試論高校教師績(jì)效管理體系的構建

　　【論文摘要】高校教師績(jì)效管理體系在崗位管理，管理理念，考核過(guò)程，具體實(shí)施等方面還有很多問(wèn)題，所以全面而有效的教師績(jì)效管理體系在高校的建立，可以起到很好的調動(dòng)教師積極性，切實(shí)加強師資隊伍建設，進(jìn)一步提高工作效率和教育質(zhì)量的作用，對實(shí)現學(xué)校自身的可持續發(fā)展具有十分重要的意義。通過(guò)正確的評估，施行科學(xué)的評估程序，分析績(jì)效管理的思想，建立高校教師績(jì)效管理體系十分有必要。

　　【論文關(guān)鍵詞】大學(xué)教師 績(jì)效管理 體系 建設

　　在知識經(jīng)濟時(shí)代，人才在國與國之間競爭中發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。作為高品質(zhì)人才培訓基地和儲備基地的高等院校，其在人力資源上的水平直接決定了高等學(xué)府發(fā)展能力和大學(xué)水平的高低。教師是學(xué)校工作的主體，高校教師績(jì)效管理是人力資源管理的核心部分。所以，建立一個(gè)全面而有效的大學(xué)教師績(jì)效管理系統，對加強師資隊伍建設，進(jìn)一步提高運營(yíng)效率和教育教育，實(shí)現學(xué)校自身的可持續發(fā)展，促進(jìn)中國的經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )進(jìn)步，有極其重要的長(cháng)期意義和現實(shí)意義，各高校必須高度重視。

　　一、績(jì)效管理的意義

　　隨著(zhù)全球化市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，教育服務(wù)產(chǎn)業(yè)以市場(chǎng)為導向的趨勢越來(lái)越明顯，加劇的教育競爭，要求各高校必須建立完善的績(jì)效管理體系，而以提高教育質(zhì)量為目的的教師績(jì)效管理體系是學(xué)校管理理論和實(shí)踐需要研究的課題的重要組成部分。

　　績(jì)效管理包含在一個(gè)持續的溝通交流過(guò)程中，這個(gè)過(guò)程中管理者與被管理者之間應該與協(xié)議的方式來(lái)保證，并在協(xié)議中為今后的工作形成明確的共識。在學(xué)校管理過(guò)程中，實(shí)施教師績(jì)效管理，首先，教學(xué)效果可以被管理者和教師很好的了解，也就是通過(guò)一系列有效的績(jì)效評價(jià)考核體系，管理人員和教師都能夠完成對教學(xué)的全面認識和了解，對今后在相同課程領(lǐng)域會(huì )有很好的改進(jìn)作用。其次，它可以調動(dòng)教師的積極性，因為在同一所學(xué)校，老師的教學(xué)質(zhì)量是有差異的，在實(shí)際工作中，如果缺乏評價(jià)和激勵機制，只需簡(jiǎn)單地完成指標任務(wù)，對教好教壞沒(méi)有要求，那將極大地挫傷優(yōu)秀教師的積極性，這就需要一個(gè)合適的教師評價(jià)和激勵機制，鼓勵優(yōu)秀的人，鞭策落后者，對最終實(shí)現整體目標是改善有很大的作用。最后，促進(jìn)了學(xué)校的科學(xué)管理，方便管理者準確把握學(xué)校的師資狀況，對教師的工資狀況的有很好的理解，為逐步實(shí)施聘任制在高校的實(shí)施提供了科學(xué)依據。

　　二、現階段高�？�(jì)效管理存在的問(wèn)題

　　1、績(jì)效管理被當成績(jì)效考核使用

　　績(jì)效考核與績(jì)效管理兩個(gè)是根本不同，但也有一定的聯(lián)系。以管理者為中心是傳統的績(jì)效考核的最主要特點(diǎn)，這種管理模式更加強調外部控制和服從，專(zhuān)注于過(guò)去，以結果為導向，事后來(lái)解決分析問(wèn)題，是一種被動(dòng)的反應。而以教師為中心則是現代績(jì)效管理的最主要特點(diǎn)，更加強調自我控制和承諾，是一種將過(guò)去，現在，和未來(lái)有機統一的管理模式，是一種主動(dòng)在過(guò)程中發(fā)現問(wèn)題和解決問(wèn)題的管理系統�？�(jì)效考核作為績(jì)效管理的一個(gè)不可或缺的，重要的組成部分，決不能和績(jì)效管理相混淆。

