有關(guān)人力資源會(huì )計計量的再探討

摘要：文章對已有的人力資源計量方法進(jìn)行了列示,在已有計量方法的基礎上對人力資源計量的困難進(jìn)行了解釋,并說(shuō)明了完全準確的計量無(wú)法實(shí)現決策有用性。將人力資源會(huì )計信息的計量直接體現在披露這一環(huán)節,并在表外進(jìn)行披露。這樣既滿(mǎn)足了信息的決策有用性,又不違背會(huì )計的基本原則。

關(guān)鍵詞：人力資本產(chǎn)權特性;計量;披露;人力資源會(huì )計
　　
　　一、對已有的人力資源會(huì )計計量模式的簡(jiǎn)單評析
　　
　　人力資源會(huì )計計量模式大致可以分成兩類(lèi):貨幣性計量和非貨幣性計量。貨幣性計量模式包括人力資源成本計量(歷史成本法、重置成本法等)和人力資源的價(jià)值計量(未來(lái)收益貼現法、未來(lái)工薪貼現法等);非貨幣性計量包括矩陣法等等�，F行的人力資源會(huì )計沒(méi)有從根本上解決問(wèn)題。人力資源成本會(huì )計按取得人力時(shí)的成本核算,不能反映出人力資本的實(shí)際價(jià)值;人力資源價(jià)值會(huì )計雖然對人力資源的價(jià)值進(jìn)行了充分計量,避免了人們低估企業(yè)價(jià)值,但缺乏技術(shù)上的可行性。表1對已有計量方法的優(yōu)缺點(diǎn)做一簡(jiǎn)要列舉:
　　從以上總結中可以看出,人力資源會(huì )計計量方法的困難主要是在計量方法本身所依據的資料不可靠性、所反映信息的不完整性和不完善的有用性、采用的數學(xué)方法涉及變量的主觀(guān)性等方面。這些困難的癥結在于人力資源本身的產(chǎn)權特性和人力資源價(jià)值創(chuàng )造的非獨立性。
　　
　　二、人力資源會(huì )計計量困難癥結
　　
　　(一)人力資本的產(chǎn)權特性
　　企業(yè)的價(jià)值創(chuàng )造是在財務(wù)資本、人力資本、結構資本和客戶(hù)資本的動(dòng)態(tài)交互作用中產(chǎn)生的。人力資本很大程度上存在于那些隨時(shí)可能離開(kāi)的員工(高級技術(shù)、管理人員)的頭腦中,可以被租用,“但不能被占有”(斯圖爾特,1997)。結構資本是指蘊含在企業(yè)組織結構、制度規范、企業(yè)文化中的組織性資產(chǎn),其運作表現為組織滿(mǎn)足市場(chǎng)需求的能力。結構資本是支持人力資本創(chuàng )造財富的“基礎設施”�？蛻�(hù)資本是企業(yè)與生意往來(lái)者之間關(guān)系的價(jià)值。通過(guò)人力資本、結構資本、財務(wù)資本的綜合影響,客戶(hù)資本將直接為企業(yè)價(jià)值提高做出貢獻。
　　(二)人力資源創(chuàng )造價(jià)值的機理
　　這個(gè)問(wèn)題筆者借助斯堪的亞公司負責智力資本管理業(yè)務(wù)的列夫·埃佐文森領(lǐng)導設計的該公司的智力資本評價(jià)模型——“斯堪的亞導航器”(圖1)來(lái)說(shuō)明。
　　該模型的核心思想是:導航器的結構像一座房屋,房頂是“財務(wù)”部分,包括傳統的資產(chǎn)負債表、利潤表、現金流量表等,反映了企業(yè)過(guò)去的情況;房屋的墻壁是“客戶(hù)”和“運作過(guò)程”部分,表示了企業(yè)現在的實(shí)力;房屋的根基是“更新和發(fā)展”部分,預示著(zhù)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展潛力,企業(yè)的一切是建立在這個(gè)基礎上的�！叭肆�資本”部分處于房屋中心位置,是起決定性作用的因素。但是人力資本也必須與其他資本要素通力合作才能發(fā)揮作用。因此,企業(yè)實(shí)現的收益中,多大比例是人力資源帶來(lái)的是很難測算的。人力資本價(jià)值單獨計量十分困難,與其說(shuō)是計量,更不如說(shuō)是估價(jià)。
　　另外,人力資源給企業(yè)帶來(lái)的未來(lái)經(jīng)濟效益具有極大的不確定性,用貨幣計量人力資源無(wú)法像其他資產(chǎn)那樣表現其變現的能力,實(shí)際生活中為取得人力資源多耗費的成本在不同的對象、不同的企業(yè)之間是缺乏可比性的,人力資本停留于企業(yè)的期限不固定,也不好確定企業(yè)的收益期限;人力資本所有者不僅僅是基于企業(yè)投入成本而獲得的人力資本對企業(yè)獲利做出貢獻,而是以進(jìn)入企業(yè)前所接受的教育和培訓、進(jìn)入企業(yè)時(shí)所接受培訓和進(jìn)入企業(yè)之后的“干中學(xué)”為其人力資本對企業(yè)做出貢獻。
