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探析我市企業(yè)外來(lái)務(wù)工人員培訓
摘要:企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競爭中脫穎而出的有效途徑之一就是充分開(kāi)發(fā)、科學(xué)管理企業(yè)的人力資源而企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的最重要方式是企業(yè)員工的培訓。分析了我市企業(yè)外來(lái)務(wù)工人員培訓工作存在的問(wèn)題,如何增強我市企業(yè)外來(lái)務(wù)工人員培訓工作的有效性提供了相應的政策建議。
關(guān)鍵詞:人才短缺 外來(lái)員工培訓
本世紀的人才短缺將是一個(gè)世界現象,尤其是企業(yè)的高技能人才緊缺更為緊迫,國內企業(yè)將面臨來(lái)自全球激烈的經(jīng)濟競爭、人才競爭的挑戰。培訓不僅是發(fā)展員工能力的一個(gè)有效途徑,同時(shí)也是吸引、激勵、留住人才的一個(gè)有效方法。我國企業(yè)在員工培訓上形成了一套基本規范的體系,勞動(dòng)和社會(huì )保障部門(mén)相應制訂了《工人技術(shù)考核條例》、《國家職業(yè)技能鑒定規范》和現在的《國家職業(yè)標準》等一等系列規范標準,但在實(shí)際企業(yè)培訓工作中還存在許多問(wèn)題,培訓往往流于形式,雖然一直在堅持,卻始終沒(méi)有多少成效。因此,展開(kāi)對企業(yè)員工培訓的研究具有特別重要的現實(shí)意義。本文首先分析了我市企業(yè)外來(lái)員工狀況和培訓工作存在的問(wèn)題,然后對如何增強我市企業(yè)外來(lái)員工培訓工作的有效性提供了相應的政策建議。
1 我市外來(lái)員工隊伍狀況
我市經(jīng)濟社會(huì )持續快速發(fā)展,城市化進(jìn)程縱深推進(jìn),就業(yè)環(huán)境不斷優(yōu)化,已逐步成為全國最容易就業(yè)的城市之一,外來(lái)人口保障體系加快完善,全市外來(lái)人口總量也隨之呈現出快速增長(cháng)態(tài)勢。2006年底,我市已經(jīng)有外來(lái)人口共272.7萬(wàn)人,而今年外來(lái)人口達到390萬(wàn)人,其中絕大部分都是從事一線(xiàn)產(chǎn)業(yè),外來(lái)人口已成為我市現代化建設中一支必不可少的隊伍,為我市經(jīng)濟發(fā)展作出了巨大貢獻。
(1)從外來(lái)人口的年齡段結構看,主要以青壯年勞動(dòng)力為主。我市外來(lái)人口主要以搬運、企業(yè)做工等勞力活為主,通過(guò)打工取得報酬,改善自己的經(jīng)濟條件和社會(huì )地位。
(2)從外來(lái)人口的受教育情況看,文化程度普遍不高。在我市6歲及以上外來(lái)人口中,初中及以下學(xué)歷的外來(lái)人口所占比重高達88.7%,大專(zhuān)及以上所占比重僅為2.6%。我市外來(lái)人口的文化素質(zhì)普遍偏低,這在很大程度上決定了外來(lái)人口的就業(yè)方向只能在文化和技能要求不高的、以體力勞動(dòng)為主的行業(yè)。
(3)從外來(lái)人口的行業(yè)分布看,主要集中在第二、三產(chǎn)業(yè),二者合計占外來(lái)就業(yè)人口的97.9%。從各行業(yè)就業(yè)人員比重看,外來(lái)人口在制造業(yè)中的比例最高,為68.7%;位居第二的是建筑業(yè),為8.8%;再次是批發(fā)零售業(yè),為7.6%;住宿餐飲業(yè)、居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)分別居第四和第五位,比重分別為4.2%和2.6%。
(4)從外來(lái)人口的職業(yè)分布來(lái)看,主要是以生產(chǎn)運輸設備操作人員及有關(guān)人員為主。從事運輸、操作等工種的外來(lái)人口占外來(lái)就業(yè)人口的75.5%;其次是商業(yè)、服務(wù)業(yè),占16.9%。寧波市的外來(lái)人員的文化水平較低,在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和國家機關(guān)、黨群組織、企事業(yè)單位負責人這兩個(gè)職業(yè)所占的比重均較低,只有1.8%和1.1%。
(5)從外來(lái)人口就業(yè)人員的工作單位或工作類(lèi)型看,私營(yíng)企業(yè)和個(gè)體工商戶(hù)所占比例較高,分別占59.6%和28.6%,土地承包者所占比例最低,只有0.9%。
(6)從外來(lái)人口的收入狀況看,收入水平普遍較低。月收入在800-1000元之間的外來(lái)人口占到了46.8%, 800元以下的占28.7%,1001-1200元之間的占10.1%,1201-1800元占9.4%,1800元以上僅占5.0%。外來(lái)人口的收入較低,這與他們的文化程度不高、就業(yè)層次相對較低是一致的。
