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分析電網(wǎng)企業(yè)職工教育的經(jīng)費管理機制框架論文
一、電網(wǎng)企業(yè)職工教育經(jīng)費管理機制理論分析框架
電網(wǎng)企業(yè)職工教育經(jīng)費管理機制由一系列子機制，包括形成機制、運行機制、評價(jià)機制和監督機制組合而成。形成機制構建了一套嚴謹的教育經(jīng)費使用工作流程和制度，在運行機制下得以貫徹至整個(gè)培訓工作當中，再通過(guò)評價(jià)機制反饋經(jīng)費使用情況，從而為監督機制提供依據，繼而修正和改進(jìn)原形成機制下制定的流程和制度。通過(guò)這四個(gè)子系統的相互作用，不斷循環(huán)，互為依托，最終構成一個(gè)教育經(jīng)費管理機制良性循環(huán)體系。為此，本文設置以下電網(wǎng)企業(yè)職工教育經(jīng)費管理機制理論分析框架。
形成機制是依據，教育經(jīng)費管理機制必須在電網(wǎng)企業(yè)特定的管理模式下，由不同的管理機構貫徹執行教育經(jīng)費內部控制制度；運行機制是基礎，缺少良好的企業(yè)文化以及核心職業(yè)競爭力的培育，教育經(jīng)費相關(guān)制度將難以實(shí)施；評價(jià)機制是手段，運用預算管理，同時(shí)對培訓方和受訓方進(jìn)行評價(jià)和激勵，從而形成良好的培訓氛圍；監督機制是保證，通過(guò)電網(wǎng)企業(yè)的風(fēng)險管理、內部審計和外部審計等進(jìn)行持續監督，確保教育經(jīng)費管理機制有序運行。隨著(zhù)電網(wǎng)企業(yè)內外形勢發(fā)生了變化，職工教育經(jīng)費管理機制及其四項子機制也將適應環(huán)境的變化而作出相應的調整。
二、電網(wǎng)企業(yè)職工教育經(jīng)費管理現狀分析：以廣東電網(wǎng)公司為例
本文先以廣東電網(wǎng)公司教育培訓中心為案例，分析職工教育經(jīng)費使用情況，進(jìn)而剖析我國電網(wǎng)企業(yè)職工教育經(jīng)費管理現狀、問(wèn)題及成因。
(一)廣東電網(wǎng)職工教育經(jīng)費使用情況分析
廣東電網(wǎng)公司是中國南方電網(wǎng)有限責任公司的全資子公司，教育培訓中心是按廣東電網(wǎng)公司分公司模式管理并實(shí)行獨立核算的二級機構，是廣東電網(wǎng)公司系統員工教育培訓工作的執行機構。目前，廣東電網(wǎng)公司按照工資總額的2.5%提取職工教育經(jīng)費，其中1%的額度供教育培訓中心使用，另1.5%下?lián)艿狡渌麊挝挥糜诜桥嘤栔行慕M織的培訓活動(dòng)。本文詳細分析教育培訓中心近三年的教育經(jīng)費使用情況及變化趨勢。
1.廣東電網(wǎng)公司對教育培訓工作持續投入
培訓中心教育經(jīng)費支出2008年為1212.35萬(wàn)元，2009年為1097.78萬(wàn)元，2010年升至1672.65萬(wàn)元，比2009年增加了52.28%。由此可見(jiàn)，廣東電網(wǎng)公司對教育培訓工作的投入力度在加大，而職工在職培訓成本則采取大部分分攤的政策，鼓勵員工積極參加培訓。
2.各層次的培訓有序展開(kāi)，職工教育經(jīng)費使用趨于合理化
培訓中心針對不同層次員工開(kāi)展不同內容的培訓，培訓更具有針對性，并不斷增設各種基層人員培訓項目，生產(chǎn)人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等一線(xiàn)員工的培訓支出及所占比例逐年增加，技能鑒定支出也呈逐年上升的趨勢。與此相反，管理人員培訓支出比例占培訓總支出的比例則逐年遞減。
