[人力資源管理師論文]如何做好人力資源需求預測

摘要：人力資源規劃作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節，其重要性日益顯現，人力資源需求預測是人力資源規劃的基礎，在復雜多變的形式下，如何安排步驟，選擇最優(yōu)方法好人力資源需求預測已成為企業(yè)管理的重要課題。

 人力資源對企業(yè)而言是一種內生變量，是獲取核心競爭力的必備條件。人力資源需求預測是人力資源管理中的一項重要工作，是人力資源規劃系統中一個(gè)必不可少的環(huán)節，其好壞對人力資源規劃的成敗有決定性作用。因此，企業(yè)有必要對人力資源要素的數量和質(zhì)量做出科學(xué)的預測，為人力資源規劃的行之有效提供基礎。
 一、人力資源需求預測的基本原理與其影響因素
 預測指對未來(lái)環(huán)境的分析，是在掌握相關(guān)信息的基礎上，運用哲學(xué)、社學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、統計學(xué)、數學(xué)、計算機、工程技術(shù)及經(jīng)驗分析等方法，研究事物未來(lái)發(fā)展及其運行規律，并對其各要素的變動(dòng)趨勢做出估計描述與分析的一門(mén)學(xué)科。人力資源預測是指在企業(yè)的評估和預言的基礎上，對未來(lái)一定時(shí)期內人力資源狀況的假設。人力資源需求預測是指企業(yè)為實(shí)現既定目標而對未來(lái)所需員工數量和種類(lèi)的估算。
 預測技術(shù)的發(fā)展源于社會(huì )的需求和實(shí)踐，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟系統日趨復雜，針對不同的環(huán)境及要求，預測理論的研究者提出了大量的方法。這些預測方法都是建立在如下的預測的基本原理之上的，它們是:可知性原理、可能性原理、連續性原理、相似性原理、可控性原理、反饋性原理、系統性原理。
 企業(yè)對人力資源的需求取決于對生產(chǎn)、服務(wù)的需求。隨著(zhù)企業(yè)所處環(huán)境動(dòng)態(tài)的變化，企業(yè)對人力資源的需求了發(fā)生著(zhù)動(dòng)態(tài)的變化。人力資源需求的影響因素大體可分為三類(lèi)：企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內部環(huán)境和企業(yè)自身員工狀況（如表1）。
 表1：人力資源需求的影響因素
企業(yè)外部 企業(yè)內部 自身狀況
經(jīng)濟
社會(huì )、政治、法律
技術(shù)
競爭者
教育 戰略計劃
預算
生產(chǎn)和銷(xiāo)售預測
新建部門(mén)或企業(yè)擴張
工作設計
產(chǎn)品質(zhì)量 退休
辭職
合同終止解聘
死亡
休假
人員流動(dòng)
 二、人力資源需求預測的程序
 人力資源需求預測是基于企業(yè)戰略規劃，對企業(yè)在未來(lái)某一特定時(shí)期內所需要的人力資源的數量、質(zhì)量以及結構進(jìn)行估計。流程如下：

 人力資源需求預測包括現實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求預測和未來(lái)流失人力資源需求預測三部分。一般是人力資源部門(mén)根據需求部門(mén)設計或申明職務(wù)說(shuō)明書(shū)，對該所需人員的質(zhì)量提出素質(zhì)模型，為人力資源供給預測提供人員數量和質(zhì)量需求，確保人力資源的供給滿(mǎn)足企業(yè)戰略發(fā)展需要（如圖1）。具體步驟如下：
 第一、根據企業(yè)戰略規劃，進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；該統計結論為現實(shí)人力資源需求。
 第二、根據工作量的增長(cháng)情況，確定各部門(mén)還需增加的職務(wù)及人數，并進(jìn)行統計；該統計結論為未來(lái)人力資源需求。
 第三、對預測期內退休的人員進(jìn)行統計。
 第四、根據歷史數據，對未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預測。
 第五、將現實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預測。
 第六、結合供給預測進(jìn)行調整，即得到企業(yè)最終人力資源需求預測。
 三、人力資源需求預測的一般方法
 人力資源需求有多種預測方法，它們適用于不同類(lèi)型的企業(yè)。
 （一）定性預測法
 1、經(jīng)驗預測法
