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加強知識員工治理 提升企業(yè)競爭力

時(shí)間:2024-07-16 01:31:43 企業(yè)管理畢業(yè)論文 我要投稿
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加強知識員工治理 提升企業(yè)競爭力

【摘 要】知識經(jīng)濟時(shí)代把握最有價(jià)值的知識資本的知識型員工日益成為企業(yè)提升競爭力的寶貴資源。文章從知識型員工的特點(diǎn)出發(fā),分析了知識型員工的需求,對企業(yè)知識型員工的治理進(jìn)行了探討!  娟P(guān)鍵詞】知識經(jīng)濟;知識治理;知識員工;激勵機制
    
  隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái),知識成為企業(yè)資源要素中最重要的要素之一,而知識的創(chuàng )造、利用與增值,終極都要靠知識的載體——知識型員工來(lái)實(shí)現。知識型員工在企業(yè)尤其是高科技企業(yè)中所占的比例越來(lái)越大,并發(fā)揮著(zhù)日益重要的作用。
  
  一、知識型員工
  
  “知識型員工”這個(gè)概念是治理學(xué)大師彼得?德魯克提出的,他以為知識型員工是指:一方面能充分利用現代科學(xué)技術(shù)知識進(jìn)步工作的效率,另一方面員工本身具備較強的學(xué)習知識和創(chuàng )新知識的能力。加拿大著(zhù)名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯·赫瑞以為:“簡(jiǎn)而言之,知識型員工就是那些創(chuàng )造財富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng )意、分析、判定、綜合、設計給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值!
  知識員工的本質(zhì)特征是他們以知識和知識性技能來(lái)為企業(yè)、組織服務(wù),用知識、知識性技能來(lái)為企業(yè)、組織創(chuàng )造價(jià)值。知識員工的勞動(dòng)能力不是外在的,而是一種存儲于知識員工頭腦或肢體當中的知識、聰明或知識性能力,是知識員工個(gè)人所有和隨時(shí)可以被知識員工帶走的無(wú)形資產(chǎn),而不是企業(yè)、組織可以剝奪獨占的物質(zhì)實(shí)體。企業(yè)、組織對于知識員工的知識、知識性能力只可以使用和復制,但不能控制或消滅。這就給知識員工活動(dòng)地尋求自己價(jià)值的實(shí)現,提供了更多的可行性和現實(shí)機會(huì )。因此,從某種意義上來(lái)說(shuō),知識員工在產(chǎn)業(yè)結構中是“更自由或自主的群體”。
  
  二、知識型員工的特點(diǎn)
  
  知識型員工是企業(yè)核心競爭力的主要貢獻者,與非知識型員工相比,知識型員工在個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀(guān)念及工作方式等方面有著(zhù)諸多的特殊性:
  1.具有專(zhuān)業(yè)特長(cháng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。知識型員工一般都受過(guò)良好的專(zhuān)業(yè)教育或培訓,擁有較高的學(xué)歷,把握了較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能;由于有較好教育背景,知識型員工一般具有開(kāi)闊的視野,強烈的求知欲,較強的學(xué)習能力,以及其他方面的個(gè)人能力素養。
