高職院校輔導員職業(yè)倦怠實(shí)證研究
�。壅撐恼蓦S著(zhù)職業(yè)倦怠研究的深入，對不同群體的研究也越來(lái)越細化與深入。文章通過(guò)對溫州市高職院校輔導員的職業(yè)倦怠嚴重程度的測定，分析其產(chǎn)生的原因，并提出相應的對策與建議，以緩解倦怠程度，提高工作效率，促進(jìn)身心健康。
［論文關(guān)鍵詞］溫州市 高職 輔導員 職業(yè)倦怠
一、引言
2006年9月1日起施行的《普通高等學(xué)校輔導員隊伍建設規定》指出，輔導員是高等學(xué)校教師隊伍和隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開(kāi)展大學(xué)生思想的骨干力量，是大學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和者。輔導員應當努力成為大學(xué)生的人生導師和健康成長(cháng)的知心朋友。高等學(xué)校應當把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容。加強輔導員隊伍建設，應當堅持育人為本、德育為先，促進(jìn)高等學(xué)校改革、發(fā)展和穩定，促進(jìn)培養造就有理想、有、有、有紀律的主義建設者和接班人。高職院校屬高等院校，發(fā)展不過(guò)十年，但在校生數已超50%，輔導員隊伍建設時(shí)間很短。高職學(xué)生又是高校錄取中的最后一批，學(xué)生素質(zhì)在高校中相對較差，輔導員工作難度大，在溫州這個(gè)民營(yíng)最發(fā)達的地區，輔導員的職業(yè)倦怠狀況如何值得探討。
職業(yè)倦怠最早是1974年由美國學(xué)家弗登伯格所提出的，用以描述專(zhuān)業(yè)助人工作者因工作情境所引起的生理及情緒耗竭的現象。本文通過(guò)，對所獲得的數據進(jìn)行處理研究，以深度了解輔導員職業(yè)倦怠的程度，從中找出原因，提出相應的對策。
二、研究對象與方法
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以溫州市四所高職院的輔導員（溫州職業(yè)技術(shù)院、浙江工貿職業(yè)技術(shù)學(xué)院、浙江東方職業(yè)技術(shù)學(xué)院和溫州科技職業(yè)學(xué)院）為研究對象。本次共發(fā)放問(wèn)卷60份，回收52份，回收率為86.7%。有效問(wèn)卷為48份，有效率為92.3%。
（二）研究方法
1.問(wèn)卷調查法。本研究采用瑪勒詩(shī)編著(zhù)的教師職業(yè)倦怠量表（MBI），中國學(xué)者依據中國的習慣作了相應修訂。已有研究表明，MBI的信度與效度具有跨文化的一致性。MBI問(wèn)卷有三個(gè)緯度共22個(gè)題目，分別包括情緒衰竭、去人性化和低成就感三個(gè)緯度。各緯度得分為本緯度所有項目得分的平均數。職業(yè)倦怠嚴重程度以平均值2.5為中數，2.5以下為低，2.5-3為中（含2.5），3以上為高。所得數據經(jīng)SPSS13.0軟件處理。
2.訪(fǎng)談法。通過(guò)訪(fǎng)談對問(wèn)卷無(wú)法解決的問(wèn)題進(jìn)行修正和改善，以更具體了解職業(yè)倦怠現狀及其影響職業(yè)倦怠的因素。
（三）結果與分析
1.職業(yè)倦怠總體結果分析。經(jīng)計算，輔導員職業(yè)倦怠總體情況處于中等狀態(tài)（M±SD＝2.56±0.25）。從三個(gè)緯度看，情緒衰竭最嚴重，低成就感為最輕；從人員分布看，中等倦怠程度的人達64.6%，嚴重的達2.1%，輕者達33.3%；從各緯度看，情緒衰竭中等倦怠程度的人達27.5%，嚴重的達22.9%，輕者達39.6%；去人性化中等倦怠程度的人達41.7%，嚴重的達25%，輕者達33.3%；低成就感中等倦怠程度的人達44.7%，嚴重的達2.1%，輕者達54.2%；處于中等以上倦怠比例最高的是去人性化，處于嚴重程度比例最高的是情緒衰竭。