 經(jīng)驗預測法是用以往的經(jīng)驗來(lái)推測未來(lái)的人員需求，是人力資源預測中最簡(jiǎn)單的方法，適合于較穩定的小型企業(yè)。由于不同的管理者的預測可能有所偏差，可以通過(guò)多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確度。經(jīng)驗預測法只適合于一定時(shí)期內企業(yè)的發(fā)展狀況沒(méi)有發(fā)生方向上變化的情況，對于新的職務(wù)，或者工作的方式發(fā)生了大的變化的職務(wù)，不適合使用經(jīng)驗預測法。
 2、現狀規劃法
 現狀規劃法假定當前的職務(wù)設置和人員配置是恰當的，并且沒(méi)有職務(wù)空缺，不存在人員總數的擴充，人員的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發(fā)生。人力資源預測就相當于對對人員退休、離職等情況的預測。人員的退休是可以準確預測的；人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病(無(wú)法工作)等情況，是無(wú)法準確預測的。通過(guò)對歷史資料的統計和比例分析，可以更為準確的預測離職的人數�，F狀規劃法適合于中、短期的人力資源預測。
 3、專(zhuān)家討論法
 專(zhuān)家討論法也稱(chēng)為德?tīng)柗品�，適合于技術(shù)型企業(yè)的長(cháng)期人力資源預測。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專(zhuān)家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢，所以能更加容易的對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況做出預測。為了增加預測的可信度，可以采取二次或多次討論法。在第一次討論中，各專(zhuān)家獨立拿出自己對技術(shù)發(fā)展的預測方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫(xiě)成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要是根據企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來(lái)進(jìn)行人力資源預測。
 這種方法是依靠專(zhuān)家的知識和經(jīng)驗，對未來(lái)做出判斷性的估計。即可用于預測“漸變式”的發(fā)展過(guò)程，也可用于預測“躍變式”的變化過(guò)程，適用于中期和長(cháng)期預測。
 4、自下而上法和自上而下法
 自下而上就是從企業(yè)組織結構的底層開(kāi)始的逐步進(jìn)行預測的方法。具體方法是，先確定企業(yè)組織結構中底層的人員預測，然后將各個(gè)部門(mén)的預測層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預測。由于組織結構底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)規劃等，所以他們無(wú)法制定出中長(cháng)期的人力資源預測。這種自下而上的方法適合于短期人力資源預測。
 自上而下法是指上級管理人員先擬出預測計劃，并逐級傳達到下級，開(kāi)展討論和進(jìn)行修改，上級聽(tīng)取并集中大家的意見(jiàn)后進(jìn)行修改總的預測和計劃。這種方法適用于短期預測，在組織作總體調整和變化時(shí)尤其方便。
 （二）定量預測法
 1、人力資源成本分析預測法
 從成本的角度進(jìn)行人力資源需求預測被稱(chēng)作人力資源成本分析預測法，公式如下：
 NHR=TB/［VC*（1+ a%*T）］
 公式中的NHR是指示來(lái)一段時(shí)間內需要的人力資源數量；TB表為未來(lái)一段時(shí)間內人力資源預算成本總額；VC為目前每人的平均成本，a%為企業(yè)計劃每年人力資源成本增加的百分比；T為未來(lái)計劃期的年限。
 2、定員法
 定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠的傳統企業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩定，所以每個(gè)職務(wù)和人員編制也相對確定。這類(lèi)企業(yè)的人力資源預測可以根據企業(yè)人力資源現狀來(lái)推比出未來(lái)的人力資源狀況。在實(shí)際應用中，有設備定員法、崗位定員法、比例定員法和生產(chǎn)率定員法等幾種方式。
 其中生產(chǎn)率定員是基于對員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析來(lái)進(jìn)行和一種預測方法。即：
