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績(jì)效薪酬在企業(yè)管理中的重要性
根據現代企業(yè)人力資源的特點(diǎn),從績(jì)效考核與績(jì)效薪酬管理的角度分析了當前企業(yè)在績(jì)效考核與薪酬分配中存在的問(wèn)題,并據此提出相應的操作辦法.下面是小編搜集整理的相關(guān)內容的論文，歡迎大家閱讀參考。
摘要：薪酬管理是企業(yè)管理中一個(gè)重要工具。要想發(fā)揮它對員工的有效激勵作用，則需要企業(yè)建立與之相配套的管理體系�？�(jì)效薪酬管理通過(guò)對薪酬的水平、結構等進(jìn)行合理的配置，可以達到充分發(fā)揮員工的積極性、提高員工的滿(mǎn)意度和認可度、實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展的目的。
關(guān)鍵詞：績(jì)效薪酬；激勵；現代企業(yè)管理
傳統的薪酬管理僅有物質(zhì)報酬的單一屬性，對被管理者其他方面的需求關(guān)注點(diǎn)很低，員工容易忽略企業(yè)與自身共同發(fā)展、共同成長(cháng)的過(guò)程，僅僅為了每月完成任務(wù)而工作，不利于更好的激勵員工�，F代企業(yè)管理的薪酬體系設立的最關(guān)鍵理念之一就是引導員工從“我去工作”改變?yōu)椤拔乙ぷ鳌�。因此，�?jì)效薪酬管理這一模式被越來(lái)越多的企業(yè)所應用，效果也是很明顯的�？�(jì)效薪酬管理不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。我們這里所說(shuō)的薪酬已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的一種價(jià)格表現，它除了包括工資、獎金、福利、補貼、股權等具體形式以外，也包括個(gè)人認同感、價(jià)值感、人文環(huán)境、學(xué)習成長(cháng)等非物質(zhì)的條件和機會(huì )等。
一、經(jīng)濟性報酬
在企業(yè)的薪酬管理實(shí)際工作中，這類(lèi)薪酬的設計是最典型，也是最主要的工作。主要分工資、獎金、福利和補貼四個(gè)方面。
1.工資
只要員工與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)關(guān)系合同，還在企業(yè)中正常就業(yè)，即可享受基本工資。該工資應該根據不同的崗位進(jìn)行設置，通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)的描述，對不同難度的崗位進(jìn)行檔次劃分，具體級別由企業(yè)管理者自行決定。
2.獎金
獎金是對員工激勵性質(zhì)的薪酬表現之一，我們說(shuō)的績(jì)效薪酬管理也主要是針對此項內容。為了吸引和保留員工，激勵員工達到組織所期望的行為方式，需要設計一套有效的績(jì)效薪酬管理系統。
3.福利
福利主要包括保險（養老保險、工傷保險、醫療保險、失業(yè)保險、生育保險、住房公積金）、帶薪休假、免費食堂、洗浴等項目。這類(lèi)屬于全員均可享受的福利能夠有效的凝聚員工的企業(yè)向心力，也是企業(yè)向其他人才拋出橄欖枝的亮點(diǎn)之一。
4.補貼
補貼是對某些員工的特殊待遇方面的薪酬補充，比如高溫津貼、出差差旅補貼、女職工福利補貼、夜班補貼等。
二、非經(jīng)濟性報酬
1.培訓與開(kāi)發(fā)
培訓與開(kāi)發(fā)是企業(yè)幫助員工儲備完成現有工作和未來(lái)工作的知識、能力的一種很重要的方法。它的最終目的也是為了提升組織的整體績(jì)效，因此和績(jì)效薪酬管理也是密不可分，相互促進(jìn)的一種方法。
2.晉升機會(huì )
通過(guò)對績(jì)效薪酬一定階段的觀(guān)察，可以看出候選人的任職情況、完成情況、工作職位的匹配程度等內容，為企業(yè)選拔后備干部、杰出技術(shù)能手等提供了客觀(guān)的評價(jià)，有利于組織的發(fā)展和效率的提高。
3.內心滿(mǎn)足感
