人力資源會(huì )計計量模式分析

　　摘要：人力資源會(huì )計是計量人力資源、提供人力資源信息的一種會(huì )計程序和方法，是會(huì )計的一個(gè)新領(lǐng)域。其關(guān)鍵點(diǎn)是人力資源會(huì )計計量模式問(wèn)題。理論界提出不少計量的方法，其中比較有代表性的是成本法和價(jià)值法。圍繞人力資源會(huì )計的計量問(wèn)題進(jìn)行討論，以期規范人力資源會(huì )計的數據質(zhì)量，使其符合報表信息要求。  
　　關(guān)鍵詞：人力資源；計量；成本法；價(jià)值法  

　　一、人力資源會(huì )計的計量劃分與使用范圍  
　　人力資源會(huì )計的計量是為了掌握人力資源的現狀和勞動(dòng)情況，從而為其以后的賬務(wù)處理、價(jià)值管理以及最終提供完整的會(huì )計信息打下基礎。人力資源會(huì )計的計量?jì)热萦袕V義和狹義之分。狹義的人力資源會(huì )計的計量?jì)热菔侵赣秘泿艑θ肆�資源的成本和價(jià)值進(jìn)行計量。廣義人力資源會(huì )計的計量是指用貨幣作尺度對人力資源成本和價(jià)值的確認、測定，也包括用非貨幣方法對人力資源及其組織的現狀、趨勢，從心理的、行為的、思想的、作風(fēng)的各方面的綜合素質(zhì)進(jìn)行必要的分析、推測、鑒定與評價(jià)等定性量度。  
　　對人力資源成本和價(jià)值用貨幣進(jìn)行計量，是人力資源會(huì )計計量的主要內容。主要包括：一是對人力資源取得成本、開(kāi)發(fā)成本入賬金額的確定，對某時(shí)點(diǎn)資產(chǎn)負債表上人力資源投資余額的計價(jià)；二是對每一時(shí)期人力資源投資攤銷(xiāo)額、損失額的計量，從而確定列入企業(yè)損益表的金額；三是對企業(yè)擁有的人力資源價(jià)值的計價(jià)。  
　　人力資源的綜合素質(zhì)是指具有勞動(dòng)能力的人及群體的身體素質(zhì)、知識構成、道德水準、工作動(dòng)機、進(jìn)取態(tài)度等影響人力資源質(zhì)量的特征。嚴格意義上說(shuō)，人力資源綜合素質(zhì)的計量屬于人事管理或人力資源管理的范疇。但由于人力資源綜合素質(zhì)會(huì )直接影響到人力資源投資的數量和人力資源創(chuàng )造價(jià)值的數量，且還涉及到管理會(huì )計所用的部分信息，所以，在本文中予以說(shuō)明以引起重視是完全必要的。另外，非貨幣性計量對一些無(wú)法用貨幣尺度衡量的會(huì )計事項采用實(shí)物量度、勞動(dòng)量度以及其他諸如打分、問(wèn)卷等定性量度的方法，能彌補采用貨幣量度所提供的信息不足的缺點(diǎn)，使會(huì )計的量度更加多維，所提供的會(huì )計信息更加全面、完整。  
　　鑒于會(huì )計報表信息的貨幣性準入標準，筆者認為，人力資源入賬價(jià)值與財務(wù)報表列示價(jià)值宜從狹義角度進(jìn)行，以人力資源成本和價(jià)值的貨幣計量；人力資源涉及的報表附注內容宜從廣義角度出發(fā)，披露人力資源構成要素的重要、可驗證信息。  
　　二、人力資源會(huì )計的計量方法  
　�。ㄒ唬┤肆�資源會(huì )計成本法  
　　人力資源成本是指取得或重置人員而發(fā)生的費用支出，包括人力資源的取得成本和人力資源的重置成本。人力資源的歷史成本是為取得和開(kāi)發(fā)人力資源而付出的代價(jià)，而重置成本則是目前重置人力資源應該付出的代價(jià)。人力資源成本會(huì )計是以企業(yè)對人力資產(chǎn)的投資為基礎逐期累計計量人力資產(chǎn)的成本價(jià)值，同時(shí)，將人力資產(chǎn)成本價(jià)值按照人力資源的使用期間進(jìn)行的攤銷(xiāo)作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本，記錄人力資產(chǎn)的累計攤銷(xiāo)價(jià)值，待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)將兩者相抵，余額就是企業(yè)人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng )造的收益或帶來(lái)的損失。  