 所需的人力資源=未來(lái)的業(yè)務(wù)量/（目前人均生產(chǎn)率*（1+生產(chǎn)率變化率））。
 這種方法的關(guān)鍵部分是如何預測勞動(dòng)生產(chǎn)率。如果勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)比較穩定，那么預測就比較方便，使用效果也較佳。勞動(dòng)生產(chǎn)率預測，可直接用外推預測法；也可以對勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)率使用外推預測。這種方法適用于短期預測。
 3、趨勢預測法
 趨勢預測法是一種基于統計資料的定量預測方法，主要根據企業(yè)歷史人員數據來(lái)分析它在未來(lái)的變化趨勢并依此來(lái)預測企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源需求量。具體又分為簡(jiǎn)單模型法、簡(jiǎn)單的單變量預測模型法、復雜的單變量預測模型法。趨勢預測法在使用時(shí)一般都要假設其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，往往忽略了循環(huán)波動(dòng)、季節波動(dòng)和隨機波動(dòng)等因素。
 3、多元回歸預測法
 多元回歸預測法是一種建立在統計技術(shù)上的人力資源需求預測方法。人力資源需求的變化總是與某個(gè)或幾個(gè)因素有關(guān)，與趨勢預測法不同的是，多元回歸預測法不只考慮時(shí)間或產(chǎn)量單個(gè)因素，還考慮了兩個(gè)或兩個(gè)以上因素對人力資源需求的影響。
 多元回歸預測法不是單純的依靠擬合方程、延長(cháng)趨勢線(xiàn)來(lái)進(jìn)行預測，更重視變量之間的因果關(guān)系。它運用事物之間的各種因果關(guān)系，根據多個(gè)自變量的變化來(lái)推測各變量的變化，而推測的有效性可通過(guò)一些指標來(lái)加以控制。
 （三）人力資源需求預測新方法
 1、計算機模擬法
 隨著(zhù)計算機技術(shù)的飛速發(fā)展，人力資源管理的信息化趨勢越來(lái)越明顯，運用計算機技術(shù)來(lái)完成人力資源需求預測在很大程度上依靠計算機的強大的數據處理能力，一些企業(yè)已經(jīng)在組織內部開(kāi)發(fā)出了完善的人力資源信息系統，保用IT技術(shù)管理人力資源，將人力資源總店和直接總店所需的信息集中在一起，建立起綜合的計算機預測系統。在這一系統中需要保存的信息包括生產(chǎn)意念產(chǎn)品的直接工時(shí)、當前產(chǎn)品的銷(xiāo)售額計劃。通過(guò)這兩者可以初步確定直接生產(chǎn)人員的人數，從而確定企業(yè)內部人力資源需求。
 2、灰色系統預測模型
 建立模型，把無(wú)明顯規律的時(shí)間序列，經(jīng)過(guò)處理變成有規律的時(shí)間序列，得到一組具有很強灰色信息隨機性的時(shí)間序列，將原時(shí)間序列的隨機性加以弱化，然后建立一階單變量微分方程對生成序列進(jìn)行擬合，從而得到灰色動(dòng)態(tài)模型，并對人力資源進(jìn)行預測。這種方法不需要很多的歷史數據，而且預測的精度也比較高，但是灰色預測要求原始的時(shí)間序列具有明顯的遞增或者遞減的特性，而企業(yè)人力資源需求遞增或者遞減的特性不是很明顯，這將影響到預測結果的精確度。
 3、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )預測模型
 由于現實(shí)系統的復雜性，人們在預測時(shí)存在著(zhù)選取模型的困難，使得這些需要對系統運行機理有徹底了解的預測方法的應用受到了很大的限制，因而人們把目光轉向了更為常用的只利用現存歷史數據去構造模型進(jìn)而推測未來(lái)的預測方法--基于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )與非線(xiàn)性動(dòng)力學(xué)理論的預測方法。在非線(xiàn)性時(shí)間序列的預測研究中，由于神經(jīng)網(wǎng)絡(luò )具有的良好非線(xiàn)性品質(zhì)、極高的擬合精度、靈活而有效的學(xué)習方式、完全分布式的存貯結構以及模型結構的層次性，使它在預測領(lǐng)域受到了極高的重視，得到了廣泛的應用。
 四、總結
 人力資源預測是一個(gè)復雜的過(guò)程，定性方法在中小企業(yè)中應用較多，而定量方法在大型企業(yè)得到廣泛應用；定性方法較適合制定短期計劃，而定量方法則在中長(cháng)期預測中應用較多。企業(yè)在進(jìn)行人力資源需求預測時(shí)，選擇適合本企業(yè)的需求預測方法是最為重要的。

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