試論高校薪酬管理體系設計研究

　　論文關(guān)鍵詞:高校 薪酬 體系設計

　　論文摘要:21世紀是人才資源競爭非常激烈的一個(gè)時(shí)代，高校是吝個(gè)國家人才培養的一個(gè)重要陣地。隨著(zhù)高等的蓬勃發(fā)展，高等學(xué)校的薪酬制度也愈來(lái)愈受到重視，改變了長(cháng)期存在的薪酬平均主義狀況，在轉變觀(guān)念、改革體制等各方面收到了良好效果。論文通過(guò)吝方面資料分析整合，探討我國高校合理薪酬管理體系設計的相關(guān)問(wèn)題。

　　一 高校薪酬的分類(lèi)

　　高校教職工的薪酬大體分為外在薪酬和內在薪酬兩個(gè)大的方面。外在薪酬主要指的是薪水、福利等直接的物質(zhì)報酬，這種方法容易界定，且操作相對容易，所以受到高校的普遍青睞。而內在薪酬主要是一種精神層面的激勵，包括在工作中讓員工獲得工作的滿(mǎn)足感、成就感，并對工作的前景和自己未來(lái)的發(fā)展充滿(mǎn)信心等綜合事件，主要是員工精神上、上的體驗。內在薪酬對于員工工作積極性和創(chuàng )造性的激勵具有不小的作用，但是由于其界定比較模糊、實(shí)施成效也難以測量等原因，往往被掩蓋或受到忽視。

　　二目前我國高校薪酬管理中普遍存在的一些問(wèn)題

　　(一)薪酬提升與職稱(chēng)職務(wù)掛鉤過(guò)于緊密

　　高校教師是一個(gè)需要不斷付出的群體，同時(shí)也是一個(gè)樂(lè )于付出的群體。就資源管理的角度來(lái)說(shuō)，員工的付出只有在能收獲應得的回報時(shí)，其工作才會(huì )更有干勁，也才能進(jìn)一步激發(fā)其對組織的歸屬感和榮譽(yù)感。目前我國高校的等級工資現象仍然非常顯著(zhù)，教師薪酬的提升往往取決于其職務(wù)的提升和資歷的變遷，這就容易造成教師之間為了自身薪酬的提高而對職位的晉升等問(wèn)題斤斤計較。高校教師的晉升很大程度上和其科研成果、所主持或承擔的課程等方面有關(guān)系。如果薪酬提升和教師職級職務(wù)相關(guān)程度過(guò)高，對于年輕教師和潛心教學(xué)而在科研上暫時(shí)沒(méi)太大起色的高校教師來(lái)說(shuō)，是非常不公平的。同時(shí)，這對于教師之間的業(yè)務(wù)合作和知識共享，也是一個(gè)阻礙，從而最終會(huì )影響到教師團隊的凝聚力和高校自身的競爭力。

　　(二)薪資的調整與學(xué)校整體發(fā)展狀況的關(guān)聯(lián)性不大

　　一般而言，教師團隊越團結，工作積極性和創(chuàng )造性的激發(fā)程度越高，學(xué)校整體的發(fā)展水平也會(huì )跟著(zhù)有所提升;反而言之，學(xué)校的發(fā)展如果很順利且獲得了比較大的成效，也需要通過(guò)薪資等要素對教師施與獎勵。但是，通過(guò)我們發(fā)現，這一點(diǎn)在很多高校的薪酬管理體系設計中，并沒(méi)有很好的體現。這對于發(fā)揮教師的工作積極性來(lái)說(shuō)，是一個(gè)非常不利的因素。甚至有教師會(huì )由于付出與報酬的長(cháng)期不對稱(chēng)而產(chǎn)生消極心理，工作中自然而然不會(huì )有過(guò)多的投人。教師的消極工作心態(tài)，最終也會(huì )要影響到學(xué)校整體的長(cháng)期發(fā)展。

