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對鄉鎮企業(yè)人才引進(jìn)的幾點(diǎn)思考
【摘要】文章通過(guò)對鄉鎮企業(yè)人才引進(jìn)的現狀和問(wèn)題分析，并根據鄉鎮企業(yè)的特點(diǎn)，提出了鄉鎮企業(yè)人才引進(jìn)戰略的幾點(diǎn)思考。【關(guān)鍵詞】鄉鎮企業(yè)；人才引進(jìn)；人才戰略 改革開(kāi)放以來(lái)，我國鄉鎮企業(yè)異軍突起，保持了近三十年的快速發(fā)展，經(jīng)濟總量不斷擴大，整體素質(zhì)不斷提高，在繁榮農村經(jīng)濟、支持農業(yè)生產(chǎn)、增加農民收入、保持農村穩定等方面發(fā)揮了重要作用，成為我國農村經(jīng)濟的主體力量和國民經(jīng)濟的一大支柱。但在新形勢下的鄉鎮企業(yè)人才的相對匱乏和管理滯后逐漸成為鄉鎮企業(yè)的發(fā)展瓶頸。
一、鄉鎮企業(yè)人才引進(jìn)現狀
1．鄉鎮企業(yè)人引進(jìn)的吸引力不足。鄉鎮企業(yè)大都處于地域比較偏僻的農村或鄉鎮，地理位置比較偏僻，交通落后，信息更新也比較慢，自然條件比較艱苦，對于員工個(gè)人的發(fā)展空間有限，尤其是對于習慣了繁華喧囂、交通便利的城市氛圍的剛畢業(yè)的大學(xué)生，往往只是成為員工積累經(jīng)驗和資本的短期跳板，不利于留住人才和引進(jìn)人才。
2．人才引進(jìn)的結構不合理。人才引進(jìn)的結構不合理制約著(zhù)企業(yè)發(fā)展，結構問(wèn)題主要體現在：地區與地區之間的分布結構不平衡，中國東部地區鄉鎮企業(yè)擁有大量人才，而西部地區卻人才奇缺，人才隊伍專(zhuān)業(yè)結構不合理，高學(xué)歷的復合型的高新技術(shù)領(lǐng)域的人才少，學(xué)歷低的傳統產(chǎn)業(yè)的人才多，從事知識生產(chǎn)和創(chuàng )新型人才少，從事產(chǎn)品生產(chǎn)和繼承型人才多；鄉鎮人才隊伍層次結構不合理，高級管理人才缺乏；熟悉計劃經(jīng)濟的人才多，熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟的人才少。
3．員工文化素質(zhì)層次比較低。鄉鎮企業(yè)人才構成的基礎部分來(lái)自農民，較少受到專(zhuān)門(mén)的職業(yè)教育，往往都是短暫的培訓中就投入的生產(chǎn)中，在生產(chǎn)中逐漸積累經(jīng)驗來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)對自身的技能要求，因此缺乏技術(shù)創(chuàng )新的能力，或者說(shuō)技術(shù)創(chuàng )新能力不強，嚴重限制了生產(chǎn)效率的提高。鄉鎮企業(yè)自己培養的技術(shù)人員，他們中大多數生長(cháng)在農村，能比較安心地在鄉鎮企業(yè)中工作，雖然有一定的理論知識，但缺乏實(shí)踐鍛煉和工作經(jīng)驗，還需要進(jìn)一步培養提高，他們是鄉鎮企業(yè)技術(shù)上的依靠力量，也是人才培養、開(kāi)發(fā)、使用的重點(diǎn)對象。
4．管理者管理素質(zhì)不高。目前，鄉鎮企業(yè)的管理者管理素質(zhì)普遍不高，理論知識缺乏，對市場(chǎng)的把握主要靠經(jīng)驗和感覺(jué)，同時(shí)鄉鎮企業(yè)人力資源管理的基本制度很不健全，許多鄉鎮企業(yè)從上到下各個(gè)重要的重要管理崗位都由家族成員擔當，而且員工的錄用、晉升、辭退缺少規范，隨意性很大，導致了員工隊伍的不穩定，員工對企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。
5．專(zhuān)業(yè)人才緊缺且流失嚴重。我國很多鄉鎮企業(yè)仍以家族式管理模式為主，人才任用上不公平不科學(xué)現象仍然存在，人才無(wú)法得到重用，使得一些“事業(yè)型”的員工感覺(jué)前途渺�；蜃陨聿拍茈y以發(fā)揮，個(gè)人發(fā)展空間狹小。鄉鎮企業(yè)薪酬待遇缺乏科學(xué)安排，不能滿(mǎn)足人才各方面的要求，無(wú)法創(chuàng )造適合人才發(fā)展的環(huán)境，管理水平低下等特點(diǎn)，同樣是造成人才外流的重要原因。鄉鎮企業(yè)人才流失影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)，影響了企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，嚴重削弱企業(yè)競爭力，易造成人才流失的惡性循環(huán)，損害企業(yè)的競爭力和品牌形象。