2.不同性別、婚姻、學(xué)歷和編制情況分析。從性別來(lái)看，男、女在情緒衰竭（2.69±0.35，2.56±0.39）和去人性化（2.55±0.43，2.69±0.28）兩個(gè)緯度方面指數都超過(guò)2.5，處于較為嚴重程度，低成就感（2.43±0.29，2.43±0.31）緯度方面低于2.5，處于較輕程度。從分緯度看，情緒衰竭方面男性比女性嚴重，去人性化方面女性比男性嚴重，兩者都沒(méi)有存在顯著(zhù)性差異。
從婚姻情況看，已婚與未婚在情緒衰竭（2.67±0.36，2.59±0.39）和去人性化（2.69±0.36，2.56±0.38）兩個(gè)緯度方面指數都超過(guò)2.5，處于較為嚴重程度，低成就感（2.48±0.29，2.38±0.31）緯度低于2.5，處于較輕程度。三個(gè)緯度都是已婚的比未婚的嚴重程度要高，但兩者都沒(méi)有存在顯著(zhù)性差異。
從學(xué)歷來(lái)看，所有輔導員學(xué)歷都在本科以上，碩士占23.08%�？傮w上看，本科與碩士在情緒衰竭（2.61±0.38，2.69±0.35）和去人性化（2.57±0.35，2.78±0.45）兩個(gè)緯度都超過(guò)2.5，處于較為嚴重程度，低成就感（2.42±0.29，2.47±0.38）緯度低于2.5，處于較輕程度。但兩者都沒(méi)有存在顯著(zhù)性差異。從分緯度看，碩士比本科輔導員倦怠程度高，究其原因，碩士的輔導員自己所從事的專(zhuān)業(yè)與崗位落差較大，倦怠的程度當然也就高了。
從編制情況來(lái)看，正式與臨時(shí)人員在情緒衰竭（2.65±0.38，2.56±0.34）緯度都超過(guò)2.5，處于較為嚴重程度，正式輔導員情緒衰竭高于臨時(shí)輔導員，去人性化（2.63±0.41，2.57±0.21）和低成就感（2.42±0.31，2.48±0.29）緯度則相反。三個(gè)緯度兩者都沒(méi)有存在顯著(zhù)性差異。
3.不同年齡、工作年限、職稱(chēng)、月工資和學(xué)生數情況分析。由數據分析可見(jiàn)，不同年齡來(lái)看，情緒衰竭（23~25歲：2.48±0.26，
26~28歲：2.65±0.42，29~31歲：2.81±0.25；P=0.133>0.05）、去人性化（2.54±0.37，2.58±0.39，2.83±0.27；P=0.2>0.05）、低成就感（2.36±0.24，2.44±0.34，2.55±0.22；P=0.375>0.05）三個(gè)緯度隨著(zhù)年齡的增長(cháng)，倦怠程度越來(lái)越高，但三者之間沒(méi)有存在顯著(zhù)性差異。從工作年限看，隨著(zhù)工作時(shí)間增長(cháng)，倦怠程度越來(lái)越高，到5~6年時(shí)，達到一個(gè)最高值。從職稱(chēng)來(lái)看，大部分輔導員都處于初級職稱(chēng)或其他（由訪(fǎng)談中發(fā)現，填其他的都是沒(méi)有職稱(chēng)）占到了89.58%，中級職稱(chēng)才5人，而中級職稱(chēng)的倦怠程度為最高；從不同緯度來(lái)看，情緒衰竭（初級：2.71±0.37，中級：2.79±0.20，其他：2.41±0.33；P=0.021<0.05）、去人性化（2.69±0.36，2.52±0.58，2.51±0.31；P=0.28>0.05）和低成就感（2.43±0.28，2.70±0.07，2.35±0.34；P=0.036<0.05）因職稱(chēng)不同，情緒衰竭和低成就感方面存在顯著(zhù)性差異，去人性化沒(méi)有存在顯著(zhù)性差異�？傮w說(shuō)，職稱(chēng)對職業(yè)倦怠的影響是顯著(zhù)的。從月收入看，收入越高，倦怠程度越嚴重，3000元以上的工資大都是正式輔導員，2000元以下的都是臨時(shí)輔導員。臨時(shí)輔導員工資收入與正式輔導員工資收入差別大，但在臨時(shí)人員中還是處于不錯的地位，所以倦怠程度相對較低。從情緒衰竭來(lái)看，一個(gè)系學(xué)生人數在601~1200人，倦怠程度為最高；隨著(zhù)人數的增加，去人性化程度越來(lái)越低；低成就感與人數的影響不大。