3.職工教育經(jīng)費支出類(lèi)型呈現多元化
職工教育經(jīng)費除了支持各種培訓項目以外，另外還在教育基地規劃方面有所支撐。隨著(zhù)今后教育培訓基地建設開(kāi)展，職工教育經(jīng)費將在教育硬件設施建設、教育培訓工作信息化、網(wǎng)絡(luò )化建設等方面發(fā)揮重要的作用，呈現多元化結構。
(二）電網(wǎng)企業(yè)職工教育經(jīng)費管理：?jiǎn)?wèn)題及成因
1.電網(wǎng)企業(yè)職工教育經(jīng)費管理問(wèn)題分析
電網(wǎng)企業(yè)教育經(jīng)費增多，帶來(lái)了預算、評價(jià)、制度規范等方面的難點(diǎn)，也給電網(wǎng)企業(yè)管理帶來(lái)許多的問(wèn)題，體現在：（1)缺乏“學(xué)習型”企業(yè)文化氛圍。職工教育經(jīng)費投入不足，缺乏對職工教育工作前瞻性研宄，政策定位不清晰，培訓流于形式，未能營(yíng)造學(xué)習氛圍。（2)職工教育經(jīng)費管理機構職責不夠明晰。目前電網(wǎng)企業(yè)職工教育經(jīng)費的管理模式大致采用提取的職工教育經(jīng)費在培訓中心和各二級單位集中和分散相結合的混合式管理模式，導致各自的管理權限不夠明晰，缺乏應有的協(xié)調，培訓資源利用不足，工作積極性不強，或者培訓內容重復等。（3)職工教育經(jīng)費在核心職業(yè)競爭力培育方面投入不足。傳統的培訓管理模式下，電網(wǎng)企業(yè)職工教育經(jīng)費大部分投入是以滿(mǎn)足崗位的要求為目的的培訓，培訓缺乏系統性，教與學(xué)脫節，師資要求不高，培訓形式單調。（4)職工教育經(jīng)費預算管理存在不足。預算目標未能與公司發(fā)展戰略銜接，預算編制工作粗放，預算反饋監控機制缺失。（5)教育經(jīng)費使用效果評價(jià)和激勵機制不完善。部分電網(wǎng)企業(yè)忽略了培訓后期的跟蹤評價(jià)環(huán)節，評估結果綜合性不足。另外，針對授課效果不錯的任課教師、積極轉化培訓成果的員工、周密安排培訓工作的培訓工作人員，都應當配備激勵機制。（6)缺少職工教育經(jīng)費的專(zhuān)項審計。目前很多電網(wǎng)企業(yè)定期展開(kāi)專(zhuān)項資金檢查，但針對職工教育經(jīng)費的專(zhuān)項檢查和審計工作則較少開(kāi)展。
2.電網(wǎng)企業(yè)職工教育經(jīng)費管理問(wèn)題的成因分析
電網(wǎng)企業(yè)職工教育經(jīng)費管理存在問(wèn)題的成因可概括為：（1)理念更新——核心職業(yè)競爭力的培育重視程度不夠。未能關(guān)注企業(yè)整體核心職業(yè)競爭力的構建，包括內訓師的培養，因此培訓規劃欠科學(xué)。此外，教育培訓軟件和硬件的開(kāi)發(fā)力度不足。（2)制度更新一有形制度和無(wú)形文化未能結合運用。許多電網(wǎng)企業(yè)忽略了有形制度和企業(yè)文化的結合，從而導致部分與職工教育經(jīng)費相關(guān)的內控制度流于形式。（3)缺乏評價(jià)——亟待建立科學(xué)的培訓效果評估機制。職工教育經(jīng)費使用評價(jià)結果主要源于培訓效果的評估，培訓后的滿(mǎn)意度調查、培訓考試過(guò)關(guān)率統計、培訓后技術(shù)競賽獲獎情況、培訓后發(fā)表相關(guān)成果統計等。然而，實(shí)務(wù)中收集數據困難，有些指標未納入考評指標體系當中，缺乏激勵。（4)缺乏監督——監控不足，管理流于形式。職工教育經(jīng)費的使用情況應當受到人力資源部、工會(huì )、職代會(huì )、內部審計師、外部審計師等多重監督，但當前各監督部門(mén)的職責權限不清晰，監督不足從而導致管理流于形式。
