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職稱(chēng)評聘分開(kāi)在醫院護理管理中的作用
一、做法
(一)合理配置崗位指標數：我們按照市衛生局人事制度改革的精神和下達給醫院高、中級護理技術(shù)人員崗位指標數的總額，在對全院有護理人員的科室、部門(mén)進(jìn)行定崗、定編、定數量的基礎上，將指標數下達到各個(gè)科室。長(cháng)期以來(lái)，由于年齡偏大或身體較差的護理人員配置在醫技部門(mén)及門(mén)診各小科室，因此這些科室中級職稱(chēng)的人員較集中 在指標數制定時(shí)對受照顧的年輕護士崗位只設初級崗位不設中級崗位，對醫技部門(mén)不因中級職稱(chēng)人員多而在崗位指標數上給予照顧，相反臨床一線(xiàn)年輕護士相對多些而近兩年又無(wú)人晉升者則仍將指標數下達保留，并對可設高級崗位的科室如手術(shù)室、婦產(chǎn)科、小兒科和重點(diǎn)科室因暫無(wú)人晉升此崗位將指標下放到中級崗位使用。同時(shí)將指標數分配情況與各科室護士長(cháng)見(jiàn)面，人人知道自己科室高、中級職稱(chēng)的設崗情況，為今后的競爭明確方向。
(二)競爭上崗，實(shí)行崗位工資待遇。在實(shí)施時(shí)第一年實(shí)行老人老辦法，即原是高、中級職稱(chēng)的仍按原職稱(chēng)聘任，不受崗位限制，聘期2年。在職稱(chēng)改革以后晉升的人員實(shí)行新人新辦法，科室有崗位就聘任，聘用上的人員工資也按相應崗位增加，崗位數已滿(mǎn)就不聘任。2年后，老、新人共同參加競爭科室崗位指標數，競爭上的人在履行高、中職責的同時(shí)，工資按相應崗位執行，競爭落聘者按落聘的職稱(chēng)工資執行。職稱(chēng)和工資掛鉤后與每個(gè)人的切身利益息息相關(guān)，人人均有緊迫感，清晰自己的權限及職責，徹底打破技術(shù)職稱(chēng)只能上不能下的觀(guān)念，搞活了用人制度。
(三)加強聘任后管理，建立完善的考核制度。
引入競爭機制后，最大限度地挖掘護理人員自身潛力，必須對聘用人員進(jìn)行全面的考核，并將考核結果作為續聘、晉級、解聘、評優(yōu)的主要依據，實(shí)行公平競爭，擇優(yōu)用人 。我們制定了對護理人員業(yè)績(jì)量化考核標準，其主要從“德、能、勤、績(jì)”4個(gè)方面進(jìn)行考核，總分為130分。理論考試85分、操作考核90分為合格;自考合格一門(mén)加3分;其它5分由護士長(cháng)根據科內情況制定具體細則 在考核中，除了看帶教記錄外，還要征求學(xué)生對帶教老師的意見(jiàn)。護理部對護士長(cháng)“能”的考核側重于管理能力。具體體現在是否按時(shí)完成每月護理質(zhì)量考核、科室管理質(zhì)量情況及醫院、護理部布置的指令性任務(wù)執行到位程度等。為提高護士長(cháng)的自身素質(zhì)，對參加自考和發(fā)表論文者，另給予加分。護士長(cháng)實(shí)行每月考核1次，將考核成績(jì)公布于眾，年終總評。使每個(gè)人知道自己得分情況，明確努力方向。
同時(shí)成立分層次考核小組。護理部、科護士長(cháng)考核護士長(cháng);科室由護士長(cháng)組成的3—4人小組考核護士。在取得了高、中級技術(shù)職稱(chēng)資格后，由分管院長(cháng)聘護士長(cháng)，由護士長(cháng)聘護士。在每月考核的基礎上，由高分向低分類(lèi)推聘用，真正做到公平、公正、公開(kāi)、競爭上崗。
二、體會(huì )
(一)激發(fā)護士長(cháng)管理潛能，提高自身素質(zhì)。護士長(cháng)自身素質(zhì)與管理能力的高低，反映科室護理質(zhì)量管理的水平，也對全院護理質(zhì)量的提高起到事半功倍之效。通過(guò)護理部對護士長(cháng)的考核及護士長(cháng)對科室護士的考核，使護士長(cháng)改善了工作方式方法，由被動(dòng)管理向主動(dòng)管理上下功夫。同時(shí)在護士長(cháng)例會(huì )上每月1次由護士長(cháng)談近期工作設想，相互交流，取長(cháng)補短，制定科內相應的考核細則，做到有章可循，人人自覺(jué)遵守，管理力度的加強使整個(gè)科室管理水平上了一個(gè)臺階。在考核中我們又針對性地制定一些措施對護士長(cháng)進(jìn)行單項加、減分。