　　
　　三、人力資源信息的決策相關(guān)性分析
　　
　　綜上,要找到一個(gè)放之四海而皆準的人力資源會(huì )計計量方法基本是不可能的,而企業(yè)的人力資源信息具有決策相關(guān)性,有助于投資者了解一個(gè)企業(yè)的創(chuàng )新能力和智力資本情況,借以判斷一個(gè)企業(yè)可能的競爭優(yōu)勢和可持續發(fā)展的能力。
　　第一,企業(yè)人力資源狀況的信息,有助于投資者識別財務(wù)資本和人力資本因素在企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程中的各自作用,并通過(guò)人力資本和財務(wù)資本之間形成的廣義資本結構、財務(wù)資本內部的狹義資本機構來(lái)判斷企業(yè)可持續發(fā)展能力。
　　第二,提供關(guān)于特定會(huì )計主體賦予人力資本所有者的分享企業(yè)收益的信息,向資本市場(chǎng)傳遞公司治理的有關(guān)信息,供投資者據此辨識該企業(yè)人力資本和財務(wù)資本在“監督——激勵框架”下可能的精誠合作程度,推斷企業(yè)未來(lái)的競爭優(yōu)勢。
　　第三,企業(yè)的持續經(jīng)營(yíng),有賴(lài)于具有創(chuàng )造性智力資本及人力資源的流轉,人力資源會(huì )計信息提供可以吸引富有才華、積極性的人力資本對本企業(yè)進(jìn)行投資,這對企業(yè)引進(jìn)競爭機制、激活存量人力資本及消極財務(wù)資本將是十分重要的。
　　第四,人力資源會(huì )計提供的信息,也可以為企業(yè)內部經(jīng)營(yíng)管理提供決策支持,企業(yè)借助人力資源整合來(lái)提高企業(yè)業(yè)績(jì),可以為薪酬委員會(huì )提供對人力資本進(jìn)行激勵的第一手資料等。
　　
　　四、人力資源會(huì )計信息披露
　　
　　通過(guò)對人力資源會(huì )計計量方法的綜述和對人力資源會(huì )計計量困難及對人力資源會(huì )計所能提供信息的決策相關(guān)性的分析,發(fā)現:準確的會(huì )計計量是不可能找到一個(gè)能被廣泛接受的方法的,目前已經(jīng)出現的各種方法都不可能對人力資源進(jìn)行比較準確的計量。
　　既然沒(méi)有一個(gè)方法能被廣泛使用,要想準確反映企業(yè)這方面的內容就只能通過(guò)信息披露這種方式方法來(lái)進(jìn)行,筆者提出以下人力資源會(huì )計信息披露的思路。
　　一是披露人力資源會(huì )計信息雙層目的性:為企業(yè)管理層提供決策相關(guān)性信息,為企業(yè)外部相關(guān)利益人提供信息以作為(外部投資人)投資、(上游供應商和下游銷(xiāo)售商)合作或(政府部門(mén))監管的參考。
　　二是披露的人力資源信息并不在財務(wù)報表中列示,而是采用表外披露的方式。
　　三是披露的人力資源信息不一定精確計量,而強調提高信息的可靠性和可驗證性,關(guān)鍵具有決策有用性。在這里,提倡近似性、模糊性和最大程度的精確性的復合和交叉運用,因此,披露具有估計的成分。
　　四是披露的人力資源信息不要求能清晰辨認該信息與企業(yè)價(jià)值或競爭能力的直接相關(guān)性,但要盡量提供富有價(jià)值的人力資源信息,讓信息使用者依據自己的理解來(lái)判斷人力資源信息與企業(yè)價(jià)值或競爭能力之間的相關(guān)性。
　　五是正如前文中提到的,披露的人力資源信息應該將生產(chǎn)型人力資源和管理型人力資源進(jìn)行區分:將管理型人力資源單獨披露,而生產(chǎn)型人力資源群體披露,這樣做也符合重要性原則與成本效益原則。
　　六是披露的人力資源信息包括企業(yè)的所有員工:工人、經(jīng)理和企業(yè)家。
　　七是披露的人力資源信息應該充分將生產(chǎn)型人力資源和管理型人力資源區分開(kāi)來(lái),并按層次逐步披露。
　　八是披露的人力資源應該具有可比性。
　　九是披露的人力資源信息應該反映企業(yè)過(guò)去人力資源存量、現在人力資源投入以及將來(lái)人力資源的計劃,同時(shí)應該披露企業(yè)的人力資源政策。
　　十是披露的人力資源應該與行業(yè)、競爭者的趨勢具有可比性。
　　根據以上思路,筆者認為企業(yè)人力資源信息的披露應該包括以下內容:
　　企業(yè)擁有的員工總數,分別列示生產(chǎn)型員工的數目和

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