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關(guān)于薪酬管理的重要性
論文摘要：如何從科學(xué)的資源角度入手，促使本企業(yè)的人力資源發(fā)揮出最大效能，為企業(yè)創(chuàng )造最大的利潤，這是現代企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)。企業(yè)要和眾多競爭對手爭奪人才，企業(yè)的薪酬體系起著(zhù)至關(guān)重要的作用。
論文關(guān)鍵詞：薪酬體系 薪酬 激勵
隨著(zhù)我國體制改革的進(jìn)一步深化，競爭也日趨激烈，在激烈的市場(chǎng)競爭的背后歸根結底還是對人才的競爭。如何吸引人才、留住人才是民營(yíng)企業(yè)的當務(wù)之急。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于民營(yíng)企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。
在人力資源管理中，薪酬是一個(gè)界定比較寬泛、內容非常豐富的領(lǐng)域，從而導致不同的人對薪酬的看法和認識往往存在著(zhù)差異。
薪酬對具有勞動(dòng)力資源的再配置功能。薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格信號，調節著(zhù)勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向。通過(guò)薪酬的調節，實(shí)現勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置。另外，薪酬也調節著(zhù)人們對職業(yè)和工種的評價(jià)，調節著(zhù)人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。公司現行薪酬激勵存在的問(wèn)題：公司的薪酬戰略不明確；部門(mén)職能定位不明確；分配方式比較單一；尚未建立科學(xué)規范的薪酬管理體系；缺乏外部競爭力。
一份科學(xué)合理的薪酬體系可以使企業(yè)吸引和留住人才，同時(shí)又能適當控制成本。事實(shí)上，一些企業(yè)的薪酬體系能留住人才，調動(dòng)了員工的工作積極性；而另一些企業(yè)的薪酬體系卻使員工抱怨不止，滿(mǎn)意度下降，這說(shuō)明必須遵循一定的薪酬原則和要求進(jìn)行薪酬體系的設計。
要使薪酬發(fā)揮其應有的作用，企業(yè)在設計薪酬制度時(shí)應堅持公平性原則、競爭性原則、經(jīng)濟性原則、合法性原則、戰略性原則。
沈陽(yáng)YXH公司從成立之初便認為動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需要產(chǎn)業(yè)鏈的形成，需要產(chǎn)業(yè)鏈上的不同環(huán)節相互合作，一個(gè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展更是需要一個(gè)完善的產(chǎn)業(yè)鏈做為保障。至此，YXH致力于打造中國動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)鏈中的專(zhuān)業(yè)加工、制作環(huán)節，將自身定位于專(zhuān)業(yè)動(dòng)漫外包服務(wù)，以流水線(xiàn)的標準和流程打造動(dòng)漫外包的規�；�、標準化生產(chǎn)流程，努力成為中國最專(zhuān)業(yè)的動(dòng)漫外包工廠(chǎng)。
據了解沈陽(yáng)YXH數字視覺(jué)傳媒有限公司自成立以來(lái)，一直沒(méi)有做過(guò)科學(xué)的、系統的職位評價(jià)。公司沒(méi)有認識到職位評價(jià)是薪酬管理工作的重要基礎性工作，各個(gè)層級員工的薪酬定級僅評主管人員主觀(guān)印象，沒(méi)有體現出崗位直接相當價(jià)值，員工意見(jiàn)較大。
為了保證企業(yè)提供的薪酬具有競爭性，同時(shí)又不過(guò)大的增加企業(yè)的人工成本薪酬水平是薪酬體系設計不可缺少的一個(gè)環(huán)節。因此，本設計也要有市場(chǎng)薪酬水平調查數據為依據，主要參考了沈陽(yáng)市2008年部分職位(工種)工資價(jià)位從而獲得區域內相關(guān)崗位的市場(chǎng)薪酬水平，為下一步的企業(yè)薪酬水平定位奠定了基礎。薪酬問(wèn)題歷來(lái)是員工最關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，員工對薪酬制度的改革更是充滿(mǎn)了擔心與期待。本次薪酬方案設計目的是非常明確的，就是要建立起與市場(chǎng)經(jīng)濟接軌，充分體現按貢獻取酬、效率優(yōu)先兼顧公平分配原則的薪酬體系，從而有力地支持企業(yè)的并促進(jìn)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。但是無(wú)論多么公平合理的薪酬方案，在付諸實(shí)施時(shí)也會(huì )遇到許多困難和阻力，處理不好可能會(huì )導致薪酬改革的失敗。所以必須高度重視方案實(shí)施的保障工作，在組織上、程序上、制度上采取有力措施，確保新的薪酬方案能夠順利地推行。