　　2、對評估定位不準確

　　評估的定位，就是解決問(wèn)題要通過(guò)績(jì)效考核來(lái)實(shí)施。模糊綜合評估主要表現在評估缺乏明確的目的，只是為了評估而評估。評估定位的偏差主要體現在片面的看待評估目標，評估目的定位過(guò)于狹窄。許多高�？�(jì)效考核評估的唯一目的是發(fā)放年終獎金或課時(shí)津貼，將評估作為確定分配福利和工具上。這樣必然會(huì )讓教師對考核評估十分反感，并且也只是對評估做一個(gè)敷衍，還會(huì )產(chǎn)生很大的心里壓力。

　　3、責任不夠明確

　　績(jì)效考核是基于標準的，并且是基于工作的標準分析來(lái)設置。所謂的工作分析是為一項特定的工作，收集大量的數據后形成系統評價(jià)的過(guò)程。工作描述和工作說(shuō)明書(shū)是工作分析的結果。它是基于一個(gè)書(shū)面的工作描述，需要解釋所開(kāi)展的活動(dòng)，以及在工作中所使用的設備和工作條件。職位描述是工作人員從事這項工作必須具備工作知識，特定的技能，能力和健康身體條件的要求。如果你不這樣做工作分析，那么它就不能明確界定崗位職責，績(jì)效考核將沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的標準基礎。

　　4、科學(xué)性和客觀(guān)性在評估考核過(guò)程中欠缺

　　許多高校在教師績(jì)效管理工作上不斷探索新方式，如組織學(xué)生對他們的各個(gè)科任老師進(jìn)行在課堂效果，工作態(tài)度，道德紀律等各項上進(jìn)行評分;督導組隨機進(jìn)行課堂聽(tīng)課然后進(jìn)行教師得分評價(jià);教師所在的系，學(xué)院，研究所也組織對教師的評分。但是由于沒(méi)有標準的科學(xué)評估基礎系統，評估人的主觀(guān)因素，專(zhuān)家，學(xué)生和單位在評估過(guò)程中容易出現走后門(mén)，用印象評分，人際關(guān)系，情感因素等都被用在了這些評價(jià)上，極大的影響了評價(jià)的真實(shí)性和客觀(guān)性，一些評價(jià)者可能由于個(gè)人恩怨的評價(jià)會(huì )讓很多優(yōu)秀教師很傷心，受挫。

　　5、缺乏溝通和績(jì)效反饋

　　現在大多數高校在不同層面給員工績(jì)效考核打分。但花那么多的人力，物力和財力，評分在實(shí)踐中并沒(méi)有起到多大的作用。這是因為這些機構評分大多流于形式，最后得分結果處于保密狀態(tài)。有些學(xué)校有電腦打印出來(lái)分發(fā)給教師自己的一小片紙，一些學(xué)校設置了密碼，只有本人和有關(guān)領(lǐng)導知道實(shí)際得分。無(wú)論是哪種形式，大部分學(xué)校沒(méi)有進(jìn)行評估反饋和溝通，所以可以說(shuō)為管理水平的提高難有積極的作用。

　　三、建設有競爭力的高校教師績(jì)效管理體系

　　教師績(jì)效管理的目的是基于對大學(xué)的發(fā)展目標，管理員和教師雙方連續動(dòng)態(tài)溝通的基礎上，通過(guò)績(jì)效計劃，績(jì)效實(shí)施與輔導，績(jì)效考核，業(yè)績(jì)表現，評估結果一系列應用抑改善和提高高校的教學(xué)環(huán)節，促進(jìn)教師績(jì)效的持續改進(jìn)和提高，并最終實(shí)現發(fā)展目標和高校教師發(fā)展一致的一個(gè)綜合性的管理活動(dòng)。