三、電網(wǎng)企業(yè)職工教育經(jīng)費管理機制研究
(一)形成機制
電網(wǎng)企業(yè)職工教育經(jīng)費管理形成機制是企業(yè)給予約束一激勵的框架下，將職工教育經(jīng)費管理權限配置于不同的主體，并將管理流程和辦法制度化的一種管理機制。這些制度將進(jìn)一步指導職工教育經(jīng)費日常管理。
1.職工教育經(jīng)費管理機構設置
構建合理的職工教育經(jīng)費管理機構，創(chuàng )建培訓部門(mén)、人事部門(mén)及各業(yè)務(wù)部門(mén)“三方”聯(lián)動(dòng)協(xié)作機制，明確各方責權利是形成機制的核心問(wèn)題�！叭健痹谪煓嗬呐渲蒙闲鑼�(shí)現匹配平衡關(guān)系�！叭健钡呢煓嗬罱K體現在電網(wǎng)企業(yè)的內部控制制度當中。人力資源部根據業(yè)務(wù)部門(mén)的提議和電網(wǎng)企業(yè)的公司規劃，授權培訓部門(mén)進(jìn)行需求調研；培訓部門(mén)負責組織培訓；業(yè)務(wù)部門(mén)則負責反饋學(xué)習需求、積極參與培訓并對培訓效果進(jìn)行評估。為了促進(jìn)“三方”的溝通，電網(wǎng)企業(yè)可以建立“三方”之間的培訓聯(lián)席會(huì )議制度，每季度和年度召開(kāi)培訓總結會(huì )議，交流、審查職工教育經(jīng)費使用情況，提高培訓效果。
2.職工教育經(jīng)費內部控制制度設置
職工教育經(jīng)費管理形成機制的實(shí)現依賴(lài)于進(jìn)一步健全電網(wǎng)企業(yè)的內部控制制度。相關(guān)制度包括：
�。�1)與教育經(jīng)費直接相關(guān)的制度，如《職工教育經(jīng)費開(kāi)支審批辦法》、《關(guān)于加強資金管理的若干規定》、《職工教育經(jīng)費預算制度》。
(2)其他配套制度，如教育培訓崗位職責、教育培訓管理辦法，統一員工教育培訓政策的規定，持證上崗，建立和統一公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續教育規定。健全考核制度，將培訓納入各市局綜合考核重要指標，與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一起考核。G)電網(wǎng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)計劃和長(cháng)遠規劃。這些規劃是員工教育培訓計劃管理的依據和綱要，也應列入需建設的制度當中。（4)實(shí)現內控的智能化。建立職工教育培訓工作的全程電子化管理系統，通過(guò)系統可以對教育經(jīng)費的使用情況等進(jìn)行查詢(xún)和管理。
(二)運行機制
運行機制是指電網(wǎng)企業(yè)基于約束一激勵的框架下設置的職工教育經(jīng)費管理制度貫徹執行的有效機制，是引導和制約電網(wǎng)企業(yè)執行職工教育經(jīng)費決策的基本準則。運行機制可以從企業(yè)文化的構建和核心職業(yè)競爭力的培育兩方面得以實(shí)現。
1.學(xué)習型企業(yè)文化構建
