人力資源會(huì )計計量的再探討

【摘要】文章對已有的人力資源計量方法進(jìn)行了列示,在已有計量方法的基礎上對人力資源計量的困難進(jìn)行了解釋,并說(shuō)明了完全正確的計量無(wú)法實(shí)現決策有用性。將人力資源會(huì )計信息的計量直接體現在表露這一環(huán)節,并在表外進(jìn)行表露。這樣既滿(mǎn)足了信息的決策有用性,又不違反會(huì )計的基本原則。
　　【關(guān)鍵詞】人力資本產(chǎn)權特性;計量;表露;人力資源會(huì )計
　　
　　一、對已有的人力資源會(huì )計計量模式的簡(jiǎn)單評析
　　
　　人力資源會(huì )計計量模式大致可以分成兩類(lèi):貨幣性計量和非貨幣性計量。貨幣性計量模式包括人力資源本錢(qián)計量(歷史本錢(qián)法、重置本錢(qián)法等)和人力資源的價(jià)值計量(未來(lái)收益貼現法、未來(lái)工薪貼現法等);非貨幣性計量包括矩陣法等等�，F行的人力資源會(huì )計沒(méi)有從根本上解決題目。人力資源本錢(qián)會(huì )計按取得人力時(shí)的本錢(qián)核算,不能反映出人力資本的實(shí)際價(jià)值;人力資源價(jià)值會(huì )計固然對人力資源的價(jià)值進(jìn)行了充分計量,避免了人們低估企業(yè)價(jià)值,但缺乏技術(shù)上的可行性。表1對已有計量方法的優(yōu)缺點(diǎn)做一扼要列舉:
　　從以上總結中可以看出,人力資源會(huì )計計量方法的困難主要是在計量方法本身所依據的資料不可靠性、所反映信息的不完整性和不完善的有用性、采用的數學(xué)方法涉及變量的主觀(guān)性等方面。這些困難的癥結在于人力資源本身的產(chǎn)權特性和人力資源價(jià)值創(chuàng )造的非獨立性。
　　
　　二、人力資源會(huì )計計量困難癥結
　　
　　(一)人力資本的產(chǎn)權特性
　　企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造是在財務(wù)資本、人力資本、結構資本和客戶(hù)資本的動(dòng)態(tài)交互作用中產(chǎn)生的。人力資本很大程度上存在于那些隨時(shí)可能離開(kāi)的員工(高級技術(shù)、治理職員)的頭腦中,可以被租用,“但不能被占有”(斯圖爾特,1997)。結構資本是指蘊含在企業(yè)組織結構、制度規范、企業(yè)文化中的組織性資產(chǎn),其運作表現為組織滿(mǎn)足市場(chǎng)需求的能力。結構資本是支持人力資本創(chuàng )造財富的“基礎設施”�？蛻�(hù)資本是企業(yè)與生意往來(lái)者之間關(guān)系的價(jià)值。通過(guò)人力資本、結構資本、財務(wù)資本的綜合影響,客戶(hù)資本將直接為企業(yè)價(jià)值進(jìn)步做出貢獻。
　　(二)人力資源創(chuàng )造價(jià)值的機理
　　這個(gè)題目筆者借助斯堪的亞公司負責智力資本治理業(yè)務(wù)的列夫·埃佐文森領(lǐng)導設計的該公司的智力資本評價(jià)模型——“斯堪的亞導航器”(圖1)來(lái)說(shuō)明。
　　該模型的核心思想是:導航器的結構像一座房屋,房頂是“財務(wù)”部分,包括傳統的資產(chǎn)負債表、利潤表、現金流量表等,反映了企業(yè)過(guò)往的情況;房屋的墻壁是“客戶(hù)”和“運作過(guò)程”部分,表示了企業(yè)現在的實(shí)力;房屋的根基是“更新和發(fā)展”部分,預示著(zhù)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展潛力,企業(yè)的一切是建立在這個(gè)基礎上的�！叭肆�資本”部分處于房屋中心位置,是起決定性作用的因素。但是人力資本也必須與其他資本要素通力合作才能發(fā)揮作用。因此,企業(yè)實(shí)現的收益中,多大比例是人力資源帶來(lái)的是很難測算的。人力資本價(jià)值單獨計量十分困難,與其說(shuō)是計量,更不如說(shuō)是估價(jià)。
