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酒店績(jì)效薪酬管理問(wèn)題與建議
[提要] 通過(guò)對石家莊市美麗華大酒店績(jì)效薪酬制度現狀的分析，指出我國中小酒店目前在績(jì)效薪酬管理方面存在的一些問(wèn)題，并提出合理對策建議。
關(guān)鍵詞：酒店;薪酬;績(jì)效
酒店業(yè)的發(fā)展面臨著(zhù)眾多的機遇和挑戰，酒店的績(jì)效薪酬管理作為酒店人力資源管理中的核心內容，已成為高層管理者最關(guān)注的領(lǐng)域。有效的績(jì)效薪酬管理體系能使員工發(fā)揮主動(dòng)性、積極性，并給酒店帶來(lái)長(cháng)遠利益。本文以石家莊市美麗華大酒店為例，分析我國酒店的績(jì)效薪酬管理存在的問(wèn)題。
一、美麗華大酒店績(jì)效薪酬管理體系現狀及存在的問(wèn)題
美麗華大酒店是石家莊市一家規模相當的三星級酒店，在相當長(cháng)的一段時(shí)間里，在本地市民心中都是優(yōu)秀酒店的代表。隨著(zhù)當地經(jīng)濟的飛速發(fā)展以及一大批高水準酒店的建立，美麗華大酒店也由以前的酒店佼佼者退居到了三線(xiàn)位置。經(jīng)調查發(fā)現，績(jì)效薪酬管理體系的不合理是制約該酒店發(fā)展的主要因素。美麗華大酒店員工的薪酬分為三部分：一是固定工資部分，主要由崗位工資構成，其中崗位工資最低1，100元，最高10，000元，共六個(gè)等級;二是績(jì)效獎金部分，公司僅為服務(wù)員設計了績(jì)效工資，每月根據服務(wù)員所賣(mài)酒水多少給予相應的提成;三是福利和津貼，凡是酒店的員工均享有工傷保險。筆者通過(guò)實(shí)地調研發(fā)現，美麗華大酒店績(jì)效薪酬體系的問(wèn)題突出表現在以下幾個(gè)方面：
(1)績(jì)效管理人才缺乏。在美麗華大酒店中，本科及以上的管理人員比例僅3%。下屬員工對績(jì)效管理的重要性不能很好地理解，各種措施的實(shí)施情況與服眾程度不太令人滿(mǎn)意，使績(jì)效管理的結果更無(wú)從談起。人才結構的不合理也致使績(jì)效管理的創(chuàng )新與改革腳步緩慢，員工的工作任務(wù)完成與個(gè)人發(fā)展的實(shí)現難以達成，酒店的員工滿(mǎn)意程度、顧客滿(mǎn)意程度及忠誠度都會(huì )大打折扣，由此形成的惡性循環(huán)勢必會(huì )使酒店陷入經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的困境。
(2)薪酬管理理念落后。美麗華大酒店薪酬管理的理念比較落后，通常把酒店員工的薪酬看作是酒店的成本支出，較多的著(zhù)眼短期利潤而忽視員工的薪酬水平，使得酒店薪酬缺乏競爭力，對專(zhuān)業(yè)人才吸引力不強，使薪酬無(wú)法發(fā)揮及時(shí)有效的激勵作用。美麗華大酒店通常的做法是按照行政級別、崗位、學(xué)歷、員工的技能水平和在企業(yè)的工作年限來(lái)進(jìn)行價(jià)值分配，而對于酒店績(jì)效產(chǎn)生影響的關(guān)鍵因素涉及較少，沒(méi)有引起應有的重視。
(3)薪酬結構不合理。美麗華大酒店員工的薪酬結構主要由固定薪酬和可變薪酬兩部分構成。固定薪酬主要根據崗位確定，根據該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定;可變薪酬則根據員工個(gè)人績(jì)效來(lái)確定。美麗華大酒店除了對服務(wù)員實(shí)行可變薪酬以外，其他員工一律采用崗位工資制，也就是說(shuō)沒(méi)實(shí)際意義的崗位薪酬，已成為100%的固定薪酬。
