高校后勤人員培訓探析論文

　　[摘要]勝任力是指一個(gè)人的具體工作能力。高校后勤人員勝任力的標準包括文化水平、專(zhuān)業(yè)素養、職稱(chēng)結構、年齡結構、管理能力、政治素質(zhì)職業(yè)道德等方面。完善高校后勤人員勝任力的培訓，要以發(fā)展的眼光看待后勤人員培訓需求模型，以成功提高后勤人員的勝任力為培訓目標。

　　[關(guān)鍵詞]勝任力；高校后勤；員工

　　所謂勝任力，就是指一個(gè)人的具體工作能力，包括一個(gè)人所擁有的專(zhuān)業(yè)知識、學(xué)習能力、工作態(tài)度等。[1]除此之外，對于勝任力概念的理解，其他學(xué)者認為勝任力跟個(gè)人的價(jià)值觀(guān)、專(zhuān)業(yè)素養、專(zhuān)業(yè)知識、性格等方面都有很大的關(guān)系。具體來(lái)說(shuō)，衡量一個(gè)人的勝任力的標準是多方面、多元素的，具體看知識、技能、社會(huì )角色、自我概念、人格特質(zhì)、動(dòng)機、需要等。[2]在這些因素中，比較容易看得到并可以加以衡量的是專(zhuān)業(yè)知識程度和實(shí)際的工作能力，而其他的因素需要長(cháng)時(shí)間進(jìn)行觀(guān)察總結才能加以評判。

　　一、高校后勤人員勝任力標準

　　對于高校后勤管理人員來(lái)說(shuō)，勝任力標準是什么？結合當前高校后勤發(fā)展的現狀，總結了高校后勤人員勝任力的七個(gè)標準。

　�。ㄒ唬┪幕�水平對于個(gè)人以及社會(huì )來(lái)說(shuō)，文化水平非常關(guān)鍵，文化素養是個(gè)人發(fā)展的動(dòng)力，也是所有人工作完成的基本保障，對于高校后勤人員來(lái)說(shuō)這只是基本要求。當前，高校后勤管理已經(jīng)漸漸走入信息化時(shí)代，走在科學(xué)化的路線(xiàn)，缺乏文化水平是絕對不行的。高校的教師與學(xué)生都是高素質(zhì)人才，因此高校后勤人員需要具備一定的文化知識，才可以更好地服務(wù)師生。

　�。ǘ�）專(zhuān)業(yè)素養每一個(gè)工作人員完成社會(huì )分工最基本的保障就是具備專(zhuān)業(yè)素養。高校后勤人員需要管理高校生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、服務(wù)等多個(gè)方面的事情，因此需要具備一定的專(zhuān)業(yè)素養和技能。對于任何一個(gè)組織機構來(lái)說(shuō)，要從普通職員到高層，都是從知識技巧以及專(zhuān)業(yè)素養來(lái)晉升的，高層人員是需要具備多方面的技巧，才可以更好地管理企業(yè)人員。

　�。ㄈ�）職稱(chēng)結構對于任何一個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才來(lái)說(shuō)，職稱(chēng)都是外在的技術(shù)標志。所謂的職稱(chēng)結構，其實(shí)就是群體專(zhuān)業(yè)人才的結構。高校后勤人員也是需要有職稱(chēng)的，根據其專(zhuān)業(yè)類(lèi)型通過(guò)努力獲取應有的職稱(chēng)。職稱(chēng)結構有高、中、初三個(gè)階層，并且還要根據崗位性質(zhì)、專(zhuān)業(yè)情況來(lái)進(jìn)行劃分。

　�。ㄋ模┠挲g結構雖然高校后勤人員的年齡沒(méi)有較大限制，但是年齡結構也是需要相對合理的，特別是高層決策人員、技術(shù)人才等較為重要的角色，要避免出現擁擠或者斷層的現象�？傊�，年齡必須要進(jìn)行合理調配。

　�。ㄎ澹┕芾砟芰�決策層的管理能力與高校后勤運作情況有密切關(guān)系，可以說(shuō)其運作成功就表明決策層的管理能力較高。主要體現在知識掌握程度、應變能力、成本管理、思想培養、用人、創(chuàng )新、政策運用等多個(gè)方面的能力，都是衡量決策層的能力標準。[3]