  2.工作過(guò)程難以監視和控制,工作結果不易加以直接丈量和評價(jià)。知識型員工的工作成果經(jīng)常以某種思想、創(chuàng )意、技術(shù)發(fā)明、治理創(chuàng )新的形式出現,因而往往不是可以直接丈量的經(jīng)濟形態(tài)。同樣,很多知識創(chuàng )新和科研性成果的形成通常非一人完成,而需要與其他職員的協(xié)作。因此,對知識型員工特別是個(gè)人的工作成果,經(jīng)常無(wú)法采用一般的經(jīng)濟效益指標加以衡量。
  3.有較強的社會(huì )尊重、自我實(shí)現等精神需求。由于知識員工受教育程度高,所以對于自己的精神生活要求也就更多更高。另一方面,由于知識員工可以為企業(yè)、社會(huì )創(chuàng )造更高的單位勞動(dòng)價(jià)值,所以知識員工相對而言會(huì )得到更高的勞動(dòng)報酬,在經(jīng)濟上有實(shí)力往追求更多更高的精神生活內容。如此良性互動(dòng),推動(dòng)知識員工成為社會(huì )精神文明的主要創(chuàng )造者和享用者。對知識員工講物質(zhì)金錢(qián)是必要的,但盡對不是充分的,知識員工不可能滿(mǎn)足于物質(zhì)層面的消費物。知識員工更需要被他人、被企業(yè)、被社會(huì )所尊重。
  4.具有實(shí)現自我價(jià)值的強烈愿看。知識型員工往往注重自身價(jià)值的實(shí)現。他們很難滿(mǎn)足于一般事務(wù)性工作,而更熱衷于具有挑戰性、創(chuàng )造性的任務(wù),并盡力追求完美的結果,渴看通過(guò)這一過(guò)程充分展現個(gè)人才智,實(shí)現自我價(jià)值。
  5.具有很高的創(chuàng )造性和自主性。知識型員工是一個(gè)富有活力的群體。知識型員工傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境,不僅不愿意受制于物,而且更夸大工作中的自我引導。同樣,知識型員工從事的不是簡(jiǎn)單的重復性工作,而是在易變和不完全確定的系統中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和創(chuàng )造性,應對各種可能發(fā)生的情況。
  6.工作的活動(dòng)性。在信息經(jīng)濟時(shí)代,科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展,國家與企業(yè)之間競爭的焦點(diǎn)表現在技術(shù)的競爭上,技術(shù)的競爭實(shí)際上是人才的競爭,特別是知識型員工的競爭,這一大環(huán)境為知識型員工的活動(dòng)提供了宏觀(guān)需求。另一方面,隨著(zhù)全球化和信息化的不斷深進(jìn),國與國之間的界限日益模糊,這為知識型員工的活動(dòng)提供了可能。信息經(jīng)濟對傳統的雇傭關(guān)系提出了新的挑戰,“資本雇傭勞動(dòng)”這個(gè)定律開(kāi)始受到質(zhì)疑。知識型員工了解自身具有的知識對企業(yè)的價(jià)值,因此他們更多地忠誠于自己的專(zhuān)業(yè),而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)。
  
