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我國企業(yè)社會(huì )工作的價(jià)值取向辨析
[摘要]企業(yè)社會(huì )工作簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)是指在企業(yè)管理與運作中引入社會(huì )工作的專(zhuān)業(yè)理念和方法，然而企業(yè)社會(huì )工作在我國剛剛起步，在絕大部分的企業(yè)中還沒(méi)有成立專(zhuān)門(mén)的社會(huì )工作的部門(mén)，企業(yè)社工的工作常常被安置于工會(huì )和人力資源部門(mén)來(lái)進(jìn)行，盡管如此，我們不得不承認，企業(yè)社會(huì )工作在維護企業(yè)職工的基本權益，增進(jìn)員工的福利，提高企業(yè)的運行效率方面扮演著(zhù)重要的角色。然而在企業(yè)社會(huì )工作介入的過(guò)程中，我們發(fā)現雖然企業(yè)一方面需要社會(huì )工作的介入，另一方面又存在著(zhù)價(jià)值上的沖突，也就說(shuō)企業(yè)社會(huì )工作者應當以員工為本還是以企業(yè)為本兩種價(jià)值取向上的矛盾，本文就我國企業(yè)社會(huì )工作中所面對的兩種不同的價(jià)值取向做研究，試圖探求一種企業(yè)和員工雙贏(yíng)的企業(yè)社會(huì )工作模式。
[關(guān)鍵詞]企業(yè)社會(huì )工作;雙贏(yíng);價(jià)值取向
隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制不斷地完善，國民經(jīng)濟建設蓬勃發(fā)展，為了使市場(chǎng)在資源的配置中起基礎作用，我國的國有企業(yè)面臨著(zhù)體制改革，將社會(huì )責任交還給社會(huì )，各種私營(yíng)，外資企業(yè)如雨后春筍般建立起來(lái)。在這個(gè)社會(huì )轉型的關(guān)鍵時(shí)期，我國企業(yè)中出現的許多新的問(wèn)題，這些問(wèn)題都需要企業(yè)社會(huì )工作的介入，然而到底社會(huì )工作者應該站在企業(yè)的角度還是員工的角度開(kāi)展工作呢?本文就兩種不同取向的企業(yè)社會(huì )工作工作模式，來(lái)探究企業(yè)和員工雙贏(yíng)的企業(yè)社會(huì )工作模式的實(shí)現條件。
一、企業(yè)社會(huì )工作基本概述
(一)企業(yè)社會(huì )工作的起源：EAPs
EAPs的全稱(chēng)是Employee Assistance Programs，即員工幫助計劃。在19世紀70年代，在美國的許多企業(yè)中推行一種福利方案，這種福利方案旨在解決職工生理，心理，社會(huì )等方面的問(wèn)題，促進(jìn)他們更好地適應企業(yè)工作，從而激發(fā)員工工作的積極性，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。
EAPs是西方企業(yè)為了應對資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制所產(chǎn)生的各種問(wèn)題，而提出的一種全面的企業(yè)福利方案，這對我們解決中國企業(yè)管理中的人員及結構問(wèn)題有著(zhù)很大的借鑒意義，可以說(shuō)是我國企業(yè)社會(huì )工作的起源，但在借鑒過(guò)程中，我們要懂得“取其精華，去其糟粕”，努力探求適合我國國情的企業(yè)社會(huì )工作的模式。
(二)企業(yè)社會(huì )工作
