有關(guān)我國零售業(yè)人才危機現狀與對策的幾點(diǎn)思考

摘 要：當前在零售業(yè)飛速發(fā)展的同時(shí)，人才的嚴重短缺已成為不爭的事實(shí)。文章分析了當前零售業(yè)人才危機的現狀及問(wèn)題，并針對性地提出相應對策，希望能夠在社會(huì )各界的共同努力下化解人才危機，促進(jìn)我國零售業(yè)健康持續發(fā)展。

關(guān)鍵詞： 零售業(yè) 人才危機 現狀 對策
　　
　　隨著(zhù)我國零售業(yè)的全面放開(kāi)，中國零售行業(yè)已經(jīng)進(jìn)入群雄并起、紛爭天下的時(shí)代。地域擴張、多業(yè)態(tài)、連鎖發(fā)展成為風(fēng)潮。但在零售企業(yè)急劇擴張的同時(shí)，人才需求量也急速膨脹，與不斷增長(cháng)的人才需求相比，國內零售業(yè)的人才儲備卻是寥寥無(wú)幾。雖然人才總量有所增加，但是與快速發(fā)展的零售業(yè)相比顯得供不應求，國 內外零售巨頭高薪難求零售經(jīng)營(yíng)人才的消息屢見(jiàn)報端。
　　一、零售業(yè)人才危機的現狀分析
　　零售業(yè)出現人才危機并不是指從業(yè)人員不足，相反目前市場(chǎng)上勞動(dòng)密集型人員的儲備充足，普通零售從業(yè)人員已經(jīng)過(guò)剩。但是，適應現代商業(yè)零售業(yè)需求的綜合性人才不足，中高層經(jīng)營(yíng)管理人才匱乏、專(zhuān)門(mén)人才嚴重短缺, 尤其是商業(yè)策劃人員、復合型營(yíng)銷(xiāo)人員、零售店長(cháng)等中、高端人才出現嚴重缺乏的局面。
　　1.中高管人員危機
　　零售業(yè)近年突顯出來(lái)的人力資源危機主要表現在中高層管理人員的離職和跳槽。各大、中小型零售企業(yè)中高管人員的離職、從本行業(yè)跳槽轉入其他行業(yè)或轉投競爭對手的報導屢見(jiàn)不鮮。調查數據顯示：目前零售行業(yè)中層管理人員每年的流動(dòng)率為7.6%。其中以“店長(cháng)”這一職業(yè)較為突出，其流動(dòng)率已經(jīng)超過(guò)50%。流動(dòng)率位居其次的是采購經(jīng)理，比率接近30%，而營(yíng)運經(jīng)理的流動(dòng)率約為10%。
　　2.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的匱乏
　　據中國商業(yè)聯(lián)合會(huì )組織調研的《2006年中國零售人才需求調查報告》顯示，中國零售業(yè)內目前緊缺營(yíng)運管理、生鮮管理、物流倉儲、信息技術(shù)等專(zhuān)業(yè)人才。僅運輸物流人才而言，統計數據顯示，目前國內物流專(zhuān)業(yè)人才缺口達600萬(wàn)。更令業(yè)界人士擔憂(yōu)的是，我國目前商業(yè)零售業(yè)人才不僅數量少，而且素質(zhì)也不高，具有大專(zhuān)以上文化程度的各類(lèi)專(zhuān)門(mén)人才只占3％左右，經(jīng)營(yíng)管理人才的缺乏和人才結構的不合理已成為制約我國零售企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。
　　3.目前零售行業(yè)人才匱乏的解決途徑
　　(1)高薪吸引人才
　　零售業(yè)的快速發(fā)展讓人才“奇貨可居”，各類(lèi)管理人員身價(jià)倍增。企業(yè)紛紛打出高薪的旗號，再附以?xún)?yōu)厚的福利待遇以期籠絡(luò )更多專(zhuān)業(yè)人員。內資零售企業(yè)高管年薪十幾萬(wàn)到數十萬(wàn)元。與國內企業(yè)相比，外資零售企業(yè)高管層的薪酬可謂天價(jià)，其各相關(guān)部門(mén)的主管、采購部門(mén)總監的月薪必定過(guò)10萬(wàn)元，而區域公司的總經(jīng)理年薪必過(guò)百萬(wàn)元，如果是上市公司，區域老總還會(huì )授予公司的期權股份與現金花紅。
　　(2)“挖角”成為解決人才危機的主要辦法
　　在零售業(yè)人才匱乏的現狀下，“挖角”以解燃眉之急似乎無(wú)可厚非。時(shí)下國內一些連鎖零售企業(yè)以平均每個(gè)月開(kāi)兩三家新店的速度拼搶地盤(pán)，隨之而來(lái)的人才爭奪戰也就進(jìn)入“白熱化”，幾乎是新店開(kāi)到哪里，哪里的零售人才就出現波動(dòng)，企業(yè)間“挖角”的事件就會(huì )在哪里上演。而外資零售企業(yè)在“挖”人上也毫不遜色，更是起了推波助瀾的作用。
　　二、現階段零售業(yè)人才危機的原因
　　零售行業(yè)人才的匱乏有著(zhù)時(shí)間上和理論上的必然。時(shí)間上，我國零售業(yè)發(fā)展歷史較短，近年來(lái)又走了一條超常規的發(fā)展道路，十幾年的時(shí)間完成零售變革與業(yè)態(tài)的轉變與發(fā)展，這使得零售人才培養脫節在時(shí)間上具有必然性；理論上，零售行業(yè)需要的是既懂得零售業(yè)，又要懂得管理、采購、財務(wù)、信息、運輸等多個(gè)環(huán)節的中高級復合型人才，這種人才在我國不僅在零售行業(yè)缺少，其他行業(yè)同樣也缺少。同時(shí)，我國零售企業(yè)本身在發(fā)展過(guò)程中也缺乏對人才的培養，大多數零售企業(yè)都沒(méi)有建立起完整的人才培養機制。因此，無(wú)論從行業(yè)還是具體到企業(yè)，零售企業(yè)的全面擴張都面臨著(zhù)人才“瓶頸”制約，其主要原因在于：
