
總結：
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的不斷加劇，縣級供電企業(yè)必須認識到業(yè)績(jì)考核管理的重要性。因此，研究者可以通過(guò)對縣級供電企業(yè)的績(jì)效考核管理的現狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，為促進(jìn)縣級供電企業(yè)績(jì)效管理水平的提高提供可行性對策。
參考文獻：
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