  三、知識型員工的激勵
  
  根據組織行為學(xué)理論,激勵的本質(zhì)是員工往做某事的意愿,而這種意愿是以滿(mǎn)足員工的需要為條件的。因此,激勵的核心在于對員工內在需要的把握和滿(mǎn)足。人是有欲看的動(dòng)物,總有一種滿(mǎn)足自己需要的欲看。一旦需要有了明確的目標,就會(huì )轉化為動(dòng)機,激發(fā)人們往行動(dòng)。員工有需要,就會(huì )表現為一種生理或心理上的缺乏的狀態(tài)。根據馬斯洛的需求五層次理論,人的需要是多方面的,在不同的條件下需要是不同的,只有把握和滿(mǎn)足員工一定時(shí)間里最強烈、核心的需要,才會(huì )很好的消除員工的不滿(mǎn)。
  1.受尊重的需要。知識員工由于其人格獨立,社會(huì )需求比較突出,企業(yè)領(lǐng)導、同事對他的尊重顯得非常重要。錢(qián)可以少拿點(diǎn),但對人的尊重感卻不能缺少太厲害,這也是知識員工在治理上不同于非知識員工的重要特征之一。知識員工的兩個(gè)特點(diǎn)為其要求更多的尊重提供了支持。一是知識員工的能力是內在的高價(jià)值的,有時(shí)甚至是稀缺的,因此其勞動(dòng)服務(wù)獲得的單位報酬也是相對比較高的,知識員工在經(jīng)濟上是可以充分自立的,所以你企業(yè)不能壓迫他。二是他對工作關(guān)系的看法變化了,知識員工往往把自己與企業(yè)的雇用關(guān)系理解為對等的交換關(guān)系或同等的合作關(guān)系,不存在非知識員工對企業(yè)較強的依靠關(guān)系,也就是說(shuō)知識員工在思想和人格上是獨立的,這也決定知識員工他不愿受企業(yè)壓迫。
  2.個(gè)人成長(cháng)的空間。成長(cháng)是知識員工職業(yè)生涯中永遠的主旋律。從某種意義上來(lái)講,知識員工不愁自己的薪水,高低當然也是計較的,每個(gè)人都應該體現出自己的勞動(dòng)價(jià)值嘛。但關(guān)鍵的不是金錢(qián),而是知識員工成長(cháng)的速度、質(zhì)量和發(fā)展遠景。
  知識員工的價(jià)值由知識與知識性技能而產(chǎn)生,但知識、知識性技能會(huì )老化,知識員工自己都知道這一點(diǎn)。會(huì )老化怎么辦?那就是要不斷地學(xué)習更新。對于知識員工來(lái)講,不能促使或幫助其提升、發(fā)展自己的知識、知識性技能的工作只能暫時(shí)干干,不能長(cháng)期從事這一崗位。道理很簡(jiǎn)單,兩個(gè)知識員工大家都是一個(gè)水平,但獲得成長(cháng)性工作機會(huì )的員工三年后有可能已經(jīng)成為總經(jīng)理,而沒(méi)有獲得成長(cháng)性工作機會(huì )的員工可能還是個(gè)小職員。知識員工往往樂(lè )意拿較低一點(diǎn)但可以接受的薪水,而在一個(gè)非常強勢的專(zhuān)業(yè)團隊里面工作,原因就在于專(zhuān)業(yè)團隊中的工作更能幫助其成長(cháng),從而也提升了其職業(yè)能力和工作價(jià)值。在現代貿易社會(huì ),企業(yè)與企業(yè)、人與人之間的競爭都是激烈的,企業(yè)要成長(cháng),員工個(gè)人自己也要成長(cháng),而且成長(cháng)的速度、質(zhì)量和空間都要達到一定要求,達不到一定要求,知識員工的潛力就沒(méi)法發(fā)展出來(lái),終極對于企業(yè)、員工都不利。
  3.工作的創(chuàng )造性與成就感。知識員工往往喜歡工作內容或工作環(huán)境具有一定的創(chuàng )造性。甚至可以這樣說(shuō),知識員工的核心價(jià)值就在于他具有創(chuàng )造性,能夠以創(chuàng )造性的才能完成需要創(chuàng )造力的工作。當然,也并不是所有的知識員工都必須時(shí)時(shí)創(chuàng )造些什么東西,但與非知識員工相比,知識員工明顯?醋约核鶑氖碌墓ぷ鞑荒敲礄C械,而是具有更多的靈活性和可創(chuàng )造的活動(dòng)空間。
 4.清楚的工作職責。知識員工習慣于在清楚明朗的規則規范下工作,而不喜好沒(méi)有建立起游戲規則的工作環(huán)境。這主要是由于知識員工不?醋约菏率卤仨氄埵,事事被人治理,時(shí)時(shí)感受到有一個(gè)上級在對自己本職的工作指手劃腳。因此,知識員工都喜歡治理相對比較規范、制度相對比較健全、指引比較清楚的公司和治理者。企業(yè)給予知識員工的崗位,必須要有明確的崗位職責說(shuō)明,有了崗位職責,知識員工就清楚了自己在哪些地方不需要請示匯報,在哪些地方可以自己做主,以自己喜歡的正常方式完成工作任務(wù)。
  5.愉悅的文化氛圍。知識員工自己是有文化的,因此,對企業(yè)在文化上會(huì )有較強烈的要求。工作幾乎占有了知識員工人生一大半的生活內容,作為一個(gè)有思想、有文化的工作群體,知識員工不能容忍自己象機器人一樣工作在公司。他們需要文化來(lái)充實(shí)、豐富、活躍、愉悅自己的身心。知識員工又往往都有自己的人生理想和人生準則,企業(yè)想要發(fā)揮這群人的工作積極性,必須滿(mǎn)足這群人在文化上的相對強烈的精神需求。
  6.開(kāi)明賢達的直接上司與領(lǐng)導人。知識員工欣賞開(kāi)放性領(lǐng)導人。事無(wú)大小均親身決策的領(lǐng)導人在知識員工這里不受歡迎。對于治理者來(lái)說(shuō),知識員工更多的是需要給予領(lǐng)導而不是治理,治理職能更多地可以由知識員工自己自我治理來(lái)完成。
  