1．組織保障
當一個(gè)新的薪酬方案實(shí)施，必定涉及到公司每一位員工的切身利益，稍有不慎就會(huì )影響到員工隊伍穩定，進(jìn)而影響到公司各項業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展。所以企業(yè)的決策者必須從戰略的高度來(lái)認真對待薪酬方案的設計和實(shí)施。因此在設計薪酬方案之初公司就成立了薪酬改革委員會(huì )，全面負責公司的薪酬改革工作。委員會(huì )由總經(jīng)理任主任，保證了委員會(huì )的權威性；委員中包含了公司各個(gè)層次的人員，既有人員，也有普通員工代表，具有廣泛的代表性。確保了溝通渠道的暢通：?jiǎn)T工代表都是經(jīng)部門(mén)推薦，通過(guò)公開(kāi)選舉產(chǎn)生的，為人客觀(guān)正直在員工中具有較高的威信，保證了薪酬改革實(shí)施的客觀(guān)公正性。
薪酬改革委員會(huì )成立后，對成員實(shí)施了全面的培訓。培訓內容包括：薪酬管理的一些基本理論、實(shí)施薪酬改革的目的和原則、薪酬改革的思路、實(shí)施注意事項等。通過(guò)對人員的培訓，能夠讓委員會(huì )成員了解薪酬改革的初衷并通過(guò)他們傳達到全體員工，保證方案在實(shí)施過(guò)程中能夠按照設計之初的意圖得到嚴格貫徹。
2．制度保障
盡管關(guān)于薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內部管理的很多工作具有相當的難度，不能在短時(shí)間內完成，可是我們應該樹(shù)立一種科學(xué)管理的觀(guān)點(diǎn)。在現代企業(yè)中，科學(xué)合理的薪酬應該是雙贏(yíng)的，即企業(yè)通過(guò)薪酬發(fā)放能達到激勵員工的目的，而員工也能通過(guò)薪酬的獲得來(lái)實(shí)現自身的價(jià)值，并且薪酬對于企業(yè)而言，不僅僅是一種費用，也是一種激勵員工有更大的產(chǎn)出。薪酬管理和其他的管理一樣，也是一個(gè)積極的動(dòng)態(tài)過(guò)程，需要根據企業(yè)實(shí)際和狀況及時(shí)進(jìn)行調整不斷地修正，使整個(gè)薪資體系成為企業(yè)管理系統的有機組成部分，為企業(yè)發(fā)展提供激勵動(dòng)力。
3．宣傳溝通
在制定和實(shí)施薪酬方案的過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳是保證薪酬改革成功的因素之一。如果溝通不良或宣傳不到位，員工可能會(huì )擔心薪酬改革后會(huì )使他們的收入下降，從而產(chǎn)生抵觸情緒，影響薪酬改革的進(jìn)程。在薪酬改革過(guò)程中通過(guò)及時(shí)溝通和宣傳，讓員工認識到新方案的優(yōu)點(diǎn)，明確他們可以獲得的利益，才能讓他們成為方案的積極推動(dòng)者。為了保證大家對薪酬方案的了解，公司在實(shí)施薪酬改革過(guò)程中，應廣泛通過(guò)諸如薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì )、滿(mǎn)意度、薪酬改革動(dòng)員等多種形式努力營(yíng)造良好的溝通氛圍；采用自上而下、自下而上橫向、斜向等多種渠道充分介紹薪酬制定依據和預期的目的。對溝通過(guò)程中大家提出的問(wèn)題一一作以解答，對大家提出的中肯意見(jiàn)和建議及時(shí)予以采納，對于比較好的建議和意見(jiàn)還適當給以獎勵。通過(guò)這些方式可以增進(jìn)企業(yè)與員工的相互理解，打消員工的思想顧慮得到員工的信賴(lài)和支持，保證薪酬方案的順利實(shí)施。
4．漸進(jìn)原則
為了保證薪酬變革的順利運行，防止人員的不良反應，我們在設計中，不僅給出該企業(yè)今后要達到的科學(xué)薪酬模式，更為其提供了過(guò)渡方案，讓其選擇試點(diǎn)運行，并根據運行中出現的問(wèn)題及時(shí)調整修正，等到企業(yè)管理基礎和人員思想充分到位后，再大力推進(jìn)薪酬變革。這樣保證了薪酬體系的平穩運行。
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