　　1、建立科學(xué)的績(jì)效管理思想，摒棄簡(jiǎn)單的績(jì)效考核

　　績(jì)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，專(zhuān)注于信息溝通和績(jì)效改進(jìn)，強調事先的溝通和承諾，它伴隨著(zhù)管理活動(dòng)的全過(guò)程，而績(jì)效考核是績(jì)效管理過(guò)程中的鏈接和工具，重點(diǎn)在于判斷和評價(jià)，對事后進(jìn)行評價(jià)，而且只發(fā)生在一段特定的時(shí)間。實(shí)踐證明，績(jì)效管理是有效提高績(jì)效的方法，績(jì)效管理是績(jì)效考核，績(jì)效計劃，績(jì)效反饋，績(jì)效實(shí)施，和面談以及應用程序的一個(gè)績(jì)效周期循環(huán)的結果。

　　2、做好分析，明確職責

　　工作分析是人力資源管理的優(yōu)先主要環(huán)節。也是人力資源管理的基本工具，這件事情做的效果將直接影響績(jì)效管理是否可以成功。因此，作為人力資源管理部門(mén)必須改變現有的管理理念，深基礎，做好這項工作，根據單位定位發(fā)展戰略，分析每個(gè)崗位必須具備的工作知識，特定技能，能力和其他最低要求，編制工作描述和工作說(shuō)明，以澄清每個(gè)員工的責任，為管理者提供科學(xué)依據。

　　3、制定科學(xué)的評價(jià)指標體系，科學(xué)評價(jià)過(guò)程的實(shí)施

　　考核具有指揮棒的作用，考核標準的出爐，將為各地教師提供努力的方向，將起到積極的作用。目前，高�？�(jì)效評價(jià)考核程序普遍缺乏績(jì)效評估，評估不遵循基本的程序等問(wèn)題，所以必須嚴格按照程序來(lái)評價(jià)，不斷提高科學(xué)評價(jià)過(guò)程的實(shí)施。因此，績(jì)效指標的設置應是全面的，具體的，具有現實(shí)意義和可操作性。

　　4、建立有效的激勵機制

　　為了更好地調動(dòng)教師的積極性，應根據教師績(jì)效評價(jià)體系，建立有效的激勵機制，根據教師績(jì)效水平給予物質(zhì)和精神獎勵，警告或處罰，從而起到鼓勵先進(jìn)鞭策落后的效果。學(xué)校管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，都是為了提高教育質(zhì)量，提高教育質(zhì)量取決于教師的優(yōu)劣，團隊的凝聚力和組織行為是否科學(xué)。學(xué)校怎樣充分調動(dòng)教師的主動(dòng)性，充分發(fā)揮教師的潛能，學(xué)校管理工作是最重要的方面之一。只有通過(guò)科學(xué)客觀(guān)的評價(jià)教師，提高教師和學(xué)生之間的良性互動(dòng)，形成有效的激勵，樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)的教師績(jì)效管理體系，學(xué)校的戰略目標就會(huì )得以實(shí)現。

【試論高校教師績(jì)效管理體系的構建】相關(guān)文章：

試論新課改背景下德育管理體系的構建03-18

關(guān)于構建醫院績(jì)效管理體系框架的思考12-04

績(jì)效管理體系構建下平衡計分卡的應用論文（通用8篇）03-16

試論高校薪酬管理體系設計研究03-18

試論我國刑事證據制度的構建03-19

試論企業(yè)物流的績(jì)效考核03-07

試論為了績(jì)效再造薪酬體系03-06

試論禪宗思想與中國繪畫(huà)藝術(shù)觀(guān)念的構建12-20

淺談建立基于績(jì)效的薪酬管理體系03-07

基于勝任特征的績(jì)效管理體系探析12-09