升達公司績(jì)效考核系統改進(jìn)研究論文

　　第一章 緒 論

　　1.1 研究背景及意義

　　隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，21 世紀中國的經(jīng)濟得到了穩定持續的增長(cháng)，中國人民的生活水平得到了不斷的提高，特別是在 20 世紀的末期我國實(shí)行了住宅房的完全貨幣化的政策以后，建筑業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)都得到了迅猛的發(fā)展。但最近幾年，在宏觀(guān)調控的持續從緊狀況下，全國各地陸續出現經(jīng)濟增速放緩、產(chǎn)業(yè)結構失衡、房地產(chǎn)泡沫高企的嚴峻形勢。作為產(chǎn)業(yè)鏈下游的家裝行業(yè)，明顯的感受到業(yè)務(wù)量開(kāi)始下滑，生存環(huán)境更為困難，面臨著(zhù)較之以往更為殘酷的競爭態(tài)勢，一些家裝公司的簽單量出現大幅度下降。近兩年，國家建設部于 2010 年開(kāi)始向全國推廣住宅裝修一體化，房屋落成即可入住，省去了二次裝修環(huán)節。2013 年間，已有不少省市響應政策，先后推出成品房裝修標準，從根本排除了二次裝修的可能性。這一政策令整個(gè)裝修市場(chǎng)面臨前所未有的巨大考驗。其中，中小企業(yè)受到的沖擊尤為嚴重。

　　面對如此錯綜復雜的政策和市場(chǎng)環(huán)境，家裝企業(yè)如何利用這一壓力重重然而也意味著(zhù)行業(yè)洗牌的時(shí)機，在激烈的競爭中站穩腳跟，并做到良性健康的可持續發(fā)展，就不得不在復雜多變的環(huán)境中進(jìn)行切實(shí)有效的管理，全面提高自身的核心競爭力。作為一個(gè)企業(yè)的核心競爭力最關(guān)鍵的還是人力資源的競爭，而人力資源的競爭最終體現到是否具有高效績(jì)效管理，我國企業(yè)的管理者逐漸已經(jīng)開(kāi)始注意到企業(yè)的績(jì)效管理的重要作用，注意到如何考核員工績(jì)效，建立適合企業(yè)的績(jì)效考核體系，才是績(jì)效管理工作的重點(diǎn)。

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　　1.2 研究方法

　　本論文所采用的研究方法是利用目前所掌握的企業(yè)績(jì)效考核系統，全面地搜集企業(yè)人力資源方面的相關(guān)資料，對企業(yè)當前的績(jì)效考核狀況進(jìn)行詳細地研究分析，并通過(guò)分析找出企業(yè)績(jì)效考核中的不足之處，同時(shí)利用在校學(xué)習到的人力資源理論為該企業(yè)設計一套合理高效的企業(yè)績(jì)效考核系統。具體流程如下：

　　(1)通過(guò)對企業(yè)的全面細致地理解，熟悉企業(yè)內部的工作狀況，并且深入地和企業(yè)各個(gè)部門(mén)的員工進(jìn)行溝通，分析出該企業(yè)績(jì)效考核目前所使用的系統的缺陷。

　　(2)在探討分析的過(guò)程中，實(shí)現人力資源的理論和企業(yè)績(jì)效考核的實(shí)踐相互結合，定量分析和定性分析結合進(jìn)行，系統全面地分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因。

　　(3)科學(xué)合理地利用在我校學(xué)習到的專(zhuān)業(yè)知識，，通過(guò)計算機軟件和網(wǎng)絡(luò )等工具進(jìn)行研究數據的收集和處理，設計出科學(xué)高效的企業(yè)績(jì)效考核系統，從而對企業(yè)員工起到激勵作用，幫助企業(yè)進(jìn)一步提高效益。

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　　第二章 研究現狀及相關(guān)理論介紹

　　2.1 國內外研究現狀

　　近年來(lái)，國內的一些經(jīng)濟學(xué)者和管理學(xué)家越來(lái)越重視企業(yè)的人力資源管理對于企業(yè)運營(yíng)和發(fā)展的重要性。但是，我國在人力資源管理方面的技術(shù)和應用以及相關(guān)的研究仍然落后于世界一些發(fā)達國家。從績(jì)效管理的指標設計來(lái)看，白剛、李朝暉(2008)在指出設計財務(wù)指標的局限性的同時(shí)，認為應當導入過(guò)程指標、管理指標，盡量淡化以考代管的缺陷。劉得明、龍立榮(2009)為了對績(jì)效考核指標做出更好的設計，引用了聯(lián)合基數法來(lái)對公司的指標進(jìn)行確定。從績(jì)效管理的方法看，孫航(2008)在績(jì)效管理中使用了相互模糊評價(jià)法，大大簡(jiǎn)化了操作過(guò)程，還可以對不同被考核者的工作進(jìn)行相互評價(jià)：

