研究我國中小企業(yè)人才流失問(wèn)題

摘要：文章從我國中小企業(yè)人才流失的現狀、影響及原因分析入手，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施，以期更好地保障和促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；人才管理；員工流動(dòng)
　　
　　隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，市場(chǎng)競爭日益激烈，對于我國的中小企業(yè)而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力。因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著(zhù)決定性的作用。但是，由于社會(huì )、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現象相當嚴重，給企業(yè)帶來(lái)了不可估量的損失。
　　
　　1　研究我國中小企業(yè)人才流失問(wèn)題的目的和現實(shí)意義
　　
　　自改革開(kāi)放以來(lái)，我國的中小企業(yè)獲得了有史以來(lái)的巨大發(fā)展。多種經(jīng)濟類(lèi)型的中小企業(yè)在我國經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展與體制改革過(guò)程中的地位日趨突出。它們已經(jīng)成為推動(dòng)我國經(jīng)濟高速發(fā)展的一支重要力量，是我國經(jīng)濟持續、快速、健康發(fā)展的新的增長(cháng)點(diǎn)。但是，我國的中小企業(yè)也面臨著(zhù)嚴峻的挑戰，例如，生產(chǎn)力過(guò)剩和消費需求不足對中小企業(yè)的不利影響，融資困難，經(jīng)營(yíng)管理落后，行業(yè)壁壘的存在等。在這些困難和問(wèn)題中，人才流失也日益成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。
　　2009年初，《中國青年報》的問(wèn)卷調查就顯示，人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問(wèn)題而成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。人才流失不僅給企業(yè)帶來(lái)了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓費用，同時(shí)也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。因此，如何降低人才流失率成為了我國眾多中小企業(yè)所面臨的—個(gè)重要問(wèn)題。因而，研究我國中小企業(yè)人才流失的現狀、影響、原因，并有針對性地提出對策對現今的中小企業(yè)便有著(zhù)重要意義。通過(guò)對這些問(wèn)題的探討，使我國的中小企業(yè)在留住人才，有效控制人才流失方面形成一個(gè)初步的方案，如何降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構，這便是本文的最終目的。
　　
　　2　我國中小企業(yè)人才流失的現狀
　　
　　我國的中小企業(yè)由于社會(huì )、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競爭中均處于弱勢地位，人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現象相當嚴重。
　　據有關(guān)資料顯示，我國中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達到了相當高的程度。自1982年以來(lái)引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員，民營(yíng)企業(yè)流失率為18.5％，其中碩士研究生、博士研究生的流失率，民營(yíng)企業(yè)已達到14.7％和33.3％。這些人當中的相當一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中，較大比例是中基層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專(zhuān)長(cháng)、有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力景。
　　目前，我國在人力資源管理方面已從國家統一調配的管理體制向適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的管理體制轉變。企業(yè)已從被動(dòng)地接受?chē)�家配置的員工成為真正自主的用人單位。個(gè)人已從被動(dòng)地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕�自己的意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在這種人員流動(dòng)相對寬松的制度下，中小企業(yè)在合理配置人力資源的同時(shí)，保持住員工隊伍的穩定，避免和減少由于員工的流失而帶來(lái)的一系列損失就顯得更加重要。
　　
　　3　人才流失對我國中小企業(yè)的影響
　　
　　(1)人才流失會(huì )造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗流失。人才高比例的流失，會(huì )帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過(guò)投資，耗費大量人力、物力、財力后才擁有的，甚至是一個(gè)企業(yè)在競爭中處于優(yōu)勢地位的保證。
　　(2)人才流失會(huì )增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。人才流失造成的損失最終都會(huì )反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來(lái)的成本等。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。
　　(3)較高的人才流失率會(huì )影響在職員工的穩定性。如果一個(gè)企業(yè)的人才流失率過(guò)高，會(huì )使得企業(yè)員工隊伍過(guò)于不穩定，從而使一些員工認為企業(yè)沒(méi)有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。
　　(4)大量的人才流失影響了工作的連續性。企業(yè)的各項工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當大量的員工流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。同時(shí)，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應的過(guò)程，從而也會(huì )影響到同一工作的連續性。
　　(5)人才流失會(huì )使競爭對手的競爭力提高。人才流失大多會(huì )在本行業(yè)內發(fā)生，他們或是自己創(chuàng )業(yè)、自立門(mén)戶(hù)，或是流向競爭對手企業(yè)。無(wú)論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實(shí)力。使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。
　　
　　4　我國中小企業(yè)人才流失的原因探討
　　
　　中國中小企業(yè)的人才流失原因主要有社會(huì )因素、組織因素和個(gè)人因素。社會(huì )因素主要指人才流動(dòng)觀(guān)念的更新和受功利價(jià)值觀(guān)的影響。組織因素就是指企業(yè)因自身存在不足而導致人才流失。個(gè)人因素主要是指跟個(gè)人要求有關(guān)的因素，如個(gè)人的收入、自我價(jià)值實(shí)現、住房、家庭、社會(huì )保障、工作條件、人際關(guān)系等。但這些因素概括起來(lái)不外乎兩類(lèi)，即內部因素和外部因素，亦即人才流失的內部原因和外部原因。
　　4.1我國中小企業(yè)人才流失的內部原因
　　4.1.1中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(cháng)機會(huì )
　　目前，成長(cháng)機會(huì )、發(fā)展機會(huì )已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國中小企業(yè)總體來(lái)看，企業(yè)為員工提供的成長(cháng)機會(huì )和發(fā)展空間還十分有限：主要表現在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒(méi)有長(cháng)遠發(fā)展戰略目標，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實(shí)現的企業(yè)員工就必然選擇離開(kāi)。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長(cháng)空間有限。
　　4.1.2企業(yè)時(shí)員工管理激勵制度不完善
　　中小企業(yè)的績(jì)效考核機制缺乏合理性。主要表現在：績(jì)效評價(jià)中目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能根據不同的部門(mén)制定不同的業(yè)績(jì)考核體系，不能將企業(yè)的人才分類(lèi)，不能對不同類(lèi)型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導致了人力資源的浪費甚至人才的流失。另一方面。企業(yè)不能以科學(xué)的理論來(lái)認識員工的不同需求，更無(wú)法設計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng )造性生硬分離，結果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。
　　4.1.3缺乏良好的企業(yè)文化
　　大多數中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價(jià)值觀(guān)念，對企業(yè)的認同感不同，輕易造成個(gè)人價(jià)值觀(guān)念與企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
　　4.2我國中小企業(yè)人才流失的外部原因
人才流失的外部原因則主要表現為外部環(huán)境對企業(yè)人才流失率的影響，這又包括整個(gè)社會(huì )對員工流動(dòng)的合法性和可接受程度的信念和價(jià)

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