二、鄉鎮企業(yè)人才引進(jìn)問(wèn)題的原因
1．思想觀(guān)念上的巨大差距。我國的鄉鎮企業(yè)興起之初，其創(chuàng )業(yè)者大都是農民，文化程度不高，小農經(jīng)濟意識根深蒂固，企業(yè)起家主要是創(chuàng )業(yè)者靠吃苦耐勞的精神和靈活的頭腦，缺少科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理，更缺乏技術(shù)和制度創(chuàng )新，對受過(guò)良好教育的專(zhuān)業(yè)人才不夠重視。從人才角度講，剛走出高等學(xué)校不久的專(zhuān)業(yè)人才，滿(mǎn)腔熱情，但是專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)還需要提高，吃苦精神精神不夠。在鄉鎮企業(yè)中企業(yè)和人才在思想觀(guān)念上還存在差距。
2．企業(yè)文化的不完善。鄉鎮企業(yè)的企業(yè)文化很不完善，帶有典型的農業(yè)文明痕跡，更多講求各種人緣地緣關(guān)系，企業(yè)家族化管理傾向比較嚴重，許多鄉鎮企業(yè)從上到下各個(gè)重要管理崗位都由家族成員擔當，企業(yè)主用人為親是舉，企業(yè)就是家，家就是企業(yè)，究其根源，是一種封建的意識在作怪。在這樣的企業(yè)文化氛圍中，真正的賢才被認為是外人而無(wú)法得到施展才華的平臺，而被視為賺錢(qián)的工具。
3．人才成長(cháng)空間狹小。許多企業(yè)愿意為人才提供高薪，卻忽略為其提供奮斗的預期目標的成長(cháng)空間，即幫助其實(shí)現創(chuàng )業(yè)的理想，同時(shí)也達到企業(yè)本身的發(fā)展。鄉鎮企業(yè)一般在偏遠的鄉村，而人才大都集中在城市，在城鄉差別明顯情況下，生活設施落后，造成居住在城市的人才對鄉鎮企業(yè)望而卻步。
4.鄉鎮企業(yè)自身的局限。鄉鎮企業(yè)在面臨激烈的市場(chǎng)競爭中，由于經(jīng)濟技術(shù)實(shí)力的限制，市場(chǎng)份額極不穩定，產(chǎn)品品種結構需要經(jīng)常調整和改變。鄉鎮企業(yè)主要在鄉鎮或農村，而農村人口文化素質(zhì)相對較低，難以對鄉鎮企業(yè)提供有效人才供給，鄉鎮企業(yè)自身的各種軟硬件條件不足，難以吸引和招聘急需人才�！ ∪�、鄉鎮企業(yè)人才引進(jìn)的發(fā)展策略
1．抓住人才引進(jìn)的機遇。從人才的供給角度看，隨著(zhù)我國計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟的轉變，國有企業(yè)大量人員外流．其中不乏有許多優(yōu)秀的技術(shù)人才；隨著(zhù)教育體制的改革．我國高等教育不斷擴大規模，大中專(zhuān)畢業(yè)生在城市的就業(yè)基本飽和，面向廣大鄉鎮企業(yè)的就業(yè)已成為一大趨勢。鄉鎮企業(yè)的發(fā)展需要不同的人才，除了技術(shù)人才外，還有營(yíng)銷(xiāo)人才，管理人才等，也就是說(shuō)人才是多樣化的，同時(shí)人才是多層次的，要不同的標準去衡量和考核不同層次的人才，因此鄉鎮企業(yè)要抓住人才引進(jìn)機遇，不拘一格降人才。比如，與各類(lèi)高等、中等院校加強聯(lián)合，使其為鄉鎮企業(yè)培養實(shí)用人才、高級管理人才、技術(shù)人才，直接進(jìn)入企業(yè)中高層；還可以通過(guò)職業(yè)學(xué)校、短期培訓等方式對具有初、高中文化的農村青年進(jìn)行職業(yè)教育，充實(shí)到生產(chǎn)一線(xiàn)；另外可以從大型企業(yè)、大專(zhuān)院校的離退休人員等進(jìn)行人才挖掘。
2．創(chuàng )造優(yōu)良的人才發(fā)展環(huán)境。鄉鎮企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展潛力大等優(yōu)點(diǎn)，因此企業(yè)可以發(fā)揮自有優(yōu)勢，為引進(jìn)人才營(yíng)造良好環(huán)境。鄉鎮企業(yè)在構建優(yōu)良的人才發(fā)展環(huán)境時(shí)，要考慮幾個(gè)方面的問(wèn)題：