　　(三)績(jì)效考核制度與薪酬制度之間接口不暢

　　績(jì)效考核制度在高校管理中的沿用已經(jīng)由來(lái)已久。各高校非常熱衷于通過(guò)領(lǐng)導評價(jià)、學(xué)生評價(jià)、同事評價(jià)、教師自身評價(jià)等方式對教師工作的各個(gè)方面進(jìn)行考核。然而，很多時(shí)候，卻忽視了對考核結果的運用，考核在一定程度上陷人了形式化。雖然不能籠統地認為教師們干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣，但是，非常明顯地，考核結果對于教師們的津貼發(fā)放幾乎沒(méi)有影響，而業(yè)績(jì)工資雖然可以將教師的工作數量加以考慮，但是卻忽視了工作質(zhì)量的好壞問(wèn)題�，F在，幾乎所有高校都根據國情和校情制定了“符合學(xué)校自身特點(diǎn)”的教師崗位津貼制度，但是這一制度中很多標準還并不完善。比如說(shuō)，教師科研成果的評定方面，過(guò)于注重數量而忽視質(zhì)量，考核指標里面明確標明了教師所需要發(fā)表論文的篇數或者是參與課題研究的次數，表面上看起來(lái)，這種剛性指標對于教師來(lái)說(shuō)會(huì )比較公平。但是，對于數量的過(guò)于關(guān)注使得不少教師為了發(fā)論文而寫(xiě)論文，這也滋生了上“發(fā)論文容易，只要你出版面費”、“字數越多，版面費越貴”、“刊物級別越高，版面費越貴”等不良現象。同時(shí)，高校教師的工作性質(zhì)是比較特殊的，他們的工作存在著(zhù)科目之間的差異性、工作時(shí)間的模糊性、工作成果難以界定性等特點(diǎn)，不能單純的用簡(jiǎn)單的數量指標來(lái)衡量其勞動(dòng)成果和工作價(jià)值。

　　(四)薪酬制度的設計注重短期滿(mǎn)足教師需求，忽視長(cháng)期激勵

　　在當今大背景下，高校教師的社會(huì )地位和社會(huì )影響力是不斷提升的，這在其工作的社會(huì )收益方面有所體現。教師參與社會(huì )活動(dòng)的機會(huì )越來(lái)越多，獲得的報酬也相對比較豐厚。很多單位和組織都樂(lè )于邀請高校教師參與活動(dòng)，而高校教師也可以通過(guò)社會(huì )活動(dòng)的參與來(lái)宣傳自己，獲取效益。一方面，教師有繁重的教學(xué)和科研任務(wù)必須完成;另一方面，眾多的社會(huì )活動(dòng)等待其參與。教師經(jīng)常需要在兩個(gè)方面的事務(wù)之問(wèn)進(jìn)行抉擇，而精力是有限的，這就使自己不斷陷人兩難的境地。出現這種現象，很大程度上就是源于高校在薪酬體系設計時(shí)過(guò)多的注重教師短期需求的滿(mǎn)足，而忽視了他們工作穩定性等長(cháng)期需求的滿(mǎn)足。教師在崗位上壓力非常大，對于未來(lái)又缺乏必要的信心，這些消極的容易導致教師行為的嚴重短期化效應。

　　三 對我國高校薪酬管理體系設計的建議

　　(一)實(shí)施薪酬的管理，確保一定透明度

　　為了防止教師之間的盲目攀比和不良情緒滋生，各高校一般都實(shí)行模糊薪酬制度，意即各位教師之間的實(shí)際薪酬在一定程度上是保密的，各位教師可以查到自己的實(shí)際薪水，但是對于同行同事的實(shí)際薪水，則不大清楚。高校在薪酬設計時(shí)這方面的考慮本身是有其自身道理而無(wú)可厚非的，然而，還是需要注意度的把握。如果在這方面過(guò)于神秘，可能會(huì )得不償失。其實(shí)，高�？梢酝ㄟ^(guò)多種方式讓教師了解到學(xué)校在薪酬獎罰制度設計方面的大概依據，通過(guò)教職工代表大會(huì )等形式讓教師對薪酬管理制度設計的程序、內容和大體原則有一定的了解。同時(shí)，在職務(wù)職級評定過(guò)程中，應盡可能民主化、透明化，在薪酬計算和獎罰評定時(shí)，要反復核查并接受教職工的質(zhì)疑和建議。只有這樣，教職工的主人翁意識才能被激發(fā)，其地位也才能凸顯，從某種程度上來(lái)說(shuō)，有利干教師工作和諧的構建。