　　另外,人力資源給企業(yè)帶來(lái)的未來(lái)經(jīng)濟效益具有極大的不確定性,用貨幣計量人力資源無(wú)法像其他資產(chǎn)那樣表現其變現的能力,實(shí)際生活中為取得人力資源多耗費的本錢(qián)在不同的對象、不同的企業(yè)之間是缺乏可比性的,人力資本停留于企業(yè)的期限不固定,也不好確定企業(yè)的收益期限;人力資本所有者不僅僅是基于企業(yè)投進(jìn)本錢(qián)而獲得的人力資本對企業(yè)獲利做出貢獻,而是以進(jìn)進(jìn)企業(yè)前所接受的教育和培訓、進(jìn)進(jìn)企業(yè)時(shí)所接受培訓和進(jìn)進(jìn)企業(yè)之后的“干中學(xué)”為其人力資本對企業(yè)做出貢獻。
　　
　　三、人力資源信息的決策相關(guān)性分析
　　
　　綜上,要找到一個(gè)放之四海而皆準的人力資源會(huì )計計量方法基本是不可能的,而企業(yè)的人力資源信息具有決策相關(guān)性,有助于投資者了解一個(gè)企業(yè)的創(chuàng )新能力和智力資本情況,借以判定一個(gè)企業(yè)可能的競爭上風(fēng)和可持續發(fā)展的能力。
　　第一,企業(yè)人力資源狀況的信息,有助于投資者識別財務(wù)資本和人力資本因素在企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程中的各自作用,并通過(guò)人力資本和財務(wù)資本之間形成的廣義資本結構、財務(wù)資本內部的狹義資本機構來(lái)判定企業(yè)可持續發(fā)展能力。
　　第二,提供關(guān)于特定會(huì )計主體賦予人力資本所有者的分享企業(yè)收益的信息,向資本市場(chǎng)傳遞公司治理的有關(guān)信息,供投資者據此辨識該企業(yè)人力資本和財務(wù)資本在“監視——激勵框架”下可能的精誠合作程度,推斷企業(yè)未來(lái)的競爭上風(fēng)。
　　第三,企業(yè)的持續經(jīng)營(yíng),有賴(lài)于具有創(chuàng )造性智力資本及人力資源的流轉,人力資源會(huì )計信息提供可以吸引富有才華、積極性的人力資本對本企業(yè)進(jìn)行投資,這對企業(yè)引進(jìn)競爭機制、激活存量人力資本及消極財務(wù)資本將是十分重要的。
　　第四,人力資源會(huì )計提供的信息,也可以為企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)治理提供決策支持,企業(yè)借助人力資源整合來(lái)進(jìn)步企業(yè)業(yè)績(jì),可以為薪酬委員會(huì )提供對人力資本進(jìn)行激勵的第一手資料等。
　　
　　四、人力資源會(huì )計信息表露
　　
　　通過(guò)對人力資源會(huì )計計量方法的綜述和對人力資源會(huì )計計量困難及對人力資源會(huì )計所能提供信息的決策相關(guān)性的分析,發(fā)現:正確的會(huì )計計量是不可能找到一個(gè)能被廣泛接受的方法的,目前已經(jīng)出現的各種方法都不可能對人力資源進(jìn)行比較正確的計量。
　　既然沒(méi)有一個(gè)方法能被廣泛使用,要想正確反映企業(yè)這方面的內容就只能通過(guò)信息表露這種方式方法來(lái)進(jìn)行,筆者提出以下人力資源會(huì )計信息表露的思路。
　　一是表露人力資源會(huì )計信息雙層目的性:為企業(yè)治理層提供決策相關(guān)性信息,為企業(yè)外部相關(guān)利益人提供信息以作為(外部投資人)投資、(上游供給商和下游銷(xiāo)售商)合作或(政府部分)監管的參考。
　　二是表露的人力資源信息并不在財務(wù)報表中列示,而是采用表外表露的方式。
　　三是表露的人力資源信息不一定精確計量,而夸大進(jìn)步信息的可靠性和可驗證性,關(guān)鍵具有決策有用性。在這里,提倡近似性、模糊性和最大程度的精確性的復合和交叉運用,因此,表露具有估計的成分。
　　四是表露的人力資源信息不要求能清楚辨認該信息與企業(yè)價(jià)值或競爭能力的直接相關(guān)性,但要盡量提供富有價(jià)值的人力資源信息,讓信息使用者依據自己的理解來(lái)判定人力資源信息與企業(yè)價(jià)值或競爭能力之間的相關(guān)性。
　　五是正如前文中提到的,表露的人力資源信息應該將生產(chǎn)型人力資源和治理型人力資源進(jìn)行區分:將治理型人力資源單獨表露,而生產(chǎn)型人力資源群體表露,這樣做也符合重要性原則與本錢(qián)效益原則。
　　六是表露的人力資源信息包括企業(yè)的所有員工:工人、經(jīng)理和企業(yè)家。
　　七是表露的人力資源信息應該充分將生產(chǎn)型人力資源和治理型人力資源區分開(kāi)來(lái),并按層次逐步表露。