2 企業(yè)外來(lái)務(wù)工培訓存在的問(wèn)題
職業(yè)技能培訓工作在國家有關(guān)政策的指導下,得到了較好的開(kāi)展,此項工作從無(wú)到有,已逐漸被廣大勞動(dòng)者所理解,被社會(huì )所理解,并得到了有關(guān)方面的支持。但是,在實(shí)際職業(yè)技能培訓運行工作中,還存在一些問(wèn)題,亟待進(jìn)一步解決和加強,以真正發(fā)揮好職業(yè)技能鑒定的效能。
近些年來(lái),隨著(zhù)我市經(jīng)濟快速發(fā)展,特別是一些外貿企業(yè)外來(lái)務(wù)工人員較為集中單位,企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者已逐步認識到員工培訓工作的重要性,但培訓工作做得并不理想。具體來(lái)看,企業(yè)對外來(lái)務(wù)工者培訓工作存在著(zhù)以下問(wèn)題。
2.1 企業(yè)管理者方面的問(wèn)題
(1)企業(yè)管理者的思想觀(guān)念未轉變,培訓前一般都沒(méi)有制定科學(xué)、合理的制度。多數企業(yè)的管理者對員工培訓還停留在感性認識階段,沒(méi)有將培訓納入企業(yè)發(fā)展的長(cháng)遠戰略中來(lái),進(jìn)而策劃建立嚴格的培訓制度。
(2)培訓控制不力,效果評價(jià)滯后。在現實(shí)工作中,大多數企業(yè)在培訓活動(dòng)中,沒(méi)有進(jìn)行控制或不能進(jìn)行有效的控制,將培訓活動(dòng)放任自流,即使已經(jīng)發(fā)現效果欠佳,也不積極進(jìn)行適當的調整。
2.2 培訓教師方面的問(wèn)題
(1)培訓教師的自身素質(zhì)影響,無(wú)論是外聘還是企業(yè)內部選拔的培訓者都肩負著(zhù)企業(yè)人才培養的重任,其素質(zhì)的高低,在一定程度上決定著(zhù)企業(yè)人力資源的素質(zhì),而后者又決定了企業(yè)的興衰榮辱。
(2)培訓教師不了解學(xué)員情況,要把培訓做好,培訓教師在進(jìn)行培訓之前應事先了解員工的真實(shí)需求以及他們的知識背景,然后制定具體的課程培訓方案,因材施教,但一些培訓教師往往按照企業(yè)給的培訓大標題,自己想象一些培訓內容,常與員工需求不符,也背離了企業(yè)培訓的目標,從課程方案設計上也較少考慮員工的知識層次。
(3)培訓方法存在失誤,重理論輕實(shí)踐。要增強培訓的效果,單憑培訓時(shí)的理論講解是遠遠不夠的,培訓師應提供足夠的機會(huì )讓員工在經(jīng)過(guò)理論學(xué)習后從事實(shí)踐,從而鞏固培訓成果并及時(shí)查漏補缺,改進(jìn)培訓。但目前,大部分培訓仍采用傳統的“灌輸式”教育方法,很少結合企業(yè)實(shí)際崗位需求給予員工實(shí)踐的機會(huì ),情景模擬游戲、行動(dòng)學(xué)習、小組討論等增加實(shí)感的方法采用較少,這樣就是學(xué)到一點(diǎn)理論知識也難以在實(shí)際工作中靈活應用。
2.3 學(xué)員方面的問(wèn)題
(1)企業(yè)管理者在選派培訓員工時(shí),一般都擔心業(yè)務(wù)技術(shù)骨干離崗培訓會(huì )影響工作,于是安排一些工作崗位不忙、不太重要,但與培訓內容不怎么相關(guān)的員工去完成培訓任務(wù)。結果是應該接受培訓的員工因為工作忙,長(cháng)期得不到培訓提高,而去參加了培訓的員工又因與自己的工作聯(lián)系不大,在培訓時(shí)積極性不夠,往往應付了事。
(2)某些員工參加培訓的目的不正確,員工對他們感興趣參加培訓的的項目比較感興趣,為了拿個(gè)文憑,為自己以后晉升撈些資本,至于能學(xué)多少知識,掌握多少技能則很少關(guān)心。目前不少企業(yè)的員工進(jìn)行脫崗培訓僅僅走形式,培訓員工關(guān)注的只是能為他們帶來(lái)政治、經(jīng)濟利益的文憑或證書(shū),究竟能否為企業(yè)多創(chuàng )造一些效益好像與他們無(wú)關(guān)。
(3)培訓可提高員工的基本素質(zhì),但伴隨著(zhù)素質(zhì)的提高,某些員工過(guò)分追求物質(zhì)回報,需求方面也有了更高層次的追求,再加上企業(yè)之間的“挖墻腳”行為,這時(shí)受訓員工若對本企業(yè)不滿(mǎn),經(jīng)過(guò)權衡就有可能“炒老板的魷魚(yú)”。企業(yè)管理者本希望通過(guò)培訓讓員工為企業(yè)帶來(lái)更多的收益,卻不料由于受訓員工的跳槽會(huì )給自己的培訓帶來(lái)負回報。這種負反饋常常會(huì )降低管理者對培訓的積極性
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