企業(yè)社會(huì )工作簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)是指在企業(yè)管理與運作中引入社會(huì )工作的專(zhuān)業(yè)理念和方法，社會(huì )工作者或者企業(yè)中承擔這部分職能的工作人員，秉持著(zhù)“以人為本，助人自助”的社會(huì )工作理念，運用社會(huì )工作的專(zhuān)業(yè)知識、技術(shù)、方法，幫助職工解決個(gè)人的困難，改善人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，緩解來(lái)自生活和工作的壓力，激發(fā)工作的積極性;幫助企業(yè)改善勞資關(guān)系，發(fā)展形成和諧高效的生產(chǎn)氛圍，從而減少企業(yè)管理的難度，提高企業(yè)生產(chǎn)的效率。
二、兩種不同取向的企業(yè)社會(huì )工作
(一)以員工為本的企業(yè)社會(huì )工作
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)的改制，我國的企業(yè)管理和企業(yè)職工出現了許多新問(wèn)題和情況，這些新的問(wèn)題如果不能得到及時(shí)有效地解決，很可能會(huì )影響企業(yè)的公眾形象，組織管理和生產(chǎn)效率，這對于企業(yè)的生存和長(cháng)遠的發(fā)展是極為不利的。如何有效地解決這些新問(wèn)題，提高企業(yè)職工的滿(mǎn)意度和幸福度，構建和諧企業(yè)，關(guān)鍵在于以員工為本。
以員工為本的企業(yè)社會(huì )工作認為，在不逾越企業(yè)底線(xiàn)的條件下，盡可能的整合和利用各種資源為員工服務(wù)，維護員工的基本權益和促進(jìn)員工福利的發(fā)展，從而提高他們工作的積極性和創(chuàng )造性，這無(wú)疑有利于塑造企業(yè)的公眾形象，促進(jìn)企業(yè)價(jià)值的最大化，達到員工、企業(yè)、社會(huì )的共贏(yíng)的局面。
這種取向的企業(yè)社會(huì )工作強調企業(yè)中“人”的因素，企業(yè)必須對員工負責，并且將對于員工的福利責任落實(shí)到實(shí)處，把員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系到一起，看到員工的發(fā)展給企業(yè)帶來(lái)的長(cháng)遠效益。它強調社會(huì )工作中“以人為本”的價(jià)值理念，強調對員工及其家庭，社區履行企業(yè)責任，并且提倡發(fā)展以人為本的企業(yè)文化。
(二)以企業(yè)為本的企業(yè)社會(huì )工作
在市場(chǎng)經(jīng)濟機制下，企業(yè)作為以盈利為目的的經(jīng)濟實(shí)體，他們關(guān)注的永遠是怎么提高企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效益，對于維護職工的權益，提高其福利水平，幫助其調適心理壓力的問(wèn)題，暢通管理者和被管理者的溝通渠道的意義缺乏一定的認識。這就使得企業(yè)中的員工的工作積極性不高，影響了他們專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力和創(chuàng )造力的發(fā)揮，不利于企業(yè)的生產(chǎn)效率的提高以及可持續的發(fā)展。這就需要企業(yè)社會(huì )工作的介入。
企業(yè)為本的模式有別于以職工為本的模式，它強調企業(yè)社會(huì )工作的主要任務(wù)是“為企業(yè)服務(wù)”，企業(yè)社會(huì )工作者作為企業(yè)管理者的“輔助者”，要幫助管理者解決勞資沖突，維護勞資的和諧關(guān)系，創(chuàng )造良好的生產(chǎn)環(huán)境，幫助管理者有效率的進(jìn)行企業(yè)管理工作。這種取向的企業(yè)社會(huì )工作遵循下列原則：(1)企業(yè)社會(huì )工作的實(shí)施要以企業(yè)的利益為出發(fā)點(diǎn)和歸宿;(2)企業(yè)社會(huì )工作的具體工作應該要與企業(yè)的組織管理系統相協(xié)調，即社會(huì )工作者要明確自身的權責和任務(wù)，在實(shí)務(wù)的過(guò)程中，處理好與工會(huì )和人力資源的關(guān)系;(3)企業(yè)社會(huì )工作的實(shí)施要符合現實(shí)企業(yè)組織管理的特點(diǎn)，從而減少企業(yè)社會(huì )工作和企業(yè)管理的成本;(4)強調科學(xué)量化的工作方法，以及對介入結果進(jìn)行評估。
