淺議企業(yè)獎金的激勵效率
獎金僅僅是激勵機制的方面。既然獎金對于高層管理者并不是有效率的激勵辦法，什么更有效呢?以下是小編J.L為大家分享的關(guān)于企業(yè)獎金的激勵效率之論文范文。
獎金不僅能激勵員工提高生產(chǎn)效率，還能作為成本的一部分在繳納公司所得稅時(shí)抵減一部分稅款，所以不少公司不惜以降低公司的EPS(每股盈利率)為代價(jià)保證員工的獎金。但是獎金究竟是有限的，如何讓有限的獎金發(fā)揮最大的經(jīng)濟效率，成了值得每個(gè)企業(yè)重視的新問(wèn)題。獎金的激勵效率不僅取決于絕對數量，還取決于和自己過(guò)去(縱向)比較和同同行業(yè)(橫向)比較的相對數量。
1.縱向比較摘要：一定數量的獎金對低層人員的激勵功能大于高層人員。
因提出前景理論(prospecttheory)被授予2002年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎心理學(xué)家DanielKahneman做過(guò)一個(gè)實(shí)驗。
他讓2組不同的被試分別回答下列2組新問(wèn)題。
第一組摘要：假設你現在已經(jīng)有1000美元，除了你所擁有的之外，現在你可以在下面兩項中選擇一項。
A摘要：必定獲得500美元;B摘要：50%的可能獲得1000美元，50%一無(wú)所得。
第二組摘要：假設你現在已經(jīng)有2000美元，除了你所擁有的之外，現在你可以在下面兩項中選擇一項。
A摘要：必定獲得500美元;B摘要：50%的可能獲得1000美元，50%一無(wú)所得。
在第一組中84%的被試選A。第二組中69%的被試選B。
對于被試可以獲得的凈收益來(lái)說(shuō)，2個(gè)新問(wèn)題都是一樣的。然而由于2個(gè)組被試的參照點(diǎn)不同，被試的選擇卻不同。這說(shuō)明人們對凈收益的敏感取決于參照點(diǎn)。這便是前景理論的參照依靠(referencedependence)。企業(yè)中各個(gè)層次的工作人員參照點(diǎn)不同，因而對于同樣數量的獎酬敏感也是不同的。100元獎金對于領(lǐng)一千圓的畢業(yè)生的效用很大。然而對于月收入逾萬(wàn)的高層領(lǐng)導來(lái)說(shuō)，這一百圓的效用微乎其微�；蛘哒f(shuō)，由于邊際效用遞減，同樣數量的獎金對于低收入者效用更大。
由此可見(jiàn)，一定量的獎金對于低層人員的激勵效用高于高層人員。所以，以獎金為激勵手段對低層員工的效率更大。
2.橫向比較摘要：注重區別名義獎金和實(shí)際獎金
在現實(shí)生活中，時(shí)時(shí)有高層人員的獎金的增長(cháng)高于低層人員，這有悖于經(jīng)濟效率嗎?正如收入我們要區別名義和實(shí)際收入(即名義收入減通貨膨脹因素)，獎金我們也應區別名義和實(shí)際。不過(guò)由于有行業(yè)結構的存在，人們由于地域、教育背景的差異，不能在行業(yè)間，地域間自由流動(dòng)，獎金的“通貨膨脹因素”要復雜些，要在同行業(yè)、同地域、同職位水平間比較。
美國行為科學(xué)家亞當斯(J.S.Adams)提出的公平理論認為。人們會(huì )將自己獲得的”報償”(包括金錢(qián)、工作布置以及獲得的賞識等)和自己的”投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其他無(wú)形損耗等)的比值和同行業(yè)內其他人作社會(huì )比較，只有相等時(shí)他才認為公平，如下式所示OP/Ip=OC/IC其中Op表示自己對所獲報酬的感覺(jué);OC表示自己對他人所獲報酬的感覺(jué);IP表示自己對個(gè)人所作投入的感覺(jué);IC表示自己對他人所作投入的感覺(jué)。
由于各個(gè)行業(yè)，甚至各個(gè)層次的人員的工資受該行業(yè)的供求關(guān)系影響。每類(lèi)人員感到“公平”的工資數(包括各種福利、保險、養老金等)也不同。如美國由于護士人員奇缺，其工資被驚為天價(jià)。而MBA一度由于人才泛濫，遭遇貶值。
當然從長(cháng)期看，由于工資的價(jià)格機制，各個(gè)行業(yè)的工資會(huì )和”投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無(wú)形損耗等)相匹配。因為工資高于“投入’的行業(yè)會(huì )吸引大量的人員。人才供給增加，人才需求不變，那么該行業(yè)人員的工資會(huì )降低到正常水平(即沒(méi)有超額利潤)。反之亦然。但是在短期，各個(gè)行業(yè)的供求不斷波動(dòng)，其“公平”的工資數也不斷波動(dòng)。
所以獎金的“通貨膨脹因素”正是這個(gè)不斷波動(dòng)的“公平”工資數，實(shí)際獎金=發(fā)放的工資獎金的總數-公平工資數。
例如，在某個(gè)時(shí)期某個(gè)公司的CEO的獎金漲了2000元，而普通員工的獎金只上漲了100元，但是，在同地域、同行業(yè)CEO的獎金平均漲2020元，而普通員工平均漲80元的話(huà)，那么這家公司的CEO獎金實(shí)際損失20元，而普通員工獎金實(shí)際增長(cháng)20元。
所以，更完善的說(shuō)法是，“實(shí)際”獎金的激勵效率，低層的比高層的高。非凡需要注重的是，根據前景理論，人們對于損失的敏感高于對于收益的敏感，假如用充足的資金，要首先盡量保證“實(shí)際”獎金不減，即達到同行業(yè)同地域的平均增長(cháng)水平，再考慮實(shí)際獎金的增加。
3.對高層員工，采取股權期權激勵。
獎金僅僅是激勵機制的方面。既然獎金對于高層管理者并不是有效率的激勵辦法，什么更有效呢?
對于高層管理者，最重要的是代理新問(wèn)題(agencyproblem),即公司管理者非公司所有者，管理者的或許會(huì )由于個(gè)人利益而犧牲公司利益。采用股權，期權機制，便是高層人員利益和公司利益統一的手段，這才是對高層員工激勵的出路。
綜上所述，對于低層員工獎金激勵更有效，對于高層員工，更有效的是股權、期權激勵。
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