(四)績(jì)效薪酬體系缺乏動(dòng)態(tài)性。石家莊市很多三星酒店的績(jì)效薪酬體系設計雖然一段時(shí)期內合理，但當酒店外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，管理者對此并沒(méi)有做出相應的調整。例如，美麗華大酒店在近十年內，只整體性修改過(guò)兩次績(jì)效薪酬策略，其他時(shí)間只是因政策變動(dòng)，物價(jià)上漲略調高工資水平。如果缺乏動(dòng)態(tài)的調整機制，員工技能水平與崗位價(jià)值的密切聯(lián)系將會(huì )喪失，酒店的績(jì)效薪酬就會(huì )失去他原本的作用，導致內外部矛盾加劇。
二、對策建議
(1)加大酒店績(jì)效管理人才的培養。我國的酒店業(yè)在飛速發(fā)展過(guò)程中，在提升硬件方面的同時(shí)也應該努力實(shí)現著(zhù)管理方式方法的充實(shí)與革新，加大酒店績(jì)效管理人才的培養。酒店的管理人員應該加大管理干部和員工的培養，建立健全酒店業(yè)績(jì)效管理人才的培養鏈條，提升酒店自身人力資源體系的價(jià)值。
(2)樹(shù)立全新的薪酬管理理念。酒店應建立“以人為本”的薪酬管理制度，以員工為中心，重視員工的發(fā)展，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，從而使得員工能全心全意地投入到工作中去，無(wú)怨無(wú)悔的為酒店奉獻自己的聰明才智，使企業(yè)取得很好的管理效果。
(3)改變薪酬結構，設置以績(jì)效為導向的薪酬結構。合理的薪酬結構是員工對于薪酬管理滿(mǎn)意度的重要因素，合理的薪酬體系既能保證在同行業(yè)的競爭性，又能保證酒店內部的相對公平性，還能在吸引外來(lái)人才和保留原本企業(yè)人才上起到相當的作用。美麗華大酒店的員工薪酬普遍實(shí)行的薪酬結構是以固定薪酬為主體的“崗位工資等級制”，這樣的結構顯然很難激勵員工。
(4)完善績(jì)效考核體系�？�(jì)效考核的結果應與員工所得直接掛鉤，績(jì)效考核的客觀(guān)性、公平性直接影響到薪酬體系的合理性。因此，合理的績(jì)效評估體系對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)至關(guān)重要的作用。美麗華大酒店應當系統地評定各個(gè)職位的相對價(jià)值，依照每一職位的工作對企業(yè)的相對重要性、工作性質(zhì)、工作經(jīng)驗、特殊技能、履行職責的風(fēng)險等，來(lái)評定各個(gè)職位的排列順序，并以此作為獲取報酬的依據。同時(shí)，完善的績(jì)效薪酬體系還需要相關(guān)有效文件來(lái)進(jìn)行嚴格的技能鑒定，并且提供必要的培訓，實(shí)施必要的管理程序等。
三、結語(yǔ)
績(jì)效薪酬管理實(shí)踐中的制度和方法直接或間接的影響著(zhù)員工的行為、業(yè)績(jì)和滿(mǎn)意度，從而影響員工對顧客和工作的態(tài)度。因此，作為酒店的管理者應該更加重視科學(xué)合理的績(jì)效薪酬管理體系，并積極建立科學(xué)合理的績(jì)效薪酬管理體系。
參考文獻：
[1]匡家慶.星級飯店薪酬管理存在的問(wèn)題及對策研究[J].經(jīng)濟研究導刊，2014.10.
[2]杜靜，丁艷平.酒店薪酬管理問(wèn)題研究――以陜西神木縣某酒店為例[J].科技信息，2011.7.
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