  四、知識型員工的治理
  
  在以往的組織中,對員工的治理主要夸大控制與服從。知識型員工的自身特點(diǎn)決定了我們不能運用傳統的對待操縱工人的激勵方式來(lái)對他們進(jìn)行激勵。
  1.堅持以人為本,尊重人性,給知識型員工以實(shí)現充分個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間。為其提供一種自主的工作環(huán)境,使知識型員工能夠進(jìn)行創(chuàng )造和革新。由于知識型員工具有自主性的特點(diǎn),為了使他們更好地進(jìn)行創(chuàng )新性活動(dòng),企業(yè)應該建立一種寬松的工作環(huán)境,使他們能夠在既定的組織目標和考核體系框架下,自主地完成任務(wù)。
  2.明確分工,充分授權,進(jìn)步知識型員工的參與感。清楚公道的組織結構看似簡(jiǎn)單,但卻是很多大中型企業(yè)不具備的一項軟性治理基礎設施。更為根本的是,組織結構正常公道之下,各個(gè)層次上的治理者的職能、權限是否清楚公道,是影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)治理更為深刻的組織原因。企業(yè)一方面要根據任務(wù)要求,進(jìn)行充分的授權,答應員工制定他們自己以為是最好的工作方法,而不應進(jìn)行詳盡監視和指導甚至強制規定處理題目的方法;另一方面為其提供其創(chuàng )新活動(dòng)所需的資源,包括資金、物質(zhì)上的支持,也包括對人力資源的調用。
  3.工作的變化和挑戰性。知識員工?醋约旱墓ぷ骶哂心撤N程度的挑戰性。單調乏味的重復性勞動(dòng)無(wú)法讓知識員工開(kāi)釋自己的知識能量和心理能量。所以我們建議,不同的工作要不同的人來(lái)做,做事的人并不是能力越強越好,而是什么樣的人干什么樣的工作。
  4.開(kāi)放、***的企業(yè)文化。文化人需要文化,知識型員工需要***、開(kāi)放的企業(yè)文化。文化是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和領(lǐng)導、員工共同認可的價(jià)值觀(guān),也是企業(yè)員工做事的方式。不僅出結果是重要的,而且方式方法也是很重要的。人和人之間能夠產(chǎn)生感情共叫,但人要在思想觀(guān)念上產(chǎn)生共叫,還得講文化。文化產(chǎn)生回屬感和向心力,對于知識員工來(lái)說(shuō),文化也是一種必須品。強大的優(yōu)秀的企業(yè)文化可以讓員工一次次煥發(fā)青春。
  5.責、權、利對等的同等互利的合作關(guān)系。責任、權力、利益對等已經(jīng)是個(gè)老話(huà),但至今仍為治理當中應當遵循的一個(gè)基本規律。尤其是對于知識員工,我們企業(yè)不僅要夸大責、權、利對等,而且更要夸大企業(yè)與員工、員工與員工之間是一種新型的同等互利的合作性關(guān)系,而不是我企業(yè)給你員工飯碗、你員工就應該一輩子感恩戴德的雇傭關(guān)系。凡是把知識員工視為奴仆或工具的企業(yè),優(yōu)秀的知識員工必然早晚離你而往。
  6.重視知識型員工的個(gè)體成長(cháng)和職業(yè)生涯的發(fā)展。開(kāi)展教育培訓,加強職業(yè)生涯規劃,使知識型員工的知識和技能隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長(cháng)。在知識經(jīng)濟時(shí)代,人才的競爭將更加激烈,人力資源治理的一項重要任務(wù)就是要吸引和留住優(yōu)秀人才。然而,知識型員工較強的活動(dòng)意愿又與此相悖,他們更注重個(gè)體的成長(cháng)而非組織目標的需要。
  基于此,首先應該注重對員工的人力資本投資,健全人才培養機制,為知識型員工提供受教育和不斷進(jìn)步自身技能的學(xué)習機會(huì ),從而具備一種終身就業(yè)的能力。若員工感覺(jué)他僅僅是企業(yè)的一個(gè)"高級打工仔"時(shí),就很難形成對企業(yè)的盡對忠誠。因此,企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相當的報酬,使其能分配到自己所創(chuàng )造的財富,而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的上升道路。也只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí),他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的氣力,與組織結成長(cháng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。
  
  五、結語(yǔ)
  
  治理是一門(mén)科學(xué),更是一門(mén)藝術(shù)。人力資源治理是運用科學(xué)的手段、靈活的制度調動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù),無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng )造力和積極性,尤其是知識型員工。因此企業(yè)一定要重視對知識型員工的激勵與治理,根據實(shí)際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結合起來(lái),真正建立起適應企業(yè)特色和知識型員工需求的開(kāi)放的激勵體系,這才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
  
  【參考文獻】
  [1]菲利普·M·羅森茨韋格.國際治理:教程與案例[M].北京:機械產(chǎn)業(yè)出版社,2002.
  [2]斯蒂芬·P·羅賓斯著(zhù).治理學(xué)[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2002.
  [3]翁君弈.9.創(chuàng )新激勵—驅動(dòng)知識經(jīng)濟的發(fā)展[M].北京:經(jīng)濟治理出版社,2003.
  [4]梁鎮.企業(yè)治理創(chuàng )新[M].北京:中國經(jīng)濟出版社,1999.

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