員工在一個(gè)企業(yè)中的成長(cháng)還需要人文關(guān)懷、成就感、挑戰感、個(gè)人價(jià)值實(shí)現等感官性的滿(mǎn)足感。薪酬具有剛性，易升難降。即使薪酬總量不變，由于構成比例不同，企業(yè)總體薪酬的剛性也就不一樣，對企業(yè)的財務(wù)負擔的影響也會(huì )不一樣。因此在企業(yè)管理中，績(jì)效薪酬的設計合理性至關(guān)重要�？�(jì)效薪酬的核心就是員工績(jì)效水平隨個(gè)人、團隊或組織績(jì)效的變化而變化。在績(jì)效設計上可以采取以崗定薪的思路，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值的關(guān)聯(lián)掛鉤。首先需要進(jìn)行工作分析，通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)描述出不同崗位的責任大小、復雜程度、自由度、權利責任等，讓員工了解到工作難度，也對績(jì)效薪酬的區別級別作出前提性分類(lèi)。另外就是通過(guò)員工談話(huà)、組織分析等一系列溝通方式，尋求合理績(jì)效薪酬的設計方式。每月完成既定工作后由專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行績(jì)效打分，通過(guò)數字量化、直觀(guān)的體現出員工業(yè)績(jì)完成情況并支付相應的薪酬�？�(jì)效薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)主要體現在以下幾個(gè)方面：
�。�1）具有明確的向導性
在績(jì)效薪酬管理中，績(jì)效考核表中的各項具體的指標項目、計劃值、目標值、權限、比重等指標明確的顯示了企業(yè)需要員工完成的工作類(lèi)型和工作結果。員工可清楚自己完成的工作所處的檔次，做到心中有數，考核也有理有據。
�。�2）具有有效的激勵性
員工通過(guò)自己的努力工作取得相應的業(yè)績(jì)和所獲得的報酬。在同一個(gè)工作小組或相同的工作崗位上，當不同的員工績(jì)效考核成績(jì)有一定梯度的顯現時(shí)，對比也就會(huì )變的十分明顯。通過(guò)獎勵先進(jìn)考核落后的經(jīng)濟處罰，對員工的工作積極性也會(huì )予以有效的激勵。
�。�3）節約企業(yè)運行成本
績(jì)效薪酬的本質(zhì)是一種浮動(dòng)性薪酬，可以在一定程度上緩解企業(yè)固定成本的壓力，企業(yè)可以靈活的調整薪酬的支付水平。實(shí)行績(jì)效薪酬管理的關(guān)鍵是合理進(jìn)行業(yè)績(jì)評估，既制定績(jì)效考核表。在績(jì)效考核表的制定過(guò)程中，企業(yè)的管理者要遵循以下原則：
�。�1）公平性原則
同崗位人員的績(jì)效考核表一致，不要出現相同崗位，不同指標的非公平現象。員工的考評指標公平、公正，最好提前公告，使個(gè)人了解自己的考核指標。
�。�2）可靠性原則
每月的績(jì)效考核表評價(jià)數據來(lái)源要真實(shí)、可靠、客觀(guān)，經(jīng)得起員工本人的質(zhì)疑和詢(xún)問(wèn)，保證指標的可靠性。
�。�3）限度性原則
績(jì)效薪酬管理中獎金的設定占一定比例，但是不能無(wú)限制過(guò)低或過(guò)高。獎金比例在薪酬設計中過(guò)低，起不到原有的激勵作用，員工不予重視就會(huì )變得可有可無(wú)；獎金比例在薪酬設計中過(guò)高，會(huì )給員工帶來(lái)畏難情緒，消極對待工作，也失去了績(jì)效薪酬的作用。薪酬體系設計的目的是為了吸引和保留員工，激勵員工達到組織所期望的行為方式，一個(gè)優(yōu)秀的績(jì)效薪酬系統不僅能夠總結員工、部門(mén)或者企業(yè)一段時(shí)期的業(yè)績(jì)，更能有效的在上下級之間進(jìn)行溝通以及促進(jìn)信息的傳遞�？�(jì)效薪酬的管理結果也和一些重要的人力資源管理決策有直接的關(guān)聯(lián)，比如員工職位的變動(dòng)、人力資源規劃、培訓機會(huì )的選擇等。因此，可以說(shuō)薪酬績(jì)效在現代企業(yè)管理中占有很重要的比例，需要管理者予以很大的重視。
參考文獻
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