　　1.零售行業(yè)人才培養環(huán)境不健康
　　由于歷史的原因,我國長(cháng)期存在“重工輕商”的觀(guān)念。零售業(yè)在我國曾一度沒(méi)有得到重視, 該行業(yè)長(cháng)期以來(lái)缺乏對優(yōu)秀人才的吸引力，從而造成我國零售業(yè)人才總體儲備不足。加之我國零售行業(yè)目前正處在高速擴張階段，并伴隨著(zhù)舊業(yè)態(tài)調整、新業(yè)態(tài)的轉變與發(fā)展過(guò)程，使得人才緊缺矛盾加劇。
　　通常，零售業(yè)人才資源來(lái)自?xún)煞矫妫阂皇菑钠髽I(yè)外部引進(jìn)；二是通過(guò)企業(yè)內部培養、提升。從社會(huì )上引進(jìn)雖然周期短，能在短時(shí)間內基本滿(mǎn)足企業(yè)對人才的急需，但目前的“外部引進(jìn)”僅是各企業(yè)之間將行業(yè)內現有存量人才“挖來(lái)挖去”，并不能增加整個(gè)行業(yè)的人才儲備。而企業(yè)之間“挖角”的手段通常采取的就是打“高薪聘用”的旗號。一味高薪甚至一部分人高得離譜，會(huì )使其他員工心理不平衡，從而影響工作積極性，削弱企業(yè)持續發(fā)展的競爭力；一味高薪，還會(huì )使員工在選擇公司時(shí)，不以未來(lái)發(fā)展、對企業(yè)的認同及與企業(yè)文化的融合為衡量標準，而僅僅以薪水高低來(lái)評價(jià)優(yōu)劣，從而使從業(yè)心理變得浮躁和扭曲，引發(fā)頻繁跳槽，對員工自身和企業(yè)都不利。由此，企業(yè)解決人才危機的最根本途徑還是內部培養。
　　但從實(shí)際情況看, 我國零售企業(yè)對人才的內部培養的積極性不高。根據調查顯示, 最近三年間全國有近60%的企業(yè)按國家規定足額或超額完成了職工教育經(jīng)費的提取, 但是，零售行業(yè)平均計提的職工教育經(jīng)費占職工工資總額的比例僅為1.4%，低于國家規定的1.5%的提取比例。
　　2.高校的人才培養與社會(huì )需求相脫節
　　根據相關(guān)部門(mén)的統計，目前開(kāi)設有零售學(xué)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的本、專(zhuān)科以上院校屈指可數。根據中國商業(yè)聯(lián)合會(huì )提供的數據，在2000年全國零售店店長(cháng)數量?jì)H有200名,到2007年職位的需求數量已經(jīng)猛增到近4.5萬(wàn)名。然而我國在1998年高校調整專(zhuān)業(yè)目錄時(shí)，恰恰取消了貿易經(jīng)濟本科專(zhuān)業(yè)，使得正規院校的教育體系與市場(chǎng)需求嚴重脫節。
　　高校在零售業(yè)人才的培養方面不僅數量上遠遠達不到市場(chǎng)的需求，即使開(kāi)設有相關(guān)專(zhuān)業(yè)的高校在人才培養的質(zhì)量上也與市場(chǎng)脫節。我國目前的高校提供的還是傳統的“正規”教育,普遍采用的是灌輸理論的教育方法，然而零售企業(yè)需要的更多的是職業(yè)培訓。正規教育側重于理論素養的提升, 企業(yè)急需的是擁有實(shí)際操作能力的專(zhuān)業(yè)性人才，所以, 如何培養、鍛造出既懂理論又有實(shí)際操作能力的專(zhuān)業(yè)人才是目前高等教育體制必須考慮的問(wèn)題。
　　3.企業(yè)內部人才培養機制不健全
　　國內許多零售企業(yè)把人才培養局限于崗位培訓, 缺乏戰略眼光。不少企業(yè)往往在門(mén)店擴張期新員工進(jìn)駐企業(yè)后, 開(kāi)辦短期的崗位培訓班，而對于人才梯隊建設與人才層次培訓、開(kāi)發(fā)則缺少關(guān)注。這種短期的崗位培訓造成員工對企業(yè)缺乏歸屬感，人員流動(dòng)性過(guò)大，從業(yè)員工普遍存在“打短工”的思想，人才大量流失。雖然少數國內企業(yè)也開(kāi)始注意到后續培訓的重要性，但卻很少從開(kāi)發(fā)員工能力的角度幫助其規劃職業(yè)生涯，培養企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的有潛質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人。這樣的短期行為直接危及企業(yè)的競爭力和發(fā)展力。根據華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院的調查統計顯示，零售企業(yè)不管什么職位的人才流動(dòng), 排在第一位的原因都是個(gè)人發(fā)展受阻。另外，這種短期的崗位培訓還造成了企業(yè)人才結構失

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