關(guān)于淺談高校行政管理人員績(jì)效考核問(wèn)題論文

　　行政管理人員是高校不可或缺組成部分，經(jīng)過(guò)精簡(jiǎn)，其現狀依然是數量偏多、質(zhì)量偏低，管理效率較低，以下就是由小編為您提供的淺談高校行政管理人員績(jì)效考核問(wèn)題。

　　行政管理人員績(jì)效考核又是高校個(gè)人績(jì)效考核最難以量化的部分，因此，如何運用科學(xué)的績(jì)效考核調動(dòng)高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理工作適應高校改革需要，保證績(jì)效工資穩步推進(jìn)，成為許多高校目前十分關(guān)注的問(wèn)題。

　　當前高校行政管理人員績(jì)效考核存在的問(wèn)題1.戰略關(guān)聯(lián)性小。高校為了加快自身的發(fā)展步伐,擴大影響力和知名度,紛紛開(kāi)始做長(cháng)期規劃性戰略目標、年度計劃性目標以及分階段具體性目標。但是績(jì)效考核卻仍然沿襲《事業(yè)單位工作人員考核暫行規定》，將籠統的德、能、勤、績(jì)作為高校人員統一的考核內容，未將高校戰略目標轉化和分解成個(gè)人考核目標。有效的績(jì)效考核應該以學(xué)校工作目標為藍本，嚴格按照上級的工作計劃是下級的工作目標,下級的工作計劃是上級計劃的分解與細化,這樣就形成了一個(gè)考核網(wǎng)絡(luò )。同時(shí)也要求績(jì)效考核系統具有充分的彈性來(lái)適應學(xué)校戰略形式所發(fā)生的變化。

　　2.評價(jià)尺度不恰當。如前所述目前高校仍是將德、能、勤、績(jì)作為所有人員考核內容，不分職務(wù)職級，不分崗位類(lèi)別。如此考核指標對有些崗位可能產(chǎn)生評價(jià)尺度過(guò)于單一的弊端，而對有些崗位則可能產(chǎn)生評價(jià)尺度錯合的問(wèn)題。顯然，按照統一標準對所有個(gè)體進(jìn)行績(jì)效考核不合理;而且德、能、勤、績(jì)考核內容中大部分考核內容是描述型，很難量化，無(wú)法量化的考核指標進(jìn)一步導致操作性不強，最后考核流于形式，激勵作用不大。

　　3.評價(jià)信度低，考核誤差大。由于目前對高校行政管理人員評價(jià)指標量化程度低，考核方法主要采用主觀(guān)評價(jià)為主，導致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯誤及趨中性錯誤，所謂寬厚性錯誤是指領(lǐng)導在評價(jià)下屬績(jì)效時(shí)，容易出現好好先生，誰(shuí)也不得罪，也就是對于行政人員所表現出來(lái)的實(shí)際績(jì)效，給予不應該的高標準評分;所謂趨中性錯誤是指考核結果集中在某一區間，比如高校行政管理人員考核最后結果都集中在優(yōu)秀，鮮有其它結果，考核信度低產(chǎn)生的如此考核誤差必然影響實(shí)際工作出色的人。

　　高校行政管理人員績(jì)效考核的關(guān)鍵1.考核理念轉變。由于我國高�？己酥贫饶壳斑�處于剛起步階段，致使許多人將考核理解為個(gè)人年度工作總結、走形式，評優(yōu)論資排輩、輪流坐莊;考核結果與個(gè)人職務(wù)晉升等無(wú)實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)。實(shí)際上，績(jì)效考核首先應該是行政人員清楚學(xué)校及部門(mén)對個(gè)人的期望與目標，并作為績(jì)效考核的依據。其次，個(gè)人考核的成果能以一套明確的標準與方法來(lái)衡量，并作為獎酬與績(jì)效改善計劃的依據。第三，對績(jì)效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標，使員工績(jì)效得以改善。

　　進(jìn)行崗位管理。崗位管理是建立科學(xué)的指標體系的前提，崗位管理核心在于工作分析最終形成崗位說(shuō)明書(shū)，崗位說(shuō)明書(shū)包含崗位的工作目的、工作內容、職責權限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內容。通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)可以讓廣大行政人員清楚自己的職責所在,具體負責的工作范圍,對他們的工作予以界定和說(shuō)明，使廣大行政人員做到心中有數,有的放失,使考核雙方在工作目標、要求與職責上達成一致,從而實(shí)現考核的科學(xué)性、合理性、客觀(guān)公正性,也使績(jì)效考核落到實(shí)處,發(fā)揮其應有的作用，保證績(jì)效考核在高校行政管理人員順利進(jìn)行。另外,還要提前對每一個(gè)工作崗位具體的考核指標、考核方法、考核內容向行政管理人員予以說(shuō)明,如有更正要及時(shí)通知,使它真正成為績(jì)效考核的依據。

　　評價(jià)尺度選擇。常見(jiàn)的評價(jià)尺度有三類(lèi)，不同的評價(jià)尺度對應不同的考核方法：主觀(guān)評價(jià)尺度、行為尺度以及產(chǎn)出成果尺度。目前高校行政管理人員采用的評價(jià)尺度多是主觀(guān)評價(jià)，實(shí)際上三種評價(jià)尺度更有利弊，科學(xué)的評價(jià)體系應分級、分層，對不同層級的行政管理人員適用不同評價(jià)尺度。產(chǎn)出成果尺度相對容易量化，適用于事務(wù)性的行政人員;行為尺度包括對被行為者行動(dòng)、行為的描述適用于中低層干部;而主觀(guān)評價(jià)尺度適用于相對穩定，更適合中層及以上行政管理干部。

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