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試論對薪酬管理的幾點(diǎn)看法
關(guān)鍵詞:薪酬 管理論文摘要:合理的薪酬可以鼓勵員工極大程度的發(fā)揮自己的潛能，努力提高自己的業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值、以滿(mǎn)足介欺不斷的需要。
薪酬是指企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(包括員工實(shí)現的績(jì)效、付出的時(shí)間、學(xué)時(shí)、技能、經(jīng)驗與創(chuàng )造)所支付的相應回報。薪酬無(wú)論對企業(yè)中的員工還是對企業(yè)本身而言都是很重要的，對于員工，薪酬不僅是自己的勞動(dòng)所得，而且也是體現其一定程度上的成功、成就感，薪酬的高低顯示自己在企業(yè)中的一種地位、自身價(jià)值的大小，反映企業(yè)對自己業(yè)務(wù)能力及綜合能力、工作表現一定程度的認可;對于企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)吸引所需要的人才，以完成自己組織目標的一個(gè)主要要素，也是有效激勵員工為企業(yè)甘愿奉獻的一種手段，合理的薪酬可以鼓勵員工極大程度的發(fā)揮自己的潛能，努力提高自己的業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值、以滿(mǎn)足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。因此，薪酬制定、薪酬管理必須立足于企業(yè)利益和個(gè)人利益雙贏(yíng)為出發(fā)點(diǎn)，同時(shí)也是實(shí)現社會(huì )和諧的重要環(huán)節。
1薪酬的設計不僅考慮本企業(yè)的內在因素，也要考慮企業(yè)的外在因素
企業(yè)內在因素一是指本企業(yè)所倡導的文化氛圍:
1)模比較大的集團企業(yè)強調嚴格的自上而下的層級管理體系、清晰的崗位責任制、專(zhuān)業(yè)化的業(yè)務(wù)分工，基于這種企業(yè)文化的薪酬設計應以明確的職務(wù)工資為基礎，以其它的工資為輔助;
2)企業(yè)特別強調以客戶(hù)為中心，圍繞客戶(hù)的滿(mǎn)意度來(lái)要求部門(mén)之間相互協(xié)作、共同承擔責任，基于這種文化的企業(yè)應以職能工資為主，其它工資為輔的工資體系;
3)銷(xiāo)售型的企業(yè)注重集中資源，抓住機會(huì )，極力將產(chǎn)品和服務(wù)推向市場(chǎng)，特別強調時(shí)效和速度，基于這種文化的企業(yè)應以績(jì)效工資為主導的工資體系。
企業(yè)的內在因素二是指員工所擔任工作的崗位性質(zhì)有關(guān)的因素:每一種崗位所承擔的責任大小、在企業(yè)中體現價(jià)值的大小、崗位的工作任務(wù)量的大小、工作任務(wù)的繁重程度、所處工作環(huán)境的好壞等等，這些因素在確定薪酬體系時(shí)都是不可缺少的，這就是為什么決策層領(lǐng)導的工資比管理層領(lǐng)導的工資高，管理層又比職員的工資高，技術(shù)人員的工資比行政人員的工資高，一線(xiàn)員工的工資比二線(xiàn)員工的工資高等等。
企業(yè)的內在因素三是指員工本人的知識能力及業(yè)績(jì)高低等因素:每位員工所承載的知識能力大小以及知識能力對企業(yè)發(fā)展戰略的重要性是確定員工能力工資的基礎。有些企業(yè)在進(jìn)行薪酬設計時(shí)，根據員工的學(xué)歷、職稱(chēng)高低來(lái)設定其相對應的學(xué)歷工資、職稱(chēng)工資，學(xué)歷、職稱(chēng)高，其相應部分工資高，否則就相對較低。員工個(gè)人業(yè)績(jì)好壞，主要是由員工工作態(tài)度、工作技能、工作責任心、績(jì)效不同綜合考核的。一個(gè)具有公平的、靈活的、激勵的薪酬體系必須充分考慮員績(jì)的因素，這是考核的關(guān)鍵因素，否則起不到應有的作用。當然，對員工業(yè)績(jì)的評價(jià)必須有一套客觀(guān)的、合理的業(yè)績(jì)考評體系，考核結果才能公平和完善。
企業(yè)設計薪酬必須考慮的外在因素:首先要考慮當地的物價(jià)水平，物價(jià)水平高低決定員工的生活消費支出，因此，薪資水平應隨其變化得以調整;其次要了解當地同行業(yè)的薪資水平，如果比同行業(yè)的薪資水平低，企業(yè)就吸引不來(lái)高素質(zhì)、高水平的人才，企業(yè)缺乏后勁;若比同行業(yè)的薪資水平高，將會(huì )提高企業(yè)的人力成本，增加企業(yè)負擔，因此，薪資設計既要在企業(yè)承受能力的前提下，又要同時(shí)能夠吸引企業(yè)所需要的高素質(zhì)人才。同時(shí)也要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的現狀、人力資源的需求彈性等等。勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，薪酬水平相對低一些，否則，則相應高一些。
2一個(gè)企業(yè)的薪酬體系必須同企業(yè)的戰略周期相適應
薪酬體系要服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰略。一個(gè)企業(yè)是一個(gè)生命的有機體，其發(fā)展要經(jīng)歷創(chuàng )業(yè)期、成長(cháng)期、成熟期和衰退期幾個(gè)階段，而企業(yè)在每一個(gè)階段所處的內外環(huán)境變化很大，所面對的問(wèn)題也千差萬(wàn)別，因此，企業(yè)在各個(gè)階段所采取的戰略不盡相同，而服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰略的薪酬體系要做到充分的發(fā)揮它的激勵及協(xié)調作用，必須根據企業(yè)不同的發(fā)展戰略進(jìn)行調整:
1)企業(yè)在創(chuàng )業(yè)期，員工數量相對較少，規模較小，各方面的管理制度不完善且形式單一，創(chuàng )業(yè)者一般工作激情比較高，且對金錢(qián)、地位看的不是很重，這時(shí)的薪酬政策以主觀(guān)決策為主，由公司或企業(yè)在低于市場(chǎng)行情 的情況下做出大致估計，表現出非常人性化的隨意性; 2)到了的成長(cháng)期，員工數量迅速增加，規模也在不斷擴大，產(chǎn)品逐步被市場(chǎng)接受，同時(shí)竟爭對手的數量也逐步增加，此階段的薪酬政策特別考慮其激勵作用，不僅在基礎工資、獎金、還是福利水平方面都要顯示出絕對有效的激勵作用，這樣才能吸引并留住企業(yè)創(chuàng )新型人才以及企業(yè)骨干、優(yōu)秀員工，避免人才流失到競爭對手那里;
3)在企業(yè)的成熟期，企業(yè)不僅在規模、銷(xiāo)量、市場(chǎng)占有率、市
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