對專(zhuān)屬薪酬特區的重要性研究

摘要：文章分析了設立企業(yè)經(jīng)營(yíng)者專(zhuān)屬薪酬特區的重要性，研究了針對經(jīng)營(yíng)者的短期激勵與長(cháng)期激勵相結合的激勵機制，構建了年薪制與股票期權、企業(yè)年金相結合的經(jīng)營(yíng)者專(zhuān)屬薪酬特區。
　　關(guān)鍵詞：薪酬；年薪制；股票期權；企業(yè)年金；薪酬特區

　　經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值的特殊性,決定了其具體價(jià)值構成也不同于其他人力資本,它至少包括兩個(gè)組成部分:1般價(jià)值和特殊價(jià)值｡1般價(jià)值是指經(jīng)營(yíng)者人力資本作為1般勞動(dòng)者的價(jià)值｡特殊價(jià)值又稱(chēng)為創(chuàng )造價(jià)值的價(jià)值,這種價(jià)值由經(jīng)營(yíng)者的創(chuàng )新能力決定,表現出較大的浮動(dòng)性｡經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值必須受到社會(huì )的充分重視,它不等同于且遠遠高于企業(yè)1般員工,這種區別應該在分配中得以充分體現｡鑒于此,本文研究了短期激勵機制與長(cháng)期激勵機制相結合的經(jīng)營(yíng)者專(zhuān)屬薪酬特區｡
　　
　　1､ 經(jīng)營(yíng)者短期激勵機制——年薪制
　　
　　年薪制是指以經(jīng)營(yíng)者為實(shí)施對象,以年度為考核周期,視經(jīng)營(yíng)者的崗位責任等確定其基本薪酬,根據經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)､績(jì)效和企業(yè)實(shí)現凈資產(chǎn)受益率､資產(chǎn)保值增值情況來(lái)確定其績(jì)效薪酬的1種薪酬分配制度｡
　　1. 經(jīng)營(yíng)者年薪制模式｡經(jīng)營(yíng)者年薪由企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)效益情況､經(jīng)營(yíng)者責任輕重､風(fēng)險程度､行業(yè)狀況和經(jīng)營(yíng)者的實(shí)際需求等因素確定,本文研究的經(jīng)營(yíng)者年薪制結構為:年薪=基本薪金+績(jì)效薪金+期薪+職位消費｡
　　(1)基薪=本企業(yè)職工平均工資×調整系數,基薪反映的是經(jīng)營(yíng)者以前的工作業(yè)績(jì)和能力,是經(jīng)營(yíng)者從事本崗位工作領(lǐng)取的崗位報酬和崗位津貼｡其中,調整系數按企業(yè)規模､上年經(jīng)濟效益狀況等因素來(lái)確定,調整系數的意義在于調整,不是簡(jiǎn)單地確定1個(gè)倍數,公司應在次年隨著(zhù)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)狀況不同而適當變動(dòng)｡
　　(2)績(jì)效薪金=超額利潤×比例系數×考核指標完成系數,績(jì)效薪金是經(jīng)營(yíng)者的年度績(jì)效考核薪金｡績(jì)效薪金受兩項系數影響,其中,比例系數具有分段逐減的特征,從而使績(jì)效薪金具有邊際遞減特征;而考核指標完成系數則反映利潤以外的其它指標的完成情況,可1方面防止經(jīng)營(yíng)者的短期行為,另1方面防止經(jīng)營(yíng)者通過(guò)不合適的途徑增加當年利潤｡
　�、倏己酥笜送瓿上禂档拇_定｡由于在績(jì)效薪金計算方法中已將利潤指標作為基數,所以調整系數中的考核指標是指利潤以外的其它指標｡首先是財務(wù)類(lèi)指標,包括稅前利潤､稅后利潤､凈利潤､營(yíng)業(yè)額､銷(xiāo)售利潤率､資產(chǎn)利潤率､凈資產(chǎn)利潤率等;其次是市場(chǎng)指標,如市場(chǎng)占有率､市場(chǎng)排名､品牌價(jià)值等｡