　�。�六）政治素質(zhì)高校后勤工作是需要具備企業(yè)經(jīng)濟以及教育兩方面的屬性。所以，高校后勤人員是需要具備一定的政治素質(zhì)，為校園師生提供更多更好的服務(wù)，堅持為全體師生提供服務(wù)的宗旨，從經(jīng)濟與社會(huì )兩方面的效益進(jìn)行綜合考慮，在維護集體利益的同時(shí)要保障校園師生的服務(wù)日趨完善。因此可以看出，高校后勤人員的政治素質(zhì)提高，可以使得后勤隊伍建設更加順暢。

　�。ㄆ撸┞殬I(yè)道德職業(yè)道德是每個(gè)人都需要具備的，它是屬于社會(huì )道德的一部分。[4]高校后勤人員必須具備較高的職業(yè)道德，在大量的思想政治教育中產(chǎn)生自覺(jué)的服務(wù)意識，把主人翁意識展現出來(lái)。不管在什么崗位上，都需要做到誠實(shí)勞動(dòng)、愛(ài)崗敬業(yè)、舉止文明、熱情服務(wù)等。在有償勞動(dòng)的基礎上保持無(wú)私奉獻，把國家與集體的利益放在首位，把個(gè)人利益放在身后。

　　二、高校后勤人員勝任力培訓的機制創(chuàng )新

　　高等院校的后勤部門(mén)崗位，對勝任力的要求是許多因素共同影響所決定的，以培訓高校后勤人員的勝任力為出發(fā)點(diǎn)，培訓的效果也因為多方的因素而受影響。

　�。ㄒ唬╊I(lǐng)導人員要注重后勤員工工作能力的培養站在工作人員的立場(chǎng)，他們只完成他們工作范圍的事情，其他超出工作范圍的事情不歸他們做，這就造成人才資源的浪費，即他們的工作能力相對于他們的工作范圍更高，完全有能力做更高要求的工作，但是他們只是力所能及。所以領(lǐng)導者需要看重工作人員的工作能力，采取措施改變他們的工作心態(tài)，使他們對自己有更高的要求。積極實(shí)行激勵措施，提高員工學(xué)習和培養的積極性，讓員工認為自己的能力的提高會(huì )對未來(lái)的發(fā)展有所幫助，進(jìn)一步提高員工的整體水平與專(zhuān)業(yè)素養，高等院校的競爭力才能有所提升。只有達到這樣的效果，整個(gè)培訓才算成功，高等院校的未來(lái)發(fā)展才有希望。

　�。ǘ�）以學(xué)習型組織為前進(jìn)目標社會(huì )的進(jìn)步，國家的強盛，都是一代又一代人不斷學(xué)習的結果，由此可知學(xué)習的重要性。只有在不斷的學(xué)習中，才會(huì )挖掘新的東西，使自身進(jìn)步。國家的政策也鼓勵高校進(jìn)行深度學(xué)習，在學(xué)習中使后勤轉型，找到新的出路。同時(shí)，高等院校應以學(xué)習為方針，使工作人員參與學(xué)習，在學(xué)習中提高自己的能力，使自己更適應工作崗位的要求，針對學(xué)習培訓方案，要有明確的規定，即在方案的實(shí)施中對種種情況都要考慮到為位。具體的培養費用可以從后勤員工的工資中扣除一部分，高校還要投入一部分資金作為培養基金，還可以成立專(zhuān)門(mén)的培訓部門(mén)，為優(yōu)秀人才提供免費外出培訓的機會(huì )，提高后勤員工的積極性。也要在工作中提倡后勤員工認真工作有相應的福利制度，形成一個(gè)良性循環(huán)。

