人力資源會(huì )計論文范文
論文常用來(lái)指進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡(jiǎn)稱(chēng)之為論文。下面小編收集了人力資源會(huì )計論文，供大家參考參考。
篇一：人力資源會(huì )計論文
【摘要】人力資源會(huì )計是把人力資源管理理論與會(huì )計學(xué)理論相互借鑒融合，幫助企業(yè)合理預測人力資源投資效益，從而進(jìn)一步提高競爭力。本文從人力資源會(huì )計的內涵著(zhù)手，剖析我國人力資源會(huì )計發(fā)展的現狀，并提出推動(dòng)其進(jìn)一步發(fā)展的建議。
【關(guān)鍵詞】人力資源；人力資源會(huì )計；建議
一、人力資源會(huì )計的內涵
人力資源是一種寶貴的無(wú)形資產(chǎn)，是指能夠創(chuàng )造物質(zhì)和精神財富，對經(jīng)濟發(fā)展起重要促進(jìn)作用的勞動(dòng)人民的總稱(chēng)。而人力資源會(huì )計正是由人力資源引申出來(lái)，是人力資源管理在會(huì )計核算上衍生出的新學(xué)科，指運用會(huì )計程序對人力資源進(jìn)行計量和分析，將抽象的人力資源轉換為可以在財務(wù)報表中反映的直觀(guān)數字，幫助企業(yè)了解并分析內部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，從而作出科學(xué)合理的決策。
二、我國人力資源會(huì )計發(fā)展的現狀
我國人力資源理論已發(fā)展到較成熟的階段，但由于我國引入人力資源會(huì )計理念的時(shí)間較短，導致其還存在著(zhù)許多方面的不足，突出表現為以下幾點(diǎn)：
�。ㄒ唬┪覈肆Y源會(huì )計理論研究落后。人力資源會(huì )計作為一門(mén)新興會(huì )計學(xué)科分支，越來(lái)越成為企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一部分。但由于人力資源會(huì )計理論在我國發(fā)展時(shí)間較短，同時(shí)受傳統人力資源管理理論與會(huì )計學(xué)理論的影響，導致它還未真正將兩者融合起來(lái)形成一個(gè)完整的學(xué)科體系。一方面，是由于我國人力資源會(huì )計研究機構建設不健全，對相關(guān)理念研究不全面、不深入，很多時(shí)候都是將國外理論生硬地應用到我國的具體實(shí)踐中，沒(méi)有根據我國的國情進(jìn)行創(chuàng )新，導致其無(wú)法發(fā)揮應有的作用。另一方面，由于傳統思維根深蒂固，企業(yè)管理人員對人力資源會(huì )計的認識并不準確，很多研究理論僅僅停留在理論方面卻沒(méi)有真正執行，缺乏可利用性。
�。ǘ┤肆Y源會(huì )計工作計量不精確。關(guān)于人力資源會(huì )計工作的計量方法有很多，我國企業(yè)內部常用的是歷史成本法、機會(huì )成本法及重置成本法。但由于人力資源特有的難以量化性，導致迄今為止每一種方法在實(shí)際運用時(shí)都還存在著(zhù)諸多不足，尚未形成一套科學(xué)的計量體系。人力資源計量的不精確，使其無(wú)法正確估量員工給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟效益，不利于管理者作出科學(xué)的決策。
�。ㄈ┤肆Y源會(huì )計信息披露不合理。一方面，由于我國并未對人力資源的披露作明確規定，因此企業(yè)為保護重要信息，所披露的財務(wù)會(huì )計報告中著(zhù)重于企業(yè)的資產(chǎn)、負債、現金流量等資金信息，對于人力資源信息的披露很少。另一方面，由于人力資源的不穩定性，加之企業(yè)內部會(huì )計計量的落后性，企業(yè)往往不能準確地用數字來(lái)對所有的'信息進(jìn)行核算，導致人力資源會(huì )計信息缺乏完整性與準確性。
三、推動(dòng)我國人力資源會(huì )計發(fā)展的建議
�。ㄒ唬┰O立人力資源會(huì )計理論研究機構。設立專(zhuān)門(mén)的研究機構是完善人力資源會(huì )計理論體系的重要前提，同時(shí)搜集大量人力資源會(huì )計應用數據是進(jìn)行理論研究的重要基礎。一方面，在研究過(guò)程中，要不斷學(xué)習國外先進(jìn)的技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗，并結合我國的具體國情，形成科學(xué)合理的人力資源管理系統。另一方面，要及時(shí)地將科學(xué)的人力資源管理方法傳播出去，利用專(zhuān)家實(shí)地指導與網(wǎng)絡(luò )平臺傳播等方式，幫助企業(yè)更新原有的傳統管理方法，推動(dòng)人力資源會(huì )計管理更加科學(xué)化和技術(shù)化。