　　(二)嘗試采用調和型的薪酬激勵模型

　　根據基本薪酬、績(jì)效薪酬、激勵薪酬等在實(shí)際薪酬體系中所占的份量和比例的不同，我國目前高校薪酬模型大體可以分為高穩定型、高彈性型和調和型三個(gè)大的類(lèi)別。過(guò)于穩定的薪酬模型難以應對突發(fā)的情況，過(guò)于彈性的薪酬模式又難以確保公平，我們認為，在高校中，比較適合的還是調和型的薪酬模型，這種模型既比較穩定又有彈性激勵的空間，在這種模型中，基本薪酬、績(jì)效薪酬和激勵薪酬都占有一定的比例。對于高校教師來(lái)說(shuō)，基本薪酬主要是根據國家統一規定的事業(yè)單位工資標準和必要的福利保障來(lái)規定的，這一部分薪酬相對比較穩定�？�(jì)效薪酬方面，對于人員和教學(xué)科研人員來(lái)說(shuō)，在設置方面會(huì )有些許差異，主要是綜合考慮其工作的性質(zhì)、任務(wù)和效果評定等方面的特點(diǎn)有針對性地設計。而激勵薪酬相對比較靈活，各高�？梢愿鶕�自身發(fā)展所處的階段、教師的年齡、性別、職級資歷等條件綜合考慮，設計出真正能發(fā)揮出激勵成效的激勵薪酬體系。

　　(三)為了確保薪酬激勵的長(cháng)期性，可適當引入延期分配制度

　　當今社會(huì )每時(shí)每刻都發(fā)生著(zhù)翻天覆地的變化，人們隨時(shí)都面臨著(zhù)各種各樣的機遇和挑戰，在追求當前收人最大化的同時(shí)，人們也會(huì )希圖未來(lái)風(fēng)險能夠最小化。薪酬分配方面包括當期分配和延期分配。當期分配主要是按時(shí)(一般是按月、學(xué)期或者是年度)按量將教職工的工資、獎金和紅利兌現;而延期分配則主要是通過(guò)、福利、參股等形式對教師進(jìn)行補償。清華大學(xué)管院的楊燕綏教授對于在高校薪酬管理體系設計中引人延期分配制度是非常贊同的，楊教授認為，將延期分配制度引人高校教師薪酬體系設計，既是當前知識時(shí)代特征的展現，也是高校教師勞動(dòng)特點(diǎn)的體現。通過(guò)延期分配制度的實(shí)施，可以在一定程度上弱化教師職業(yè)發(fā)展的未來(lái)風(fēng)險，確保教師能安心工作并高質(zhì)高量的為職業(yè)付出、為學(xué)校的發(fā)展付出。

　　(四)借鑒寬帶薪酬模式思想

　　以往高校薪酬體系中一個(gè)很大的不足就是教師薪酬的提升過(guò)多依賴(lài)于自身級別職務(wù)的提升，這造成了薪酬分配方面的不公平。寬帶薪酬的基本思想就是削減職位的級別數，將冗多復雜的級別數進(jìn)行精簡(jiǎn)，而在同一級別中拉開(kāi)薪酬的差距。也就是說(shuō)，即算是級別相對比較低的教師，只要其在自己的崗位上能夠做出一番成績(jì)，即算自身級別沒(méi)有提升，其薪資待遇比起同級別的教師是要高一些的，甚至會(huì )比級別較高但是工作上沒(méi)起色的教師薪資報酬還會(huì )要稍微好一些。這就可以使教師安心于本職工作，而不會(huì )盲目攀比，以及為了職級職務(wù)的提升尋求捷徑甚至引發(fā)學(xué)術(shù)腐bai。寬帶薪酬的思想自提出以來(lái)，受到了管理界人士的普遍關(guān)注，現在已被眾多國家的眾多組織加以應用和推廣。對于我國來(lái)說(shuō)，借鑒先進(jìn)的思想改良我國高校薪酬管理體系，是值得各方考慮的。

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