　　人力資源會(huì )計成本法的優(yōu)點(diǎn)主要體現在：一是獲取的數據較為客觀(guān)、可靠和穩定。二是市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，通過(guò)公平競爭所形成的人力資源價(jià)格能較大程度地貼近人力資源的價(jià)值。三是人力資源會(huì )計須融入現行會(huì )計體系，根據目前會(huì )計制度，無(wú)形資產(chǎn)的計量是按實(shí)際取得成本計量的，人力資源屬于無(wú)形資產(chǎn)，也應按實(shí)際成本來(lái)反映。四是將人力資源作為一項會(huì )計要素進(jìn)行計量，彌補了傳統會(huì )計只計算物力資產(chǎn)，見(jiàn)物不見(jiàn)人的缺陷。弊端主要有：一是賬面上人力資產(chǎn)的價(jià)值并不能代表勞動(dòng)者所創(chuàng )造的新價(jià)值，僅憑會(huì )計信息無(wú)法判斷不同人力資源的經(jīng)濟價(jià)值。二是不同單位對人力資源的評價(jià)標準是不一樣的。信息在不同單位之間缺乏可比性。  
　�。ǘ�）人力資源會(huì )計價(jià)值法  
　　人力資源價(jià)值分為補償價(jià)值（或交換價(jià)值）和剩余價(jià)值兩部分。補償價(jià)值體現為支付給人力資源所有者即勞動(dòng)者的工資報酬（包括工資、獎金、福利費等，下同），它是對勞動(dòng)者參與組織活動(dòng)過(guò)程中所消耗的腦力和體力的補償。剩余價(jià)值是勞動(dòng)者的剩余勞動(dòng)所創(chuàng )造的那部分價(jià)值。此外，人力資源價(jià)值還可分為基本價(jià)值（自然人力所具有的價(jià)值）和變動(dòng)價(jià)值（投資后增值），個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值。  
　　人力資源價(jià)值會(huì )計應當反映人力資源的完全價(jià)值，既要反映補償價(jià)值，也要反映剩余價(jià)值；既要反映基本價(jià)值，也要反映變動(dòng)價(jià)值；既要反映群體價(jià)值，也要反映個(gè)體價(jià)值。  
　　人力資源會(huì )計價(jià)值法的優(yōu)點(diǎn)表現為，主要是相關(guān)性強，能夠避免成本法低估人力資源價(jià)值的弊端，使會(huì )計報表使用者不會(huì )因為實(shí)物資產(chǎn)低而低估單位價(jià)值，同時(shí)也能促使企業(yè)管理當局更注重于人力資源的開(kāi)發(fā)和投資。  
　　從缺點(diǎn)看，主要有：一是預測的主觀(guān)性導致預測結果因人而異，不吻合會(huì )計的穩健主義原則。二是采用的方法比較晦澀難懂、費時(shí)費力。  
　�。ㄈ�）成本法和價(jià)值法的綜合運用  
　　人力資源會(huì )計計量的二重性指的是人力資源成本會(huì )計法與價(jià)值會(huì )計法的綜合運用。從目前的理論研究與實(shí)踐成果看，綜合運用這兩種方法可以取長(cháng)補短，更為科學(xué)合理地計量人力資源的實(shí)際價(jià)值，從而較好地解決人力資源會(huì )計計量中存在的問(wèn)題。  
　　1.從時(shí)間上看，人力資源的成本會(huì )計與價(jià)值會(huì )計方法是人力資源會(huì )計的兩個(gè)階段，成本會(huì )計注重過(guò)去和當前，價(jià)值會(huì )計注重今后和未來(lái)。綜合運用兩種會(huì )計計量方法，可以從時(shí)間上把兩種方法聯(lián)接起來(lái)，全過(guò)程計量與反映人力資源的投入與產(chǎn)出。

　2.從投入產(chǎn)出看，成本會(huì )計注重投入，承認既成事實(shí)；價(jià)值會(huì )計注重未來(lái)產(chǎn)出。綜合運用兩種方法可以從不同角度反映與計量人力資源。成本法從人力資本投入的角度反映人力資源的價(jià)值；價(jià)值法從產(chǎn)出的角度計量與反映人力資源的價(jià)值。不同角度可以更加全面準確地反映人力資源的價(jià)值。 
　　3.人力資源會(huì )計包括人力資源管理會(huì )計和人力資源財務(wù)會(huì )計兩方面，要綜合使用管理會(huì )計與財務(wù)會(huì )計的核算計量方法。人力資源財務(wù)會(huì )計較多運用成本核算方法，以便向外提供會(huì )計報表，滿(mǎn)足外界了解并根據企業(yè)投入人力資本等財務(wù)狀況作出決策的需要；人力資源管理會(huì )計較多運用價(jià)值核算和預測方法，以便為企業(yè)高層管理當局提供有關(guān)的人力資源效益等會(huì )計信息作為決策時(shí)的參考。 