�。ǘ└倪M(jìn)人力資源會(huì )計的計量方法。由于人力資源難以定量化，導致人力資源會(huì )計在計量與核算時(shí)十分困難，因此在確認時(shí)可采取定性與定量相結合的方式、人力資源會(huì )計與管理會(huì )計相結合的方式等，積極與其他學(xué)科互相借鑒融合，不斷拓寬廣度與深度。具體來(lái)說(shuō)，就是對部分人力資源信息運用貨幣計量方式，即用數字來(lái)對其準確定量，而對部分無(wú)法準確定量的人力資源信息則用非貨幣計量方式，即用文字來(lái)對其合理定性，對貨幣計量方式進(jìn)行補充說(shuō)明，從而形成一套完整的管理體系。
�。ㄈ┻m當公開(kāi)人力資源會(huì )計信息。除保守企業(yè)核心秘密之外，企業(yè)可以適當公開(kāi)人力資源會(huì )計的部分信息，對外披露企業(yè)內部的人力資源管理情況。一方面，這樣有利于企業(yè)之間相互借鑒人力資源管理經(jīng)驗，找到對方的優(yōu)勢以及自身的不足，揚長(cháng)避短，共同進(jìn)步。另一方面，這樣有利于為外部信息使用者提供客觀(guān)透明的信息，從而有效地吸引投資，促進(jìn)企業(yè)資金的積累。
四、結語(yǔ)
綜上所述，隨著(zhù)知識經(jīng)濟的興起和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人力資源會(huì )計被越來(lái)越多的企業(yè)所重視。但由于我國引入和正式推廣人力資源會(huì )計的時(shí)間較短，發(fā)展程度較低，導致其面臨的各方面問(wèn)題也比較多。本文在剖析我國人力資源會(huì )計發(fā)展現狀的基礎上，提出了相應的對策，鼓勵企業(yè)突破原有的思維定式，充分發(fā)揮人力資源會(huì )計的作用，從而提高人力資源管理的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。
篇二：人力資源會(huì )計論文
一、我國人力資源會(huì )計的現狀
1、控股股東利益保護制約人力資源會(huì )計的推行�；谖覈F現狀，大多數企業(yè)的控股股東有權決定企業(yè)利潤的分配，但人力資源會(huì )計允許人力資本參與企業(yè)的利潤分配，這會(huì )影響現有股東的利益。
2、會(huì )計人員素質(zhì)普遍偏低，這導致人力資源會(huì )計陷入瓶頸。人力資源會(huì )計相比于傳統會(huì )計其確認難度相對較高、核算方法復雜，這就會(huì )使得人力資源會(huì )計，不僅要有財務(wù)與會(huì )計的相關(guān)知識與專(zhuān)業(yè)理論素養，更要具備數學(xué)、統計和人力資源等相關(guān)知識。
3、人力資源會(huì )計的計量存在障礙。一方面，人力資源存在主觀(guān)能動(dòng)性和受到企業(yè)管理水平的雙重影響，使其價(jià)值存在很大的不確定性。另一方面，中國目前沒(méi)有形成統一的無(wú)論是貨幣還是非貨幣的計量方法。
4、現有會(huì )計操作手段不適應人力資源會(huì )計的需求�；ヂ�(lián)網(wǎng)和計算機的飛速發(fā)展，使得會(huì )計方法和任務(wù)發(fā)生了巨大變化，從簡(jiǎn)單的數據處理技術(shù)轉變成數據處理加劇，對數據的及時(shí)性、精確性、全面性與重要性提出更高的要求。隨著(zhù)知識經(jīng)濟的到來(lái)，人力資源會(huì )計的實(shí)施勢在必行，但由于其復雜性、精確性使當前的手工操作和會(huì )計電算化水平無(wú)法適應。
二、積極推進(jìn)人力資源會(huì )計的相關(guān)建議和措施
1、加大理論研究，樹(shù)立正確的觀(guān)念。首先，要發(fā)展人力資源首先要將人力資源作為一項資產(chǎn)，這是人力資源會(huì )計能否存在與發(fā)展的前提條件，而且將人力資源作為資產(chǎn)也不是對人格的貶低，而是對人才、知識和人力資源對企業(yè)貢獻價(jià)值的尊重。其次，外國人力資源會(huì )計方法的研究，為我國實(shí)施人力資源會(huì )計提供了理論依據，使我國對人力資源跨級理論和人力資源價(jià)值方面做了深入分析和探討，對于計量問(wèn)題也提出了解決方案。