　　李飛霞、王靖(2008)提出將部門(mén)績(jì)效考核體系納入公司考評體系，用以協(xié)調被考核者的評價(jià)結果。于新匣(2009)提出了新的方案，即由現代理論和技術(shù)平臺加以支持的綜合測評方案。從績(jì)效考核結果的應用看，王孟(2008)將考評結果與被考核者的獎金掛鉤，不僅體現了績(jì)效的差異性，還節約了成本。趙日磊(2008)提出在同被考核者面談時(shí)應以解決問(wèn)題為目的，對其分別從正面、反面進(jìn)行激勵教育。從績(jì)效管理的創(chuàng )新來(lái)看，張彩虹，凌文栓(2008)提出漸進(jìn)式的創(chuàng )新績(jì)效管理，在績(jì)效考核的過(guò)程中，把業(yè)績(jì)導向和學(xué)習導向、個(gè)人導向和團隊導向結合在一起。楊晶照(2008)提出在績(jì)效管理中創(chuàng )新的重要性，對被考核者的創(chuàng )新行為予以獎勵，關(guān)注后期的反饋情況，對績(jì)效管理過(guò)程中構建完善企業(yè)的創(chuàng )新行為。我國的研究學(xué)者經(jīng)過(guò)大量的研究與探索，使得我國的績(jì)效管理有很大的提高，但仍存在很多問(wèn)題，比如理論性太強，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗的積累等�，F在我們面臨的問(wèn)題是，如何將現有的研究理論同企業(yè)實(shí)際結合起來(lái)，從而提高企業(yè)的管理水平。

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　　2.2 績(jì)效考核概念

　　從績(jì)效考核概念的提出，到如今已有近百年的歷史了，現在已成為眾多專(zhuān)家學(xué)者研究的課題，它是人力資源管理的核心，也逐漸成為企業(yè)穩定發(fā)展的重要動(dòng)力。作為一個(gè)中型企業(yè)，要想建立一套完善的、適合自己的績(jì)效考核體系，那么就要對績(jì)效考核的定義、考核主體、考核方法以及考核的實(shí)施有所了解�？�(jì)效考核也可稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評，是把企業(yè)中各部門(mén)和每個(gè)員工的工作，用定性和定量的方法，對其工作的實(shí)際效果進(jìn)行考核和評價(jià)�？�(jì)效考核在企業(yè)的人力資源管理方面占有很大的比重。有效的績(jì)效考核，可以提高部門(mén)和員工的工作效率，肯定其對企業(yè)的貢獻，提高員工積極性，還可以作為獎懲員工的依據�？�(jì)效考核的主體即績(jì)效考評者，可以是被考評者的上級、同事、下屬及被考評者自身等等。為了得到準確的信息，減少考評結果的誤差，績(jì)效考評者應對被考評者的職位、工作內容、工作能力等有所了解，最好有與其近身觀(guān)察的機會(huì )，還要能夠在考評過(guò)程中做到客觀(guān)、公正，不夾雜個(gè)人感情因素。

　　績(jì)效考核的實(shí)施過(guò)程為，首先確定企業(yè)的工作目標，再將這些目標加以量化，分解到各部門(mén)，實(shí)施考核，對考核結果進(jìn)行分析，針對考核結果由被考核者的上級與被考核者進(jìn)行面談，并把考核結果作為獎懲的依據。不少企業(yè)把績(jì)效考核的最終結果作為對員工進(jìn)行獎勵和懲罰的依據，獎金的評定標準。隨著(zhù)現代理論和技術(shù)的發(fā)展，績(jì)效考核的結果還可以用來(lái)評定員工的晉升、調崗，對員工的錯誤和不足加以指正，有針對性的進(jìn)行員工培訓，降低崗位流動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展儲備人力。

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　　第三章 升達公司績(jì)效考核現狀與問(wèn)題分析......9

　　3.1 升達公司簡(jiǎn)介 .......... 9

　　3.2 升達公司績(jì)效考核現狀 ........ 10

　　3.2.1 升達公司績(jì)效考核構成 ..... 11

　　3.2.2 升達公司績(jì)效考核流程 ..... 11

　　3.3 升達公司績(jì)效考核問(wèn)題分析 ........ 12

　　第四章 升達公司績(jì)效考核系統優(yōu)化設計........15

　　4.1 基本設計思路 ........ 15

　　4.2 確定考核原則 ........ 16

　　4.3 績(jì)效考核設計的基本流程 .... 17

　　4.4 確定績(jì)效考核的主要內容 .... 18

　　4.5 績(jì)效考核結果的應用 .... 28

　　4.6

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