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研究企業(yè)人力資源績(jì)效考核問(wèn)題及對策
摘要：本文通過(guò)對績(jì)效考核闡述的基礎上，提出企業(yè)人力資源中績(jì)效考核出現的問(wèn)題，并提出相應的對策，以期對企業(yè)在績(jì)效考核過(guò)程提供借鑒和一定的決策參考。
關(guān)鍵詞：人力資源 績(jì)效考核 問(wèn)題 對策
1 績(jì)效考核的概述
1.1 績(jì)效考核的內涵 績(jì)效考核是指企業(yè)組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進(jìn)行收集、分析評價(jià)和反饋的過(guò)程�？�(jì)效考核主要具有三方面的性質(zhì)，包括員工績(jì)效的優(yōu)劣取決于多種因素的“多因性”、多個(gè)角度去分析和評價(jià)員工績(jì)效的“多維性”和員工績(jì)效會(huì )隨時(shí)間推移而發(fā)生變化的“動(dòng)態(tài)性”�？�(jì)效考核的主要內容是考核員工的“績(jì)、能、德、勤”，來(lái)相應評價(jià)員工的工作效率和效果、員工的能力素質(zhì)、思想政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)以及員工的工作態(tài)度。
1.2 績(jì)效考核的意義 績(jì)效考核在人力資源管理中占據核心地位，是有效管理員工的基本手段。因此研究績(jì)效考核具有重要的意義。
首先績(jì)效考核是確定員工勞動(dòng)報酬的根據。只有正確的衡量勞動(dòng)的數量和質(zhì)量才能實(shí)行“按勞分配”，做到公平分配獎酬。其次績(jì)效考核能有效合理的安排人員任用。經(jīng)過(guò)考核，可以對員工進(jìn)行全面的了解，從而可以通過(guò)其能力和專(zhuān)長(cháng)進(jìn)行判斷，適合某種崗位，達到人盡其才、因崗配人的效果。再次，績(jì)效考核可以為員工培訓提供客觀(guān)的依據。通過(guò)考核，可以了解員工存在的問(wèn)題不足及缺陷，從而可以進(jìn)行針對性的培訓，更好的發(fā)揮培訓的效果。最后，績(jì)效考核可以激勵員工，有效的促進(jìn)員工的成長(cháng)�？�(jì)效考核的結果可以決定獎懲的類(lèi)別，可以讓員工發(fā)現自身不足，給員工一個(gè)明確的目標，提高員工工作的積極性，更好完成工作任務(wù)，從而提高企業(yè)的競爭力。
2 企業(yè)人力資源績(jì)效考核存在的問(wèn)題
2.1 績(jì)效考核中被考核對象問(wèn)題 績(jì)效考核中被考核者對績(jì)效考核體系的認識不足，認為這只是人力資源一個(gè)部門(mén)的事，缺乏企業(yè)整體的概念。目前很多企業(yè)都存在類(lèi)似的問(wèn)題，認為績(jì)效管理師人力資源部的職能所在，其他被考核部門(mén)只是協(xié)助、配合其做好相應的工作即可。因此在自評中出現一些問(wèn)題，比如給自己部門(mén)評分很高，給其他部門(mén)評分或高于常態(tài)或低于常態(tài)，這些都有失公正。這些問(wèn)題的出現都大大影響了績(jì)效考核的成效，背離了績(jì)效考核的初衷。
同時(shí)，各個(gè)部門(mén)對績(jì)效考核不夠重視，彼此意識不到位，被考核員工對績(jì)效考核的原因及目的等沒(méi)有明確的了解，對于績(jì)效考核制度的建立，指標的選取等等沒(méi)有很好的關(guān)注，也不關(guān)心，只是一味被動(dòng)的接受。