2、完善法律制度，為人力資源會(huì )計的實(shí)施做保障。我國會(huì )計制度的不完善，使得人力資源會(huì )計沒(méi)有實(shí)施基礎，但我們可以借鑒外國的建設經(jīng)驗并結合我國國情來(lái)完善人力資源會(huì )計制度。具體措施如下：第一，要對人力資源作為企業(yè)人力資產(chǎn)用法律加以確認，以確保人力資源會(huì )計的確認、計量、報告有法可依；第二，在法律上明確人力資源的所有權屬于個(gè)人，但在受聘期間企業(yè)擁有人力資源的使用權，使人力資源配置符合企業(yè)管理的需求；第三，通過(guò)法律法規規范人力資源會(huì )計的處理程序，使人力資源價(jià)值客觀(guān)公正的在報表中列示與披露。第四，人力資源對企業(yè)來(lái)說(shuō)是特殊的資本，它不同于物質(zhì)資源，它具有主觀(guān)能動(dòng)性，依據這一特點(diǎn)和其對企業(yè)所創(chuàng )造的價(jià)值，應根據不同崗位進(jìn)行分類(lèi)，讓其享有剩余收益的分配權，這種權益需要完善的會(huì )計制度做支撐。
3、加強環(huán)境建設，大力推行人力資源會(huì )計。首先，大力發(fā)展人力資源市場(chǎng)，使市場(chǎng)在人力資源配置中起主導作用，為其充分發(fā)揮作用作支撐，也只有完善了人力資源市場(chǎng)才能使人才自由流動(dòng)并提供合理的人才市場(chǎng)價(jià)格，為核算提供依據；其次，提高會(huì )計從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)知識和綜合素養，使其不僅具備現有會(huì )計知識同時(shí)也掌握信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò )技術(shù)及國際人力資源會(huì )計的理論和方法，努力打造高素質(zhì)、復合型人力資源會(huì )計人才，這是推動(dòng)人力資源會(huì )計發(fā)展的必走之路；最后，要求企業(yè)完善用人機制，降低企業(yè)因人才流失造成的損失，比如向職工提供有吸引力的工資和福利，為職工提供培訓、進(jìn)修的機會(huì )，有完善的晉升制度，不斷激勵員工充分發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)做到正真愛(ài)才惜才。
4、開(kāi)辟人力資源計量的`新途徑。由于企業(yè)的價(jià)值是由全體人員共同創(chuàng )造，因此人力資本主體范圍包括全部人力資源，只不過(guò)是其貢獻大小不一樣而已，在企業(yè)中，我們應按照人力資源貢獻大小、投入資本的比例和多少不同將其分為管理型、企業(yè)家型和生產(chǎn)型人力資本。在取得時(shí)，管理型和企業(yè)家型應該根據外部權威人力資源評估機構出具的報告或注冊會(huì )計師的驗資報告提供的價(jià)值入賬，而生產(chǎn)型人力資源由于其替代性強，只需要根據勞動(dòng)市場(chǎng)的公允價(jià)值入賬即可。在攤銷(xiāo)期間，我認為也應該區分對待，對生產(chǎn)型人力資產(chǎn)主要投入的是體力，隨年齡的增長(cháng)體力衰退，價(jià)值不斷減少，因而對于這部分人力資產(chǎn)應該進(jìn)行攤銷(xiāo)。而對于管理型和企業(yè)家型人力資產(chǎn)，由于投入的是知識與腦力，其價(jià)值隨年齡的增加不斷增大，因而不應該攤銷(xiāo)，而應該在每期期末讓評估機構對其重新評估，調整其賬面價(jià)值。在披露時(shí)，由于人力資源計量的不確定性，將它完全列入財務(wù)報表中的做法不完全正確，因此可以考慮把能用貨幣計量的成本部分列入財務(wù)報表中，把人力資源現有價(jià)值和潛在價(jià)值列入為人力資源會(huì )計而設計的人力資源資產(chǎn)負債表中，此外還應對其做相應的附注，以詳細的說(shuō)明人力資源結構、變動(dòng)情況以及其使用情況，使人力資源結構趨于合理化并便于決策者及時(shí)采取措施提高人力資源利用的效率。
5、加快提高人們的會(huì )計電算化水平，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)完善的信息系統。隨著(zhù)計算機技術(shù)的快速發(fā)展，為了提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，企業(yè)需要加大人力資源軟件開(kāi)發(fā)，培養高素質(zhì)、高計算機水平的人才實(shí)現人力資源電算化的普及，使人力資源會(huì )計電算化為企業(yè)的決策者提供準確、科學(xué)的會(huì )計信息。
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