　　4.人力資源成本會(huì )計與人力資源價(jià)值會(huì )計核算數據可以交叉使用。一方面，人力資源成本會(huì )計各項數據指標是人力資源價(jià)值會(huì )計的基礎；另一方面，人力資源價(jià)值會(huì )計各項數據指標又可以成為人力資源成本會(huì )計分析的重要資料。 
　　三、人力資源會(huì )計的計量模型 
　�。ㄒ唬�歷史成本的計量模型  
　　歷史成本包括人力資源的取得和開(kāi)發(fā)成本。取得成本是指取得一個(gè)新職工所必須付出的代價(jià)，包括招募、選拔、雇用和重置等成本。開(kāi)發(fā)成本是指培訓一個(gè)人使其達到某個(gè)職位的預期業(yè)務(wù)水平或提高其技能而付出的代價(jià)，包括定向成本、脫產(chǎn)培訓成本和在職培訓成本。計量歷史成本就得對歷史成本的每一構成部分都進(jìn)行科學(xué)計量，準確反映組織在人力資源上的資本投入。 
　�。ǘ�）重置成本下的計量模型 
　　資源重置成本的著(zhù)重點(diǎn)是職務(wù)成本，而不是個(gè)人成本。職務(wù)重置成本是指用一位能在既定職位上提供同等服務(wù)的人，來(lái)代替占有該職位的人而必須付出的代價(jià)。職務(wù)重置成本包括取得成本、開(kāi)發(fā)成本和遣散成本。 
　�。ㄈ�）人力資源會(huì )計價(jià)值法的計量模型 
　　1.未來(lái)工資報酬折現模型。該方法是將一個(gè)職工從錄用到因退休或死亡停止支付報酬為止預計將支付的報酬，按一定的折現率折成現值，作為人力資源價(jià)值。這種方法計算簡(jiǎn)便，只需知道未來(lái)工資報酬數額、計算年限和選定折現率后，便可計算出來(lái)。 
　　2.調整后的未來(lái)工資報酬折現模型。由于人力資源素質(zhì)的不同，企業(yè)之間盈利水平會(huì )存在差別，因而企業(yè)職工的未來(lái)工資報酬的現值應乘以一個(gè)效率系數。這個(gè)系數反映了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差異，調整后的工資報酬作為企業(yè)人力資源價(jià)值。效率系數可以用給定期間內某組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計算出的投資報酬率反映。這種模型的優(yōu)點(diǎn)是在職工工資與企業(yè)價(jià)值之間存在確定關(guān)系的假設前提下，能夠準確地、動(dòng)態(tài)地反映人力資源產(chǎn)出的價(jià)值信息。 
　　3.隨機報償價(jià)值模式。這種模式認為，一個(gè)人對于組織的價(jià)值在于他在未來(lái)能夠為組織提供的服務(wù)，這種服務(wù)與其未來(lái)在組織中所處的職位相聯(lián)系，而一個(gè)人在未來(lái)時(shí)期處于何種職位是不可能確切判定的，因此，一個(gè)人未來(lái)為組織提供服務(wù)的過(guò)程是一個(gè)隨機報償過(guò)程。從理論上來(lái)講，這種方法計算個(gè)體價(jià)值相對更準確。 
　�。ㄋ模┤后w人力資源價(jià)值計量模式 
　　1.非購入商譽(yù)法。該法是將企業(yè)過(guò)去若干年的累計超過(guò)同行業(yè)平均收益的部分予以資本化作為商譽(yù)的價(jià)值，然后再乘以人力資源投資額占企業(yè)投資額的比率作為人力資源的價(jià)值。這種方法將企業(yè)的超額利潤，按照資本化程序確認為人力資源價(jià)值。它的計算是基于每年的實(shí)際收益數額，而且不必對未來(lái)收益進(jìn)行估算，因此，它不僅具有更大的客觀(guān)性，也與現行會(huì )計慣例較為接近。 
　　2.經(jīng)濟價(jià)值法。該方法認為，人力資源價(jià)值在于其能夠提供未來(lái)的收益，因此，將組織未來(lái)各期的收益折現，然后按照人力資源投資占全部投資比例，將組織未來(lái)收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。這種方法注重人力資源數量在整個(gè)企業(yè)投資中所占的比重，并且可以比較人力資源和非人力資源對企業(yè)貢獻的大小，以使企業(yè)有限資金用于最佳決策。 

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