　　1般來(lái)說(shuō),考核指標不是越多越好｡首先,指標太多會(huì )給風(fēng)險收入的設計和考核帶來(lái)困難;其次,指標本身具有關(guān)聯(lián)性,如考核銷(xiāo)售額和銷(xiāo)售利潤率就己經(jīng)考核了稅前利潤;最后,不同企業(yè)考核側重點(diǎn)亦不盡相同｡本文研究的經(jīng)營(yíng)者績(jì)效薪金的考核指標包括:應收賬款回收率､速動(dòng)比率､總資產(chǎn)周轉率､資產(chǎn)負債率､銷(xiāo)售增長(cháng)率､資本累積率這6個(gè)指標｡
　　綜合考核指標可用加權平均法進(jìn)行計算｡按各指標的重要性設置各考核指標的權數為Wi,目標值為ai,實(shí)際值為bi,則考核指標完成系數K的計算公式如下:
　　
　　(其中,n為考核指標個(gè)數)｡
　　各考核指標的目標值應以全行業(yè)平均水平為基礎,結合本企業(yè)近幾年的實(shí)際值確定｡
　�、诒壤�系數的確定｡設X1*為經(jīng)營(yíng)者應實(shí)現的基本利潤目標,X2*為居國內同行先進(jìn)利潤率水平的利潤目標｡若完成目標X1*,經(jīng)營(yíng)者可獲得基薪;若超過(guò)目標X1*,經(jīng)營(yíng)者可獲得超過(guò)部分的分成,分成比例為β1,若超過(guò)目標X2*,則超過(guò)部分按β2分成｡1般設定β2<β1,亦即經(jīng)營(yíng)者年薪具有1定的邊際報酬遞減性質(zhì)｡這樣未調整的經(jīng)營(yíng)者績(jì)效薪金S(X)為:
　　
　　 上式表明,X1*､X2*及β1和β2的數值將直接影響經(jīng)營(yíng)者的年薪水平｡若規定的X1*､X2*偏低,則經(jīng)營(yíng)者不努力或不怎么努力就可輕易達到從而使激勵效果大打折扣;若X1*､X2*規定太高,使經(jīng)營(yíng)者望而生畏,也將使激勵無(wú)效｡分配比例系數β1和β2實(shí)際上反映了經(jīng)營(yíng)者剩余權力的索取權,若β設定太小,將使激勵作用大打折扣;但若β設定太大,對經(jīng)營(yíng)者的激勵作用固然很大,但1方面會(huì )在員工中造成不公平感,激化矛盾,另1方面也損害了所有者的利益｡因此,年薪制方案的關(guān)鍵是目標利潤額X1*､X2*以及分配比例系數β1和β2的確定｡
　　(3)期薪是指當期派發(fā)給經(jīng)營(yíng)者年薪中,延期支付的那部分薪金｡績(jì)效薪金以基薪為基礎,根據企業(yè)本年度經(jīng)營(yíng)效益情況､生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責任輕重､風(fēng)險程度等因素確定｡
　　(4)職位消費,是經(jīng)營(yíng)者在崗期間為維持行使經(jīng)營(yíng)管理職能所消耗的費用,如電話(huà)費､網(wǎng)絡(luò )費等,以人年不超x萬(wàn)元為基準,實(shí)行消費貨幣化,節約部分進(jìn)入個(gè)人薪酬,超支部分自負｡
　　2. 經(jīng)營(yíng)者年薪計算｡
　　(1)經(jīng)營(yíng)者當年應得薪酬總額=(基薪+績(jì)效薪)×(1+10%)其中:(基薪+績(jì)效薪)×10%為經(jīng)營(yíng)者離任后兌現的期薪｡
　　(2)經(jīng)營(yíng)者當年實(shí)得薪酬總額=(基薪+績(jì)效薪)×(1-10%)+上年10%的留存期薪｡其中:(期薪+績(jì)效薪)×10%為次年財務(wù)決算審計后兌現的期薪｡
　　(3)年終1次性?xún)冬F的薪酬總額=經(jīng)營(yíng)者當年實(shí)得薪酬總額-每月預支的薪酬累計額｡
　　經(jīng)營(yíng)者年薪制有效地將經(jīng)營(yíng)者收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤,是1種行之有效的激勵措施,但年薪制往往使經(jīng)營(yíng)者比較關(guān)注企業(yè)的短期利益,而忽視企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展,如削減企業(yè)研發(fā)費用､削減員工培訓費用､不進(jìn)行或對技術(shù)改造投入少量資金､少提折舊､減少戰略性投資及各種準備金等等｡因此需要設立經(jīng)營(yíng)者的長(cháng)期激勵機制｡ 　2､ 經(jīng)營(yíng)者長(cháng)期激勵機制——股票期權､經(jīng)營(yíng)者企業(yè)年金

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