淺談管理層的股權激勵

　管理層股權激勵的基礎　　代理成本理論 公司組織形式能兼得資本聚集和專(zhuān)業(yè)化管理的好處。但同時(shí)也出現了股東與經(jīng)理之間由委托——代理關(guān)系帶來(lái)的代理成本。只要委托代理關(guān)系存在，代理成本就會(huì )存在，代理人就會(huì )有偏離委托人利益最大化的行動(dòng)，只是在不同的情況下，偏離的程度不同。傳統的薪酬體系在一定程度上激勵管理層為提高公司業(yè)績(jì)而努力，但這種努力是著(zhù)眼于短期的業(yè)績(jì)而非長(cháng)期的業(yè)績(jì)。如果要激勵管理層為公司價(jià)值最大化而努力，最好的辦法是直接以公司的價(jià)值作為考核的目標。對于上市公司，資本市場(chǎng)連續不斷的對公司的價(jià)值進(jìn)行評估，這使得使用直接與公司價(jià)值掛鉤的激勵機制成為可能，股權激勵制度正是這樣一種激勵制度�！　∪肆�資本理論 科斯認為，是一個(gè)人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場(chǎng)合約。在化，決定企業(yè)生存與的主導要素是企業(yè)擁有的物質(zhì)資本，在企業(yè)中，物質(zhì)資本的所有者占據著(zhù)統治地位。在知識下，物質(zhì)資本與人力資本的地位發(fā)生了重大變化，人力資本特別是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的知識、經(jīng)驗、技能，在企業(yè)中占據了越來(lái)越重要的地位。人力資本與其所有者不可分離的特征決定了對人力資本要進(jìn)行充分的激勵以有利于人力資本能量的釋放。而且人力資本的價(jià)值是一個(gè)隱藏信息，其定價(jià)具有間接性特點(diǎn)，所以不能像物質(zhì)資本那樣采用簡(jiǎn)單的直接的。因而，通過(guò)經(jīng)營(yíng)者股權激勵的制度安排，使經(jīng)營(yíng)者擁有一定的剩余索取權，既是對經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值的承認，也符合人力資本間接定價(jià)的特性�！　』�于人力資本邊際報酬能力的演變，我們可以將人力資本分成創(chuàng )新型人力資本與同質(zhì)型人力資本。凡是在某個(gè)特定階段中具有邊際報酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱(chēng)為創(chuàng )新型人力資本；反之，具有邊際報酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱(chēng)為同質(zhì)型人力資本。一般說(shuō)來(lái)，創(chuàng )新型人力資本可以劃分成這樣三個(gè)時(shí)期：其一，邊際報酬遞增時(shí)期，從邊際報酬遞增到邊際報酬最大值。這個(gè)時(shí)期屬于創(chuàng )新型人力資本開(kāi)發(fā)時(shí)期或新生時(shí)期。其二，邊際報酬遞減時(shí)期，從邊際報酬最大值到邊際報酬等于零。在這個(gè)時(shí)期內，盡管邊際報酬下降，但總產(chǎn)值不斷逼近最大值。這個(gè)時(shí)期屬于創(chuàng )新型人力資本向同質(zhì)型人力資本轉化的階段。其三，邊際報酬為負數時(shí)期，從總報酬最大值到總報酬不斷下降。這個(gè)階段是創(chuàng )新型人力資本演化成同質(zhì)型人力資本的時(shí)期。創(chuàng )新型人力資本的同質(zhì)化，形成經(jīng)濟的均衡性。　　中美企業(yè)薪酬制度比較　　美國高級經(jīng)理人員的薪酬種類(lèi)多、激勵性強、兼顧了短期和長(cháng)期利益。這種激勵性薪酬制度，作為公司治理結構的一部分，對減少代理成本和激勵公司高級經(jīng)理層對股東勤勉盡責發(fā)揮了很大的作用，也在一定程度上支撐了美國經(jīng)濟的繁榮。