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淺談車(chē)間級職工激勵辦法
畢業(yè)論文任何企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng )造力和積極性，縱然有許多先進(jìn)的設備和技術(shù)，如果不激勵人去掌握和使用，那么設備和技術(shù)本身就不會(huì )創(chuàng )造價(jià)值。激勵這個(gè)概念，用于管理中，是指激發(fā)職工努力去完成生產(chǎn)任務(wù)，運用好激勵方法，對局部及全部的工作都有十分重要的意義。近年來(lái)，國有企業(yè)基層單位改變思維模式，逐步建立起適應本企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和職工需求的開(kāi)放激勵體系，調動(dòng)了職工積極性，發(fā)揮職工創(chuàng )造力，為留住各類(lèi)人才，完成各項工作，發(fā)揮了重要作用。做為1名基層管理者，對于車(chē)間1級的職工的激勵方法有了1些淺顯的思考。
激勵理論大師馬斯洛的需要層次理論，從滿(mǎn)足人的基本需要開(kāi)始，提出激勵的最終目的在于提高績(jì)效。所以，要達到這1目標，做為1名管理者，要將工作目標每名職工，并將這些目標分解到班組、個(gè)人，讓大家有奔頭，工作有干勁，再運用相應激勵辦法激勵大家發(fā)揮大家的潛能，從而更好完成工作。
1、“金錢(qián)激勵法”
談起車(chē)間級職工激勵法，大家常用的就是“金錢(qián)”激勵法。誠然，物資的需要始終是人的第1需要，但在金錢(qián)激勵的過(guò)程中，還必須注意以下的兩個(gè)問(wèn)題；
第1，金錢(qián)激勵必須公正。1個(gè)人對他所得的報酬是否滿(mǎn)意是要通過(guò)比較來(lái)知曉的，亞當斯的公平理論提出，1旦職工通過(guò)橫向及縱向比較，認為自己的付出與收入不成比例，他就會(huì )感到強烈不公，從而挫傷工作積極性，他們就要調整自己的付出，從而影響本職工作。
第2，必須反對平均主義，平均等于無(wú)激勵，大家都有等于沒(méi)有。比如獎金分配，大家已經(jīng)習慣1樣多，但1樣多的獎金使得多干活的有情緒，少干活的不領(lǐng)情，所以1個(gè)好的激勵方法，必須有1個(gè)好的管理制度做依托，而且，絕不能搞平均主義。
2、精神激勵方法同樣重要
如果你去問(wèn)王勵勤：你的金牌成本不過(guò)幾百元錢(qián)，我給你2000元錢(qián)，你賣(mài)給我吧！他肯定不會(huì )賣(mài)給你的，因為那是他運動(dòng)生涯中的至高榮譽(yù)，是金錢(qián)無(wú)法買(mǎi)到的，對于基層的職工，對于自己的榮譽(yù)也很珍惜，如果車(chē)間開(kāi)1個(gè)大會(huì )，公開(kāi)獎勵那些為生產(chǎn)上做出重要貢獻的人（比如避免了1起重大事故或者是排除1個(gè)故障），再發(fā)給他1個(gè)證書(shū)，這種激勵方法會(huì )比背后給他300元錢(qián)有意想不到的效果，它會(huì )讓職工感到自己很有價(jià)值。榮譽(yù)滿(mǎn)足了職工自尊的需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取，從激勵理論分析這是1種外源性動(dòng)機。
3、關(guān)懷和尊重激勵法
職工的婚傷嫁娶，車(chē)間領(lǐng)導到場(chǎng)；職工生日時(shí)多1份問(wèn)候，節假日帶著(zhù)車(chē)間骨干及家屬去郊游，這是1種關(guān)懷激勵法，這種方法1定會(huì )建立起親密、融洽、和諧的氣氛，提高職工的士氣。
對德高望重的老職工多1份尊重，多征求他們對車(chē)間各項工作的建議，在1些重要場(chǎng)合表?yè)P1些技術(shù)上的行家里手等，這樣的激勵也會(huì )收到意想不到的結果。
4、年齡分析激勵法
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20-35歲的年輕人，剛出校門(mén)不久，敢于嘗試創(chuàng )新。對于這批人，要多給他們1些培訓，崗薪提升、個(gè)人發(fā)展前景等方面的激勵，而36-49歲的職工基本上都有了家庭孩子，有了1定的社會(huì )閱歷，他們不再象年輕時(shí)那樣有沖勁，更多的是想穩定發(fā)展，不愿意冒更大的風(fēng)險，對于這些人，適當地給他們1些班組長(cháng)、車(chē)間管理、重要的技術(shù)崗位的激勵，并適時(shí)關(guān)心他們的生活和家庭，這種激勵方式將會(huì )收到較好效果。對于50歲左右臨近退養的職工，他們只希望多工作幾年，平靜地過(guò)渡到離開(kāi)工作崗位，這批人中相當多積累了豐富的工作經(jīng)驗，具備1定的專(zhuān)業(yè)基礎，不乏1些專(zhuān)家、能手。對這些人要調動(dòng)他們參與生產(chǎn)管理的積極性，利用他們的技術(shù)專(zhuān)長(cháng)，精神和物資的激勵方式合理組合使用，會(huì )增加他們對崗位的敬業(yè)和忠誠，更好地做好自己的工作。
此外，有較高學(xué)歷的人1般理注重自我價(jià)值的實(shí)現，既包括物資利益方面，更看重精神方面的滿(mǎn)足，如工作環(huán)境、興趣等等。學(xué)歷較低的人首要注重的是基本需求的滿(mǎn)足。
隨著(zhù)知識經(jīng)濟的撲面而來(lái)，當今世界日趨信息化、數字化、網(wǎng)絡(luò )化，知識更新進(jìn)度不斷加快，使員工知識結構不合理，所以對有學(xué)歷的人不需要進(jìn)行再教育，再培訓的激勵給他們提供進(jìn)1步發(fā)展的機會(huì )，滿(mǎn)足他們自我實(shí)現的需要。
激勵并不全是鼓勵，它包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款降職等,現代管理理論和實(shí)踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大于負面的激勵，越是素質(zhì)較高的員工，淘汰激勵對其產(chǎn)生的效果，用雙因素理論來(lái)說(shuō)明這1問(wèn)題，可能更易讓人理解。淘汰激勵1般采用了單1考核指標,給員工造成工作不安定感，同時(shí)還使上級主管同員工之間關(guān)系緊張，所以這種方式1定要慎重采取。工作本身具有激勵力量，為更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何可能使工作本身更有內在的意義和，管理者要進(jìn)行工作設計，使工作內容豐富化和擴大化，并創(chuàng )造良好的工作環(huán)境，國企特色的思想政治工作也是激勵的1種手段。
建立科學(xué)的職工績(jì)效評估體系是企業(yè)激勵教育的組織保證，目前國有企業(yè)在這方面正在努力，如實(shí)行基本獎與貢獻獎分配方法等，我們相信隨著(zhù)企業(yè)管理的加強，績(jì)效評估體系的建立和完善，激勵的效果將更加明顯，職工的潛能將得到充分發(fā)揮，必將推動(dòng)國有企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。
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