從企業(yè)的角度來(lái)看，企業(yè)社會(huì )工作可以協(xié)助企業(yè)工會(huì )和人力資源部門(mén)的健康運行，通過(guò)對人力資本的投資，減少未來(lái)問(wèn)題處理的成本，穩定勞資關(guān)系，建立起良好的企業(yè)公眾形象，從而提高企業(yè)的競爭力，幫助企業(yè)在市場(chǎng)中可持續的發(fā)展。
(三)社會(huì )工作者面臨的價(jià)值選擇
以企業(yè)為本的企業(yè)社會(huì )工作的最終目的是實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟效益最大化，他們以企業(yè)的利益為出發(fā)點(diǎn)和歸宿;以員工為本的企業(yè)社會(huì )工作則充分地體現了社會(huì )工作“以人為本，助人自助”的價(jià)值理念，重視企業(yè)全體員工福祉的實(shí)現。這使得社會(huì )工作者或者承擔這方面職能的工作者遭遇專(zhuān)業(yè)的價(jià)值沖突，比如說(shuō)當企業(yè)現行的體制不利于員工的發(fā)展或者與社會(huì )工作者的價(jià)值觀(guān)產(chǎn)生沖突時(shí)，企業(yè)社工常常會(huì )陷入艱難的抉擇。
三、員工與企業(yè)雙贏(yíng)的企業(yè)社會(huì )工作模式
(一)改變企業(yè)管理者的思維，明確成本與收益的問(wèn)題
企業(yè)作為以盈利為目的的經(jīng)濟實(shí)體，他們關(guān)注的永遠是怎么提高企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效益。企業(yè)社會(huì )工作作為一個(gè)長(cháng)期的投資計劃，很難在較短的實(shí)踐內就看到成效。為企業(yè)的員工提供福利，安排管理者和相關(guān)的社會(huì )工作者提供服務(wù)都會(huì )增加企業(yè)的管理成本，如果企業(yè)因此對企業(yè)社會(huì )會(huì )工作項目做了了時(shí)間的限制，必然會(huì )導致服務(wù)的不連續和短期性，那么最終服務(wù)的效果也很難令人滿(mǎn)意。因此作為企業(yè)社會(huì )工作者，應該向企業(yè)的管理者澄清其中成本和收益的關(guān)系，使企業(yè)知道這種服務(wù)項目是一種長(cháng)期的投資，雖然可能不能在短期內看到服務(wù)的效果，但是能給企業(yè)帶來(lái)長(cháng)遠的利益，對企業(yè)的可持續發(fā)展有百利無(wú)一害。只有企業(yè)明確了其中的利害關(guān)系，得到了企業(yè)的支持，才能保證企業(yè)社會(huì )工作的穩定性和持續性。
(二)創(chuàng )新企業(yè)社會(huì )工作的服務(wù)理念
以企業(yè)為本的企業(yè)社會(huì )工作中，工作者的角色傾向為管理者的輔助者，工作的重點(diǎn)是緩和勞資沖突，建設和諧的組織氛圍，幫助維護和提高企業(yè)生產(chǎn)效率;以員工為本的企業(yè)社會(huì )工作中，工作者的角色傾向于員工利益的維護者，工作的重點(diǎn)是維護員工的基本權益，必要時(shí)博士企業(yè)做出讓步。這兩種取向的企業(yè)社會(huì )工作都強調了企業(yè)和員工的“服務(wù)接受者”的角色，忽略了服務(wù)對象的潛力和主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮。
在現代社會(huì )，企業(yè)已經(jīng)不單單是一個(gè)獨立的經(jīng)濟個(gè)體，企業(yè)更擔負著(zhù)對職工的生活支持的責任，和對社區的社會(huì )責任。這意味著(zhù)企業(yè)社會(huì )工作者的任務(wù)不單單是維護勞資關(guān)系，創(chuàng )造良好的生產(chǎn)和工作環(huán)境等這么簡(jiǎn)單，而是要積極地運用社會(huì )工作的專(zhuān)業(yè)方法和技能動(dòng)員企業(yè)、員工、社區等多方利益主體共同參與，使社會(huì )工作者能夠從更加宏觀(guān)的角度提供服務(wù)，建立企業(yè)、員工、社區自我服務(wù)和負責的工作模式。這樣不僅是將企業(yè)或者員工看作“服務(wù)的接受者”，更激發(fā)和提高了他們自我服務(wù)和管理的潛力與能力。
