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企業(yè)人力會(huì )計計量核算管理會(huì )計畢業(yè)論文
世界經(jīng)濟競爭已從物質(zhì)資源競爭向人力資源競爭發(fā)展，對人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理將是社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵性制約因素。尤其是對于發(fā)展中國家來(lái)說(shuō)，要在資源稀缺的條件下實(shí)現高速發(fā)展，需要大量的人力資源信息，這就離不開(kāi)人力資源會(huì )計。會(huì )計計量是會(huì )計的靈魂，是會(huì )計系統的核心職能，人力資源會(huì )計系統的運行，同樣離不開(kāi)一套恰當的會(huì )計計量理論。因此建立人力資源會(huì )計的計量理論和計量方法，恰當地反映和計量人力資源價(jià)值，具有重要的理論價(jià)值和現實(shí)意義。
人力資源會(huì )計計量的含義
人力資源會(huì )計的計量是對人力資源投資進(jìn)行計量，對人的勞動(dòng)技能已經(jīng)創(chuàng )造或可能創(chuàng )造的價(jià)值加以計量。其內容有廣義和狹義之分。廣義人力資源會(huì )計的計量是指對人力資源的量、質(zhì)的現狀及增減變動(dòng)情況進(jìn)行計價(jià)和度量的活動(dòng)，既包括用貨幣作為尺度對人力資源成本和價(jià)值的確認、測定，也包括用非貨幣方法對人力資源及其組織的現狀、趨勢，從心理、行為、思想、作風(fēng)各個(gè)方面進(jìn)行必要的分析、推測、鑒定與評價(jià)等定性量度。狹義人力資源會(huì )計的計量?jì)热菔侵赣秘泿艑θ肆Y源成本和價(jià)值的確認與測定。本文采用人力資源會(huì )計計量廣義的含義。
人力資源會(huì )計的計量方法
人力資源會(huì )計的計量，不僅要用到精確的貨幣計量，而且要用到模糊的非貨幣計量，兩者結合使用，以達到對人力資源價(jià)值全面計量的目的。
1、人力資源會(huì )計的貨幣計量方法
人力資源會(huì )計的貨幣計量方法是指人力資源價(jià)值計量過(guò)程中以貨幣作為評估的單位，并在評估中以此方法為主的計量方法。中外許多學(xué)者根據自己對人力資源價(jià)值問(wèn)題的理解，分別從不同角度提出了幾種人力資源價(jià)值的計量模式，現分述如下：
(1)工資報酬折現模型
該模型直接根據經(jīng)濟學(xué)概念來(lái)計量人力資源價(jià)值，認為某一職工的人力資源價(jià)值等于該職工在剩余受雇期內未來(lái)工資報酬的現值。該模型忽略了職工在其工作期間將會(huì )轉變角色的可能性，也未考慮企業(yè)收益之間的差別是由于人力資源的差別而造成的;其次，這種計量方法僅以職工工資作為計量人力資源價(jià)值的基礎，但實(shí)際上人力資源創(chuàng )造的價(jià)值可能高于或低于其工資。因此，運用這種方法會(huì )高估或低估人力資源價(jià)值，影響其準確性。這種方法主要用于對個(gè)別人力資源價(jià)值的計量。
(2)調整后的未來(lái)工資報酬折現模型
該模型提出以效率因素作為未來(lái)工資報酬的調整值，以調整后的未來(lái)工資報酬折現值來(lái)計算人力資源價(jià)值。效率系數可以用給定期間內某組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計算出的投資報酬率反映。其優(yōu)點(diǎn)是：在職工工資與企業(yè)價(jià)值之間存在確定關(guān)系的假設前提下，能夠準確、動(dòng)態(tài)地反映人力資源產(chǎn)出的價(jià)值信息。其局限性是它用一個(gè)職工在未來(lái)5年內所獲得的工資收入代表他對組織的經(jīng)濟價(jià)值，在理論上低估了人力資源的經(jīng)濟價(jià)值。該方法適用于注重人力資源在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的作用的企業(yè)，如高科技企業(yè)和外資企業(yè)等。