據統計，2001年美國規模100億美元以上的大公司，其首席執行官的薪酬構成是：基本年薪占17%，獎金占11%，福利計劃占7%，長(cháng)期激勵計劃占65%.近二十年來(lái)美國企業(yè)競爭力的提高，這種長(cháng)期激勵功不可沒(méi)�！　∫悦绹�公司CEO最高年薪排行前10名為例，其平均總薪酬2001年為1.73億美元，其中長(cháng)期激勵部分達93.1%.而我國缺少的恰恰是這種面向未來(lái)的股權激勵計劃，實(shí)行股票期權和股票獎勵在企業(yè)尤其是上市公司中勢在必行�！　∥覈�上市公司高管最高年薪排行前10名，平均年薪為162萬(wàn)人民幣。但其長(cháng)期股權激勵部分非常少。從表1可以發(fā)現，據2001年年報，我國上市公司高層管理人員持股較少�！　】傊�，我國上市公司管理層報酬結構不合理，形式不具靈活性，股權激勵力度不足。我國上市公司總經(jīng)理最高年薪為同期美國CEO最高年薪的八百分之一；上市公司高層管理人員持股較少，且比例不斷下降；上市公司管理層薪酬結構單一，缺乏長(cháng)期激勵手段。另?yè)�，上市公司業(yè)績(jì)指標（凈資產(chǎn)收益率、每股收益、凈利潤）同四類(lèi)人（董事長(cháng)、總經(jīng)理、董秘、獨董）薪酬沒(méi)有明顯相關(guān)性，這說(shuō)明我國上市公司股權激勵基本上未發(fā)揮作用�！　�我國實(shí)施股權激勵的局限性　　在我國，實(shí)施股權激勵有很多的局限性，主要有以下四個(gè)方面：　　公司治理不完善，國有股一股獨大 在“內部人控制”的情況下引入股權激勵制度，必然出現經(jīng)營(yíng)者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業(yè)，包括國有控股的上市公司，公司治理結構不健全的突出表現是國有企業(yè)所有者缺位，這種結構，加上企業(yè)未建立嚴格的審計、考核體系，國有上市公司內部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結構不健全，也有同樣的問(wèn)題�！　≠Y本市場(chǎng)缺乏效率 運作良好的資本市場(chǎng)不僅使認股權流通方便，也為檢驗公司業(yè)績(jì)提供了一個(gè)重要的客觀(guān)手段，更能通過(guò)市場(chǎng)的監督機制迫使企業(yè)經(jīng)理改善公司經(jīng)營(yíng)狀態(tài)。在中國，二十年來(lái)的改革開(kāi)放，盡管資本市場(chǎng)有了一定程度的發(fā)展，上海和深圳股票市場(chǎng)也形成了一定規模。但國內資本市場(chǎng)問(wèn)題重重，上市公司質(zhì)量低下、中介機構缺乏獨立性與透明度、政府對股票市場(chǎng)的干預，使得資本市場(chǎng)，很難作為企業(yè)業(yè)績(jì)的晴雨表，更難提供對企業(yè)的監督功能。在這樣的市場(chǎng)條件下，認股權可能成為公司高層管理者操縱股價(jià)的動(dòng)力�！　�從資本市場(chǎng)的有效性來(lái)看，統計分析表明，我國尚處在接近弱有效市場(chǎng)階段。從投資者構成來(lái)看，我國的投資者構成仍以散戶(hù)為主，散戶(hù)占90%，機構投資者占10%，而美國的投資者構成分別是養老基金26%、共同基金16%、個(gè)人45%，壽險公司4%，全球其他投資者7%，其他投資者2%.我國這樣的投資者構成必然會(huì )形成很強的市場(chǎng)投機色彩。股民缺乏長(cháng)期投資的價(jià)值理念，一些股票上市以后的換手率的表現即可看出股民缺乏高質(zhì)量的后市需求�！　〗�(jīng)理人市場(chǎng)不發(fā)達 根據企業(yè)理論，股票期權的激勵對象主要是經(jīng)理人員，要實(shí)施股權激勵制度，必須建立有效的經(jīng)理人市場(chǎng)。經(jīng)理人市場(chǎng)可以提供良好的市場(chǎng)選擇機制，而經(jīng)理候選人能力和努力程度的顯示機制是基于其長(cháng)期工作業(yè)績(jì)建立的職業(yè)聲譽(yù)。