2.2 績(jì)效考核中考核者問(wèn)題 企業(yè)人力資源部門(mén)組織考核的考核者素質(zhì)高低不一，良莠不齊。沒(méi)有進(jìn)行相應的考核培訓，不具備相應的考核資質(zhì)，考核者的態(tài)度就容易不客觀(guān)，而在考核中考核者就容易受主觀(guān)個(gè)人意愿影響，評價(jià)隨意，難以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如，在考察業(yè)績(jì)時(shí)，一些員工就會(huì )因為某些自己特別突出的專(zhuān)長(cháng)，而掩蓋了其他的缺點(diǎn)和不足，從而使考核者放松了考核要求，使得考核出現偏差，影響考核結果。
2.3 績(jì)效考核體系自身問(wèn)題 首先是缺乏考核缺乏公正的考核制度。當企業(yè)環(huán)境缺乏公平合理性的時(shí)候，考核如同不考核。尤其是當在考核還沒(méi)有完成時(shí)，考核結果已經(jīng)確定。這些都會(huì )給被考核員工一個(gè)印象就是績(jì)效考核只是走過(guò)場(chǎng)，根本不是對這一段時(shí)間的工作結果的考核。這樣大家就會(huì )視考核為無(wú)物，喪失了考核的意義。
其次，績(jì)效考核體系的建立沒(méi)有經(jīng)過(guò)全體員工溝通，使得設計的考核方法、指標、制度與企業(yè)的實(shí)際情況不符，同時(shí)因為企業(yè)一直在發(fā)展與變化，而考核體系卻沒(méi)有跟上企業(yè)的發(fā)展，調整不及時(shí)。
再次，還有一些經(jīng)常遇到的問(wèn)題就是考核缺乏明確的指導目標、指標設置不客觀(guān)、缺少績(jì)效考核的培訓指導，這些都致使績(jì)效考核的指導思想、考核程序不被員工所理解采納，取而代之的是員工埋怨、與考核者爭執、消極抵抗和越級反應等等。更有甚者，連考核者都不清楚自己考核的目的和原因。
最后，對于績(jì)效考核結束后產(chǎn)生的結果利用不夠。在考核結束后，理應將考核結果公布，實(shí)現上下級的雙向互動(dòng)，共同制定以后的工作方案。但是目前的狀態(tài)是考核結果不公開(kāi)，考核過(guò)程走過(guò)場(chǎng)，導致了考核結果形式化，考核結果棄之一旁。
2.4 績(jì)效考核中溝通問(wèn)題 通常企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候，溝通形式化，只是簡(jiǎn)單停留在要求考核員工簽字認同，很少進(jìn)行面對面得溝通。如果是當面溝通也是說(shuō)服考核員工接受考核結果，安撫員工不滿(mǎn)情緒。
3 企業(yè)人力資源績(jì)效考核提出的對策
3.1 培養企業(yè)正確對待績(jì)效考核的意識 績(jì)效考核需要企業(yè)領(lǐng)導者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持。
首先對于企業(yè)領(lǐng)導，績(jì)效考核從一定程度上來(lái)說(shuō)，需要高層管理人員的大力支持，所以就要要求企業(yè)領(lǐng)導也要了解績(jì)效考核的基本知識和基本流程。起碼要對于績(jì)效考核的目的及意義要有深刻的認識。企業(yè)領(lǐng)導在用一種新思維去看待績(jì)效考核，把考核工作上升到戰略高度。其次，對于績(jì)效考核者，首先要自身對績(jì)效考核的目的，意義，考核體系，考核標準等等要有深入的了解和把握，才能對其他員工進(jìn)行考核，同時(shí)要積極主動(dòng)獲得領(lǐng)導支持后對被考核員工做好充分的培訓，讓其對績(jì)效考核有更好的認識，才能充分發(fā)揮績(jì)效考核的意義和價(jià)值。對于績(jì)效考核者要時(shí)刻提升自己的考核素質(zhì)，在考核中秉承客觀(guān)原則，才能稱(chēng)的上是一個(gè)合格的考核者。最后，對于被考核者，績(jì)效考核關(guān)乎自身的切實(shí)利益，理應給予更過(guò)的關(guān)注，
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