(3)隨機報酬價(jià)值模型
該模型理論認為個(gè)人對于某一特定組織的價(jià)值是由其未來(lái)所能提供的價(jià)值決定的。而其所創(chuàng )造的價(jià)值與其未來(lái)所處的職位和擔任的角色有密切關(guān)系。但一個(gè)人在一個(gè)組織內擔當的角色是不確定的，具有很強的隨機性，個(gè)人對組織提供的服務(wù)即在這種隨機的過(guò)程中完成。這種方法較前兩種方法在技術(shù)上比較正確地反映了人力資源的價(jià)值，其結果更容易被接受。但卻忽略了其他資產(chǎn)對組織收益的影響，將組織的全部收益歸結為人力資源所創(chuàng )造的價(jià)值，因此有可能高估人力資源的價(jià)值。
(4)非購入商譽(yù)法
該模型是一種將企業(yè)的超額利潤，按照資本化程序確認為人力資源價(jià)值的方法。它的計算是基于每年的實(shí)際收益數額，而且不必對未來(lái)收益進(jìn)行估算，因此它不僅具有更大的客觀(guān)性，也與現行會(huì )計慣例較為接近。但當某一企業(yè)的實(shí)際利潤等于或小于同行業(yè)正常利潤時(shí)，該企業(yè)人力資源就沒(méi)有價(jià)值，顯然這是不合理的，這大大低估了人力資源的價(jià)值。此法適用于同行業(yè)中具有一定的商譽(yù)，且商譽(yù)較容易計量出來(lái)的企業(yè)，如在國內外擁有馳名商標的企業(yè)等。
(5)經(jīng)濟價(jià)值法
該方法將組織未來(lái)各期的收益折現，然后按照人力資源投資占全部投資的比例，將組織未來(lái)收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。該模型注重比較人力資源和非人力資源對企業(yè)貢獻的大小，使企業(yè)有限資金用于最佳決策。其缺點(diǎn)是未來(lái)凈收益是一個(gè)估計值，具有主觀(guān)性和不確定性;另外，該方法未反映人力資源的交換價(jià)值，即工資部分，因此低估人力資源的價(jià)值。此法適用于實(shí)行預測制度比較好，并且注重未來(lái)收益的企業(yè)，如高科技企業(yè)和研究機構。
2、人力資源會(huì )計的非貨幣計量方法
會(huì )計僅有貨幣計量是不夠的，對人力資源會(huì )計而言更是如此。人力資源價(jià)值的許多特性是貨幣指標無(wú)法表現的，因而人力資源會(huì )計必須合理地運用非貨幣計量方法。常用的非貨幣計量方法主要有一些表格、指標和文字說(shuō)明等。
(1)職工技能一覽表法
職工技能一覽表法就是用表格的方法將人力資源技能信息記錄儲入信息庫，經(jīng)過(guò)整理、歸類(lèi)、匯總后對企業(yè)的人力資源進(jìn)行的評價(jià)、管理。表格中將各個(gè)組織成員所具備的能力或技術(shù)詳細地排列出來(lái)，其中包括年齡、健康狀況、受教育程度、知識水平、工作經(jīng)驗、技術(shù)等級、技術(shù)職稱(chēng)等。職工技能一覽表可分為職工技能一般資料記錄和職工技能專(zhuān)門(mén)資料表。還可以建立特殊人才一覽表，設置一些所需要了解的項目，為企業(yè)進(jìn)行人力資源控制和規劃等管理決策提供必要的會(huì )計信息。
(2)人力資源價(jià)值技術(shù)指標統計法
它是指利用統計方法計算一些有利于人力資源價(jià)值計算和分析的人力資源價(jià)值技術(shù)指標的方法。指標可根據需要設定，常用的指標有職工離職概率、職工年齡結構變動(dòng)、人員結構比率等。
(3)模糊綜合評判法
模糊綜合評判法是一種綜合定量考核方法。具體步驟如下：先對被考核者進(jìn)行要素分析評定，即對每個(gè)被考核者的某些方面逐一分析和考核，在此基礎上，對各評價(jià)因素和要素按其重要程度不同，取不同的權重因子，用權重和的方法計量出各因素和要素的分值，并轉換為百分制分值，再進(jìn)一步匯總得出評價(jià)總分，從而綜合、全面地評定人的表現及能力。