第一，薪資待遇方面�？紤]到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，鄉鎮企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般采取“底薪 獎金”的模式，根據工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價(jià)方式，有利于調動(dòng)員工的積極性，兼顧公平和效率的統一。另外，可以完善保障制度方面入手，鄉鎮企業(yè)一般多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，勞動(dòng)強度大，對勞動(dòng)者的身體素質(zhì)要求較高，因此有必要建立和完善必要的保障制度，例如幫助職工解決配偶就業(yè)、子女教育、住房等現實(shí)問(wèn)題，以消除員工的后顧之憂(yōu)，提高員工的歸屬感。
第二，股權利益方面。在吸引人才方面鄉鎮企業(yè)還可以順應企業(yè)改革的潮流，明晰產(chǎn)權，制定多樣的、有吸引力的股權政策。通過(guò)期股權、崗位股權、貢獻股、知識股等多種股權形式，將人才的個(gè)人利益和企業(yè)利益結合起來(lái)，從而激發(fā)人才的責任心、積極性和創(chuàng )造性。
第三，發(fā)展空間方面。人才普遍注重在鄉鎮企業(yè)里的發(fā)展空間，鄉鎮企業(yè)還可根據內部的實(shí)際情況，結合企業(yè)的目標策略，給人才設置具有挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿(mǎn)足了人才自我滿(mǎn)足、自我實(shí)現的需要，通過(guò)公開(kāi)競爭上崗、鼓勵老員工再次創(chuàng )業(yè)或給老同志配備助手等方法，實(shí)現創(chuàng )業(yè)人員和新進(jìn)人員的統一，各自揚長(cháng)避短，讓人才各居其位。
第四，企業(yè)文化方面。一個(gè)企業(yè)的文化，會(huì )影響一個(gè)企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風(fēng)格、領(lǐng)導方式、組織結構及其關(guān)系，而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要因素。鄉鎮企業(yè)應努力創(chuàng )造一種寬松的自我發(fā)展的人文環(huán)境讓外部人才愿意到企業(yè)工作，內部人員感到身在其中的溫暖，并能清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，培養人才的歸屬感。
第五，基本設施方面。鄉鎮企業(yè)應為人才開(kāi)發(fā)提供必要的物質(zhì)設施基礎條件。人才作為生產(chǎn)力，為適應鄉鎮企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的需要，也要經(jīng)常在數量上進(jìn)行補充，素質(zhì)上加以提高。鄉鎮企業(yè)要實(shí)現技術(shù)創(chuàng )新，必須給技術(shù)人才提供良好的設施條件。相對而言，鄉鎮企業(yè)的設施條件比較落后，應本著(zhù)投資少見(jiàn)效快的原則、但是應在關(guān)鍵的核心技術(shù)開(kāi)發(fā)方面，要舍得投入。
人才已成為鄉鎮企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。鄉鎮企業(yè)應根據內外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應的人才引進(jìn)機制，并在實(shí)踐中不斷加以改進(jìn)和完善。特別是面對宏觀(guān)環(huán)境的不斷變化，鄉鎮企業(yè)只有不斷地完善自身人力資源管理水平，創(chuàng )造良好的人才環(huán)境才能保持持續、健康、快速地發(fā)展。
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