在我國經(jīng)理市場(chǎng)十分不成熟不完善的情況下，企業(yè)家的選拔、任用還基本上采用非市場(chǎng)選擇的方式而確定，甚至往往是行政命令安排經(jīng)理人員。經(jīng)理人市場(chǎng)不發(fā)達的直接后果，必將是企業(yè)無(wú)處選擇合適的經(jīng)理人才，難以對在職的經(jīng)理人員形成“就職替代壓力”和有效的監督。經(jīng)理人市場(chǎng)的不完善、“聲譽(yù)機制”的空缺導致經(jīng)理人員的選拔脫離市場(chǎng)選擇，沒(méi)有合適的激勵機制，股權激勵制度也就成了空中樓閣�！　》ㄒ幉慌涮� 首先，按照國際慣例，公司經(jīng)理股票期權的股票來(lái)源主要是通過(guò)增發(fā)新股和回購本公司股票來(lái)實(shí)現的，但在我國這兩個(gè)渠道都受到限制，其次，從國際趨勢來(lái)看，實(shí)施股票期權計劃的公司和個(gè)人，往往能夠享受到稅收優(yōu)惠，從我國的實(shí)際情況來(lái)看，對股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對個(gè)人的股息、紅利所得征收個(gè)人所得稅。最后，股票期權的制度是股票期權計劃進(jìn)入規范實(shí)施的一個(gè)核心。我國在會(huì )計制度建設方面還比較滯后，加上股票期權的推行剛剛起步，還沒(méi)有相關(guān)的會(huì )計準則和規定，難以對此類(lèi)業(yè)務(wù)進(jìn)行較為恰當的會(huì )計處理，實(shí)際上也必然到企業(yè)的實(shí)際損益和股票期權計劃的有效實(shí)施�！�　實(shí)施多層級股權激勵　　以股票期權為主的多層級股權激勵方式包括股票期權、虛擬股票、股票增值權、持股計劃、限制性股票、延期支付、儲蓄-股票參與計劃、股票獎勵、業(yè)績(jì)股票、業(yè)績(jì)單位、內部人收購、帳面價(jià)值增值權等多種方式，其中一些方式已在我國的一些上市公司開(kāi)始探索和實(shí)踐。從公開(kāi)披露及所了解的信息看，目前國內已有80家左右上市公司開(kāi)展了這項制度創(chuàng )新的實(shí)踐。從2001年年報看，許多上市公司將激勵約束制度的創(chuàng )新作為2002年度的工作重點(diǎn)之一，因此預計今年又將有一大批上市公司開(kāi)始實(shí)質(zhì)性啟動(dòng)此項工作�！　�開(kāi)展股權激勵的對策　　最近，在股權激勵方面，出現了積極的變化。一是由十多個(gè)部委聯(lián)合組成的“企業(yè)激勵與約束課題組”在經(jīng)過(guò)近一年的調研、考察和論證后，提出了一系列政策建議；二是十六大報告中，明確了要“確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，……鼓勵一部分人通過(guò)誠實(shí)勞動(dòng)、合法經(jīng)營(yíng)先富起來(lái)”。這為管理層持股等股權激勵措施的實(shí)施提供了政策保障；三是以深圳方大、佛塑股份、勝利股份等案例掀起的對MBO的空前的關(guān)注和討論，預示著(zhù)以“經(jīng)營(yíng)者持股”來(lái)實(shí)現“國退民進(jìn)”的號角已經(jīng)奏響�！�　在我國，開(kāi)展股權激勵的主要對策有：　　企業(yè)家的市場(chǎng)化。企業(yè)家資源只能通過(guò)市場(chǎng)來(lái)配置，才能發(fā)揮最佳效用，也只有通過(guò)市場(chǎng)來(lái)配置，才能不斷造就企業(yè)家，防止企業(yè)家資源枯竭。但是，對于這一問(wèn)題，我國決策層尚未形成共識。一些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)出色的廠(chǎng)長(cháng)、經(jīng)理往往被安排到黨政領(lǐng)導崗位任職，黨委和政府直接管理和任命企業(yè)主要負責人的做法仍然盛行，說(shuō)明了我國決策層對企業(yè)家的認識還未跳出“官本位”的圈子。