上述各種人力資源價(jià)值的計量方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，且隨著(zhù)人力資源會(huì )計的進(jìn)一步發(fā)展，必將出現更科學(xué)、更合理的價(jià)值計量方法。企業(yè)在對人力資源進(jìn)行計量和管理的時(shí)候，應根據自己的實(shí)際情況，選擇相對合理的計量方法，對人力資源價(jià)值進(jìn)行正確計量，為企業(yè)管理決策提供有用信息。
開(kāi)展人力資源會(huì )計計量工作的設想
1、選擇試點(diǎn)。為人力資源會(huì )計的大面積鋪開(kāi)做準備
試點(diǎn)可以選擇學(xué)校、醫院、會(huì )計師事務(wù)所、律師事務(wù)所、科研單位、高科技企業(yè)等人力資源密集的單位，進(jìn)行小規模小范圍的實(shí)驗性實(shí)踐，用于積累經(jīng)驗，既推動(dòng)理論的向前發(fā)展，又為人力資源會(huì )計的全面實(shí)施做準備。
2、結合國情，逐步開(kāi)展人力資源會(huì )計的計量工作
結合我國的國情與企業(yè)的具體情況，參考西方比較成熟的人力資源會(huì )計計量方法，選擇有代表性的企業(yè)，逐步開(kāi)展人力資源會(huì )計的計量工作。第一步可以先對企業(yè)的中高層管理人員價(jià)值進(jìn)行計量，因為他們對企業(yè)的影響更大、價(jià)值更高。對這部分人力資源價(jià)值的計量可以單獨進(jìn)行，采用個(gè)人價(jià)值計量模型。第二步可以將實(shí)驗性實(shí)踐擴大到企業(yè)組織的基層人員，對這部分人力資源價(jià)值的計量比較適合采用群體價(jià)值的計量模型，因為他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的價(jià)值相對較小，不需單獨計量，并且企業(yè)的生產(chǎn)是團隊生產(chǎn)，基層人員的工作與其他人員的聯(lián)系更多，很難確認不同人員的單獨價(jià)值。
3、大力發(fā)展與完善人力資源市場(chǎng)
人力資源市場(chǎng)對人力資源會(huì )計的發(fā)展有兩方面的意義：一方面，只有一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)才能提供一個(gè)合理的人才市場(chǎng)價(jià)格，從而為會(huì )計核算提供依據;另一方面，一個(gè)完善的人力資源市場(chǎng)的存在，使人才能自由流動(dòng)，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，只有在這時(shí)，社會(huì )才可能產(chǎn)生對人力資源信息真正的現實(shí)意義上的需求，人力資源會(huì )計也才有了其存在的基礎。
4、加強人力資源會(huì )計計量的組織，規范計量的實(shí)施
由于人力資源價(jià)值計量具有一定的主觀(guān)性，所以必須加強計量過(guò)程中的組織工作，應由經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)培訓的人員，規范地實(shí)施計量工作，因為這將直接影響到工作的可靠性與有效性。
由于目前我國人力資源會(huì )計計量的研究理論尚未完善，且大部分理論來(lái)源于對西方論著(zhù)的翻譯，與國情聯(lián)系不夠，與實(shí)踐結合不足。但可以預見(jiàn)，在不久的將來(lái)我國人力資源會(huì )計計量理論一定會(huì )深化與系統化，從而推動(dòng)人力資源會(huì )計在會(huì )計實(shí)務(wù)中的應用，發(fā)揮人力資源會(huì )計的巨大作用。
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