學(xué)習型企業(yè)文化是非正式制度，是對正式制度的有益補充，應將學(xué)習型企業(yè)文化滲透到職工教育經(jīng)費管理機制的形成、運行、評價(jià)和監督機制當中，促使電網(wǎng)企業(yè)形成良好的團隊合作氛圍，員工積極遵守教育經(jīng)費管理制度，參與各種培訓活動(dòng)、評教，甚至參與監督，均有助于電網(wǎng)企業(yè)統一道德觀(guān)念、價(jià)值取向、行為規范，調動(dòng)和激勵員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而強化職工教育經(jīng)費管理，使職工教育經(jīng)費管理的形成、運行、評價(jià)和監督機制形成良性循環(huán)。
2.核心職業(yè)競爭力的培育
職工教育經(jīng)費使用效率的提高重點(diǎn)是考察其在核心職業(yè)競爭力的貢獻程度，提高電網(wǎng)企業(yè)核心職業(yè)競爭力的6大要素包括基地建設、軟件建設、教學(xué)改革、基地建設、軟件建設和教學(xué)改革。6大要素中，基地建設—軟件建設—教學(xué)改革形成穩定的金三角，師資培訓—素質(zhì)教育—普考競賽形成另一個(gè)金三角。配置高標準的培訓基地，實(shí)訓場(chǎng)、模擬配電室、仿真實(shí)訓室等設施，模擬實(shí)務(wù)場(chǎng)景的現場(chǎng)教學(xué)方式成為可能，建設多媒體教室，各種視頻、音頻教學(xué)方法得以開(kāi)展，有了教育培訓與管理網(wǎng)絡(luò )平臺，E-Learning等新型教學(xué)方法得以實(shí)現，因此基地建設—軟件建設—教學(xué)改革相互促進(jìn)。另一方面，配備良好的師資，促進(jìn)素質(zhì)教育的不斷提高，進(jìn)而體現在普考和競賽的優(yōu)異成績(jì)上，這也是一個(gè)良性循環(huán)。只有實(shí)現6大要素的全面提升才能實(shí)現核心職業(yè)競爭力，這同時(shí)也是職工教育經(jīng)費的價(jià)值體現。
(三)評價(jià)機制
職工教育經(jīng)費管理的評價(jià)機制是對經(jīng)費的使用情況和使用效果進(jìn)行定期評價(jià)的系統，該系統與績(jì)效評價(jià)系統相聯(lián)系，成為考核員工業(yè)績(jì)的標準之一。預算是評價(jià)的依據，因此預算—評價(jià)—激勵形成整個(gè)評價(jià)機制。
1.預算管理
電網(wǎng)企業(yè)應建立戰略導向型職工教育經(jīng)費預算管理體系，包括了預算的制定和預算實(shí)施與控制兩方面。
職工教育經(jīng)費主要根據培訓計劃展開(kāi)。而培訓計劃同時(shí)依據公司戰略的宣貫，以及人才目標下展開(kāi)需求調研與分析。培訓部門(mén)根據以需求調研為基礎的工作計劃，采用零基預算，編制培訓活動(dòng)的年度預算，并提交人力資源部/教育培訓委員會(huì )審批，最終得以執行。
職工教育經(jīng)費預算的執行與控制的核心是區分計劃內和計劃外培訓項目進(jìn)行分別管理。計劃內培訓項目的預算執行時(shí)，培訓部門(mén)應根據培訓的對象、目標、內容等情況制定執行方案，其中包括培訓場(chǎng)地、培訓師等具體的資源配置計劃，填制詳細的培訓項目預算清單并送至財務(wù)部，財務(wù)部審核上報人事部審核，通過(guò)后下?lián)芟嚓P(guān)經(jīng)費執行。而計劃外的項目則需要較為嚴格的審批制度，培訓部門(mén)應充分說(shuō)明臨時(shí)增加培訓項目的必要性和重要性，財務(wù)部門(mén)需審核和綜合考慮當年度的預算額度，以月度為標準，確保月度實(shí)際發(fā)生額不超過(guò)預算額的10%。一旦超過(guò)10%，則需要人事處給予更為嚴格的審查，并闡釋理由。
2.評價(jià)激勵