其結果不僅導致企業(yè)家資源的浪費，還可能因違反市場(chǎng)，而導致企業(yè)的衰敗�！　∥覈�企業(yè)家職業(yè)化應具備如下條件：公認經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)是一種專(zhuān)門(mén)職業(yè)，而企業(yè)家則是經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的專(zhuān)家；企業(yè)家具有始終如一的敬業(yè)精神，不謀求行政性晉升，即不把經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)的成就當作謀求黨政官員職位的資本；黨和政府充分認識到企業(yè)家人才的重要性，一般不在企業(yè)家隊伍中選拔黨政領(lǐng)導干部；政府建立一整套穩定和發(fā)展企業(yè)家隊伍的制度和機制。僅有職業(yè)化的企業(yè)家隊伍和完備的企業(yè)家激勵制度，而沒(méi)有完善的企業(yè)家市場(chǎng)，企業(yè)家市場(chǎng)化仍然不能實(shí)現。企業(yè)家市場(chǎng)被認為是人才市場(chǎng)的一個(gè)組成部分，企業(yè)家市場(chǎng)專(zhuān)門(mén)服務(wù)于企業(yè)家人才的評聘和流動(dòng)，在市場(chǎng)構成和市場(chǎng)規范上，比一般人才市場(chǎng)要復雜得多。在形式上，它可以是有形市場(chǎng)，也可以是無(wú)形市場(chǎng)，它通常由企業(yè)家評聘委員會(huì )、“獵頭”公司、人力資源評估機構、審計稽核機構等組成。企業(yè)家的價(jià)格是以企業(yè)家可能為企業(yè)所創(chuàng )造的利潤和帶來(lái)的效益，并結合市場(chǎng)供求關(guān)系來(lái)決定，企業(yè)家素質(zhì)和才能的評價(jià)在企業(yè)家市場(chǎng)上至關(guān)重要�！　〗�立企業(yè)家合理的激勵機制。企業(yè)要樹(shù)立企業(yè)薪酬理念。全面引入“薪酬”理念，把薪酬擴展到包括工資、獎金、福利計劃和股權激勵等等。在發(fā)達的市場(chǎng)經(jīng)濟國家中，“薪酬”是一個(gè)薪酬組合或稱(chēng)薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎金、福利計劃和股權激勵組成。企業(yè)要重視和發(fā)揮薪酬委員會(huì )的作用，薪酬委員會(huì )已經(jīng)成為上市公司董事會(huì )中的法定機構，是公司治理的重要組成部分。薪酬委員會(huì )應充分發(fā)揮作用，制定有競爭力的激勵政策，積極探索將短期激勵與長(cháng)期激勵結合起來(lái)，特別是積極探索各種股權激勵方案�！　�創(chuàng )造條件，明確政策，鼓勵企業(yè)探索如員工持股、管理層收購、股票期權、年薪期股制、股票分紅權、虛擬股票期權等多種股權激勵方式。主要的政策措施可以包括：應當明確經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理知識也可以折價(jià)入股；制定企業(yè)全面薪酬體系指南，作為企業(yè)設計薪酬體系的；對各種股權激勵形式先試先行，探索經(jīng)驗，及時(shí)�！　∫�加強對上市公司的監管，減少政府對市場(chǎng)的干預，提升上市公司的質(zhì)量，讓優(yōu)質(zhì)的企業(yè)主體進(jìn)入資本市場(chǎng)，使資本市場(chǎng)成為一個(gè)有效的市場(chǎng)；同時(shí)，鼓勵產(chǎn)權多元化，從根本上改變國有股“一股獨大”現象，建立現代企業(yè)制度，提高公司治理水平；另外，要逐步建立經(jīng)理人市場(chǎng)，為經(jīng)理人員提供良好的市場(chǎng)選擇機制；最后，加強與股權激勵相配套的法律法規建設，使股權激勵制度得以順利推進(jìn)。

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