　　八是表露的人力資源應該具有可比性。
　　九是表露的人力資源信息應該反映企業(yè)過(guò)往人力資源存量、現在人力資源投進(jìn)以及將來(lái)人力資源的計劃,同時(shí)應該表露企業(yè)的人力資源政策。
　　十是表露的人力資源應該與行業(yè)、競爭者的趨勢具有可比性。
　　根據以上思路,筆者以為企業(yè)人力資源信息的表露應該包括以下內容:
　　企業(yè)擁有的員工總數,分別列示生產(chǎn)型員工的數目和治理型員工的數目。
　　員工的均勻工資和福利水平,分別列示生產(chǎn)型員工的均勻工資、均勻福利水平和治理型員工的均勻工資、均勻福利水平。
　　員工的結構。包括生產(chǎn)型員工和治理型員工的年齡結構、技能結構、學(xué)歷結構和綜合比例。
　　員工的薪酬水平。分別列示生產(chǎn)型員工和治理型員工的均勻工資水平以及福利情況、全企業(yè)員工薪酬水平以及福利情況,并在行業(yè)內進(jìn)行對比,這能夠反映企業(yè)在行業(yè)中的競爭水平。
　　員工薪酬水平的增長(cháng)趨勢。分生產(chǎn)型員工和治理型員工分別列示薪酬增長(cháng)率,并與行業(yè)的薪酬增長(cháng)率進(jìn)行比較,這樣從人力資源角度反映企業(yè)相比同行業(yè)企業(yè)的增長(cháng)狀況。 　企業(yè)員工的薪酬制度和激勵措施。通過(guò)這種信息的表露可以吸引富有才華、積極性的人力資源進(jìn)進(jìn)企業(yè),這對企業(yè)引進(jìn)競爭機制、激活存量資本及消極的財務(wù)資本具有十分重要的意義。
　　員工的培訓日程。表露以往進(jìn)行的員工培訓、現在培訓項目和將來(lái)的培訓計劃。企業(yè)內部治理者可以此公道配置企業(yè)人力資源,外部使用者可以此部分地猜測企業(yè)今后的走勢和競爭能力。
　　以上人力資源信息表露的思路和內容完全沒(méi)有涉及人力資源本錢(qián)和價(jià)值信息的計量,這是基于前文對人力資源會(huì )計計量的困難而提出的,同時(shí)也遵循了人力資源信息的決策有用性。筆者的意見(jiàn)是,由于經(jīng)濟發(fā)展的波動(dòng)性、企業(yè)雇用制度的靈活性和人力資源的活動(dòng)性,單純追求可驗證性和精確性的人力資源會(huì )計計量很可能不但不能提供企業(yè)價(jià)值的真實(shí)情況,甚至會(huì )誤導內部治理者和外部相關(guān)利益人的決策。因此,在決策有用性思想的指導下,遵循可靠性和可驗證性的原則,列示包括以上七個(gè)部分的人力資源信息,而把分析這些信息是否正確反映企業(yè)價(jià)值或競爭能力的任務(wù)交給信息使用者自己,讓他們基于自己的目的和把握的信息作出判定。
　　以上的表露方法可以避開(kāi)人力資源會(huì )計本身計量方法的不足,又能向決策者提供充足的相關(guān)信息,列示的七個(gè)部分的信息涵蓋了人力資源的各方面,滿(mǎn)足了信息最重要的特性——決策有用性。采用這種方法還避免了計量過(guò)程中與會(huì )計信息的可比性原則、重要性原則等原則的沖突,保證了與會(huì )計原則良好的一致性。
　　
　　結束語(yǔ)
　　
　　綜合以上內容,可以看出,從人力資源會(huì )計計量方面已有的研究成果來(lái)看,基于人力資本的產(chǎn)權特性和人力資源價(jià)值創(chuàng )造機理的分析,根本就不存在一種“放之四海而皆準”的計量方法,并且存在著(zhù)可靠性、完整性、有用性方面的不足或者主觀(guān)性成分太多的缺陷。然而,人力資源信息又確實(shí)具有決策相關(guān)性。因此,可以繞過(guò)計量的困難癥結,將人力資源會(huì )計信息的計量直接體現在表露這一環(huán)節,并在表外進(jìn)行表露,在提供有用的人力資源信息的基礎上,把對人力資源會(huì )計信息與決策相關(guān)性的分析任務(wù)交由信息使用者自己來(lái)處理。這固然與傳統的會(huì )計做法有所違反,但是也不能否認,傳統會(huì )計信息的使用者也不完全基于會(huì )計報表的信息作出自己的決策,因此將信息與決策相關(guān)性分析的任務(wù)交給信息使用者自己處理也許能部分解決人力資源會(huì )計在實(shí)務(wù)中運用的困難,將人力資源會(huì )計理論研究與實(shí)務(wù)運用聯(lián)系起來(lái)�！�
　　
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