　�。ㄈ�）后勤人員培養勝任力的兩種設想隨著(zhù)科技的發(fā)展，時(shí)代的進(jìn)步，高等學(xué)校的后勤部門(mén)也要將現代先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)引進(jìn)并運用到實(shí)際工作中去，在引進(jìn)先進(jìn)科學(xué)技術(shù)時(shí)，要講究技術(shù)與理念相結合，保證后勤部門(mén)的員工都能學(xué)會(huì )并應用。[5]除此之外，不僅要培養新型的現代人才，還要保留已有人才實(shí)際有用的工作經(jīng)驗和工作觀(guān)念，同步培養，最大限度地保證日常工作中遇到的難題得以順利解決。高效并合理利用資源�？梢詫ⅰ耙�進(jìn)來(lái)，走出去”定為培養方針，借鑒其他院校的先進(jìn)技術(shù)，開(kāi)展技術(shù)培訓課，同時(shí)可以把優(yōu)秀人員送到外校進(jìn)行進(jìn)一步培養，積極培養高素質(zhì)人才和技術(shù)人才，進(jìn)一步提高后勤部門(mén)的整體水準，為高等學(xué)校后勤工作的順利進(jìn)行保駕護航。

　　三、完善高校后勤人員勝任力培訓的需求分析

　�。ㄒ唬└咝：笄谌藛T勝任力培訓需求模型在傳統人才的培養中，注重培養的是個(gè)人所任職崗位的工作要求，使員工可以在短時(shí)間內快速上崗工作，這就像是最保守的應付工作，并不適用于現代的發(fā)展需求。高等學(xué)校進(jìn)行先進(jìn)的改革方案，主要是從多方面培養員工的勝任力，制訂優(yōu)秀的培訓需求方案，以培養具有專(zhuān)業(yè)技能和知識、負責的工作態(tài)度以及具有學(xué)校特色的優(yōu)秀人才，這就要求高校建立后勤人員培訓需求模型，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓。在培訓中，要考慮多方面的因素和實(shí)際的具體情況，要以發(fā)展的眼光看待后勤人員培訓需求模型，要以成功提高后勤人員的勝任力（即工作能力、專(zhuān)業(yè)知識、環(huán)境適應度等都有所提高）為培訓目標[6]，為現在的工作培養人才，更要為以后的工作做好人才準備工作。

　�。ǘ�）高校后勤人員勝任力分析的程序第一步，對工作要求進(jìn)行解剖，配合勝任力的需求與分析�；�于這兩點(diǎn)，高校的后勤部門(mén)的人才培養過(guò)程中，不僅要適應目前員工的勝任力培養，還要看到以后工作的發(fā)展，進(jìn)行今后所遇到的問(wèn)題預測，切實(shí)為以后的人才培養打下堅實(shí)的基礎。因此，培訓的目的，既要使高校后勤部門(mén)的崗位有人勝任，還要預測未來(lái)的工作要求和工作需求的變化，提前培養，提高高校綜合競爭力。第二步，對高等學(xué)校的后勤崗位進(jìn)行實(shí)際、具體的分析。根據崗位的工作要求進(jìn)行分析，以方便制訂適合的崗位人才培養方案，進(jìn)行分析的過(guò)程中，要注意以下幾點(diǎn)：崗位工作的要求，崗位未來(lái)的工作變化、崗位的吸引力等�；�于這幾點(diǎn)，判斷崗位對人才的勝任力要求。第三步，對崗位的工作人員進(jìn)行具體分析�？梢圆扇∫幌盗袦y評，對工作人員的專(zhuān)業(yè)知識和技能以及工作態(tài)度有大致的了解，再結合崗位需求分析，制訂適合的人才培訓內容和培訓方案，在工作人員勝任力的判定評價(jià)中，著(zhù)重于員工的專(zhuān)業(yè)技能和專(zhuān)業(yè)素養。第四步，強調培訓方法的應用。培訓的方法大體上是一樣的，但這種類(lèi)型的培訓方法并不適用于所有人員的培養，因為每一個(gè)崗位要求不一樣，所需人才不一樣，后勤崗位實(shí)際情況不一樣，所以，這就決定了培訓方案的不同，后勤部門(mén)要尋找出適合自己的人才培訓方案，使后勤取得人才優(yōu)勢。第五步，培訓程序的改善，以上四步完成后，進(jìn)入最后的培訓階段，結合多方面的因素，用適合的培訓方案，使培訓達到最佳的效果。在整個(gè)過(guò)程中，始終遵守的一個(gè)原則是，適應時(shí)代的發(fā)展，高水平、高要求地進(jìn)行人才培訓�；�于勝任力的判定與培養，提高人才的專(zhuān)業(yè)性和實(shí)用性。

　　【參考文獻】

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