電網(wǎng)企業(yè)需對職工教育經(jīng)費使用過(guò)程中涉及三方進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)。（1)培訓方評價(jià)。組辦培訓方將在職工教育經(jīng)費的提取和使用兩方面進(jìn)行量化考核，尤其使用情況方面需要設置多個(gè)指標進(jìn)行測度。（2)培訓教師評價(jià)。每次培訓均通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷等方式了解受訓員工的滿(mǎn)意度，開(kāi)展培訓效果評估工作，據此作為下次聘用，以及資助課程開(kāi)發(fā)、教改開(kāi)發(fā)和培訓的依據。（3)員工評價(jià)。針對員工的考核主要是培訓積分。培訓積分與公司對員工的績(jì)效考核工作直接掛鉤。
對職工教育經(jīng)費使用過(guò)程中涉及三方進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，采集業(yè)績(jì)評價(jià)指標后，應運用以下培訓激勵的三維空間模型組合激勵方案，人力資本的激勵可分為以下三維空間軸：生理（物質(zhì)需求)——心理（精神需求）有形收益（貨幣報酬)一一無(wú)形收益(控制權）短期兌現（工資)——長(cháng)期期望(期權）。三維軸承的交互作用，構成了人力資本激勵的立體空間。不同人力資本的激勵就是在這樣三維空間的交互作用下而形成的。
一開(kāi)始電網(wǎng)企業(yè)人力資本的激勵偏向三維軸承的“生理、有形收益、短期兌現”區域，隨著(zhù)時(shí)間的遞延，隨著(zhù)學(xué)習型人力資本的不斷提升，激勵制度應該使激勵的三維軸心移動(dòng)，使他們心理的、無(wú)形的、長(cháng)期的收益不斷增大，以形成一個(gè)不斷優(yōu)化的激勵空間。當三維軸心相交于一點(diǎn)時(shí)，激勵達到一個(gè)均衡狀態(tài)。為此，電網(wǎng)企業(yè)可以更多地采用“情感激勵”，構建員工反映心聲的渠道；“文化激勵”，激勵員工為實(shí)現自我價(jià)值和組織目標而努力進(jìn)取。
(四)監督機制
職工教育經(jīng)費管理的監督機制是電網(wǎng)企業(yè)內部或者外部對職工教育經(jīng)費的使用情況和效果進(jìn)行監督的系統，是對管理系統行為進(jìn)行限定與修正的約束機制。包括日常職工教育經(jīng)費的風(fēng)險管理和專(zhuān)項審計。
1.風(fēng)險管理
風(fēng)險管理是在降低風(fēng)險的收益與成本之間進(jìn)行權衡并決定采取何種措施的過(guò)程，對于電網(wǎng)企業(yè)而言，職工教育經(jīng)費風(fēng)險管理就是通過(guò)對職工教育經(jīng)費風(fēng)險的識別、預測和衡量，選擇有效的手段，以盡可能降低成本，有計劃地處理風(fēng)險。
2.審計
職工教育經(jīng)費專(zhuān)項審計是電網(wǎng)企業(yè)內審師，或者聘請外審師，對職工教育經(jīng)費進(jìn)行的專(zhuān)門(mén)檢查，是一項有效的監督機制。職工教育經(jīng)費專(zhuān)項審計是一種基本的監督形式，最終形成專(zhuān)項審計報告，并建立完整的專(zhuān)項審計檔案，以備調閱檢查。
除了專(zhuān)項審計以外，職工代表大會(huì )也可以履行對職工教育經(jīng)費的詢(xún)問(wèn)、監督權，電網(wǎng)企業(yè)可以建立教育經(jīng)費的提取、使用和管理向職代會(huì )報告的制度，加強管理。
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