如：我院護士缺編以往遇到特殊情況時(shí)，科護士長(cháng)到他科抽調人，護士長(cháng)總是強調種種理由覺(jué)得自己科室工作最忙，現在科室之間遇到困難主動(dòng)相互協(xié)作給予加分;為做好科室各種協(xié)調工作，我們采取只要病人有投訴或科內護士之間凝聚力不強等，護士長(cháng)在科內未妥善解決好而到院部或護理部來(lái)解決的給予扣分 從而促進(jìn)護士長(cháng)在工作中顧全大局，要學(xué)會(huì )協(xié)調和做人的思想工作，并且善于疏導和緩解護士應激和負性情緒，注重行為和心理的管理，改變從經(jīng)驗型管理走向科學(xué)化管理。通過(guò)實(shí)踐，不僅激發(fā)了護士長(cháng)的管理潛能，而且使護理部的管理工作也呈良性運轉狀態(tài)。
(二)促進(jìn)了護士不斷更新知識、充實(shí)自己。以往護士大多是中專(zhuān)畢業(yè)，在晉升高、中級技術(shù)職稱(chēng)時(shí)是破格晉升，護士在取得中級職稱(chēng)后，再想晉升高級職稱(chēng)較難，大多數人在職稱(chēng)上有到頂的思想。加之護士結婚后家庭負擔較重，有的人認為把工作做好，不出差錯就行;有的人就想到不上夜班的崗位，進(jìn)取性消失。實(shí)行評聘分開(kāi)，2年1聘，工資隨聘任崗位上下浮動(dòng)與個(gè)人切身利益掛鉤以后，促進(jìn)了護士的競爭意識，努力學(xué)習，自覺(jué)充實(shí)自己的理論知識和業(yè)務(wù)知識，護理部每月的操作考核、文件書(shū)寫(xiě)質(zhì)量、“三基理論”考試的合格率均在98%以上，專(zhuān)業(yè)隊伍的穩定性增強。
當今社會(huì )是信息社會(huì )，知識不斷更新，要做自己適應社會(huì )發(fā)展的需求，就得做到老，學(xué)到老，自己才能不被淘汰，不少人自費參加學(xué)歷教育的學(xué)習。在評聘分開(kāi)之前，我院大專(zhuān)以上學(xué)歷56人，占全院護理人員總數14%，正在參加大專(zhuān)學(xué)歷學(xué)習133人。
實(shí)行評聘分開(kāi)以后，大專(zhuān)以上學(xué)歷7O人，占全院護理人員總數18%，正在參加大專(zhuān)學(xué)歷學(xué)習265人，許多人在取得了大專(zhuān)學(xué)歷的基礎上還參加本科自學(xué)考試�，F在除47歲以上人員外，其它所有人員都參加了自考、夜大等形式的學(xué)習，使全院學(xué)習風(fēng)氣蔚然成風(fēng)。
以往護士習慣完成日常工作，不善于總結經(jīng)驗、撰寫(xiě)論文，護士的科研項目就更少�，F在人人都意識到要不斷積累資料，訂閱雜志，了解信息，爭取多投稿。今年在省級以上雜志上發(fā)表15篇，交流38篇，獲市級科研三等獎1項，市級科技進(jìn)步獎1項。
護士整體隊伍素質(zhì)得到提高。
(三)提高了護理質(zhì)量，改善了服務(wù)態(tài)度。通過(guò)業(yè)績(jì)考核后，護士能主動(dòng)為病人做實(shí)事。在病人住院期問(wèn)，為病人劃價(jià)、記帳，對無(wú)家屬陪伴患者不僅基礎護理做到位，且當需要做各項檢查時(shí)，護士能主動(dòng)安排時(shí)間陪檢。同時(shí)利用個(gè)體或群體的形式，通過(guò)宣傳冊、書(shū)面、口頭、版報等途徑對病人及家屬進(jìn)行健康宣教和康復指導，使健康宣教覆蓋率達1130%。對慢性病、臥床不起患者出院后跟蹤護理，深受病人的好評。工作中護士使用禮貌用語(yǔ)，有問(wèn)必答，做到首問(wèn)負責制，加深了病人對護士的信任。
(四)穩定了護士隊伍，教學(xué)質(zhì)量得到保證。實(shí)行技術(shù)職稱(chēng)評聘分開(kāi)后，部分中級職稱(chēng)的護士主動(dòng)提出到臨床一線(xiàn)忙的科室工作，增加了一線(xiàn)中級職稱(chēng)以上人員。這樣對業(yè)務(wù)的指導、實(shí)習生的帶教質(zhì)量都有人把關(guān)，主管護師的作用充分得到發(fā)揮，同時(shí)協(xié)助護士長(cháng)進(jìn)行病房管理，使護士長(cháng)也有精力加強質(zhì)量的檢查和考核，護理質(zhì)量的提高得到可靠保證。
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