(三)明確企業(yè)和員工的共同目標是實(shí)現共贏(yíng)
以企業(yè)為本和以員工為本的企業(yè)社會(huì )工作，雖然出發(fā)點(diǎn)不一樣，但是最終的目的都是尋求員工、企業(yè)和社會(huì )的共贏(yíng)。這種共贏(yíng)的理念需要通過(guò)企業(yè)社工在工作的過(guò)程中不斷地透漏給企業(yè)和員工雙方，使他們明確對方并不是出于自己的對立面上。明確了這點(diǎn)以后，企業(yè)社會(huì )工作者可以先就雙方共同關(guān)注的問(wèn)題作為工作的介入點(diǎn)，比如說(shuō)新進(jìn)職工的適應問(wèn)題以及離職員工的保障問(wèn)題。
1、新進(jìn)職工的適應問(wèn)題
企業(yè)的新進(jìn)職工對于企業(yè)的組織架構，企業(yè)文化，企業(yè)的各項規章制度等都非常的陌生，并且部分的新進(jìn)職工缺乏社會(huì )閱歷和經(jīng)驗，比較容易成為弱勢群體。社會(huì )工作的本質(zhì)就是幫助弱勢群體，所以幫助這些新進(jìn)員工自覺(jué)運用自己的權力，維護自身的權益是社會(huì )工作者的重要職責。
企業(yè)社會(huì )工作者在介入工作是可以采用職業(yè)發(fā)展和組織適應輔導。根據他們的能力以及性格特征來(lái)制定職業(yè)生涯規劃，了解未來(lái)職業(yè)發(fā)展的趨向和今后需要努力的方向，這對于激發(fā)新進(jìn)職工的工作積極性是非常有好處的;也可以采用小組工作的方法，組織部分或者所有的新進(jìn)員工組織適應的輔導，由專(zhuān)業(yè)的心理咨詢(xún)師和小組社會(huì )工作者組織，幫助他們掌握自我解壓和調適情緒的方法，盡快適應企業(yè)的工作環(huán)境。
2、離職員工的保障問(wèn)題
企業(yè)為了保證生產(chǎn)活動(dòng)，一般都會(huì )要求需要離職的員工提前若干月提交離職申請，批準離職之日才能享受到應有的離職補償。時(shí)間跨度之長(cháng)使得許多職工自動(dòng)離職，當然也就得不到應有的離職補償，損害了職工的基本權益，同時(shí)，這無(wú)疑對形成和諧的企業(yè)工作氛圍和建立良好的企業(yè)公眾形象是不利的。企業(yè)社會(huì )工作者有必要進(jìn)行積極的介入，制定周密的離職職工的服務(wù)計劃，通過(guò)面談，家訪(fǎng)，職業(yè)生涯規劃等服務(wù)，深入了解離職員工的離職原因，有針對性地幫助他們重新樹(shù)立起對企業(yè)的信心;制定職業(yè)發(fā)展的目標和規劃;充當企業(yè)與職工溝通的橋梁，幫助員工與企業(yè)積極協(xié)商等。兼顧企業(yè)的生產(chǎn)效率和離職職工的權益，積極尋找兩者之間的平衡點(diǎn)，深入了解職工的基本情況和科學(xué)的評估，將詳細的情況及時(shí)反映給企業(yè)，和管理者一起尋找解決問(wèn)題的方法，使得職工不用離職，企業(yè)也能夠留住人才。
在社會(huì )轉型的關(guān)鍵時(shí)期，我國企業(yè)中出現許多的新問(wèn)題，都需要企業(yè)社會(huì )工作的介入，然而到底社會(huì )工作者應該站在企業(yè)的角度還是員工的角度開(kāi)展工作呢?綜上所訴，其實(shí)企業(yè)與員工的利益并不沖突，我們只有找到企業(yè)與員工利益的結合點(diǎn)，構建一個(gè)企業(yè)、員工、社區共同參與的企業(yè)社會(huì )工作伙伴模式，將企業(yè)與員工共同關(guān)心的問(wèn)題作為剛開(kāi)始工作的切入點(diǎn)，是可以實(shí)現共贏(yíng)的企業(yè)社會(huì )工作的模式的。
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