三、產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因
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1.社會(huì )對輔導員工作認同度不高。學(xué)生不出事，就平安無(wú)事，如果學(xué)生一出事，前功盡棄，所有成績(jì)因學(xué)生一次出事，就全部被否定。輔導員在教師及隊伍中是最年輕的群體，本次測試對象平均年齡為26.2歲，最大為31歲。他們在承受力方面相對欠缺。家長(cháng)和社會(huì )普遍認為輔導員是什么事都得管，如果孩子有何問(wèn)題，家長(cháng)來(lái)學(xué)校也是先找輔導員，有些家長(cháng)素質(zhì)不高，有時(shí)因有些事會(huì )罵輔導員，造成輔導員在接觸家長(cháng)時(shí)，有畏懼感。
2.溫州特有對輔導員的影響。溫州是個(gè)民營(yíng)經(jīng)濟非常發(fā)達的城市，民間資本雄厚，生活富裕，個(gè)體消費水平高。而輔導員工資收入相對溫州整個(gè)經(jīng)濟收入還是處于較低水平，其又是一個(gè)年輕群體，這種收入較低與支出較高的落差給輔導員造成較大的壓力。
3.社會(huì )輿論的大環(huán)境影響輔導員的所思所想。我國的傳統是尊師重教，社會(huì )對于教師的社會(huì )期望過(guò)高，在無(wú)形之中給教師群體施加了巨大的壓力，對輔導員也是如此，迫使輔導員向著(zhù)“完人”的方向努力，從而背上了沉重的包袱。此外，長(cháng)期以來(lái)已經(jīng)形成了這樣一種社會(huì )，即教師就必須是智慧品德完美的化身，身為教師不能犯錯，因此一旦教師犯錯往往會(huì )引起巨大的公憤，在報紙、廣播鋪天蓋地的聲討之下，就會(huì )感覺(jué)自己辛苦地工作卻不被理解，自然覺(jué)得百般委屈，產(chǎn)生嚴重的倦怠。
（二）組織因素
1.工作量大，學(xué)生數多是造成倦怠的一個(gè)因素。因擴招帶來(lái)各系的人數增多，管生數在1200人以上的輔導員占35.41%，每位輔導員至少要管理300位學(xué)生。同時(shí)，輔導員不但要做好日常的管理工作，而且要從事招生、就業(yè)、心理、安全教育、黨建工作等工作。再則，學(xué)校對學(xué)生工作的要求也越來(lái)越高，工作要不斷創(chuàng )新。輔導員不僅要應付日常管理工作，而且要通過(guò)不斷學(xué)習提高創(chuàng )新能力，量大、時(shí)間缺乏壓得輔導員喘不過(guò)氣來(lái)。
2.現有職稱(chēng)評定辦法限制了輔導員的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展。從數據分析看，職稱(chēng)對輔導員倦怠影響是明顯的。當前，各校的輔導員近一半的是臨時(shí)的，他們沒(méi)法評職稱(chēng)，而正式輔導員除了個(gè)別能從事自己相關(guān)專(zhuān)業(yè)教學(xué)外，其他的輔導員只能評思政系列職稱(chēng)。若要評思政系的職稱(chēng)，則必須要上思政課，可以想象，如果非思政專(zhuān)業(yè)的輔導員去上思政課，是何等難度，現好多學(xué)校雖提供上思政課的方便，但從輔導員自身角度來(lái)看，要花很多時(shí)間和精力去備課上課，從而影響了日常工作。職稱(chēng)影響著(zhù)輔導員的發(fā)展前途，而難度極大又造成了他們身心疲憊，臨時(shí)輔導員更是無(wú)望。
（三）職業(yè)因素
1.輔導員工作自身特點(diǎn)與認同度之間的矛盾。輔導員工作雜，怎么才能算完成工作，很難界定，無(wú)法量化。工作自身特點(diǎn)與認同度之間的矛盾長(cháng)期困擾著(zhù)輔導員，相關(guān)部門(mén)往往對其工作的認同度較低，使其情緒低落，缺乏成就感。
2.輔導員工作效果的長(cháng)期性和隱形性與效果表現性的矛盾。輔導員工作是一個(gè)長(cháng)期性的工作，好多工作不是立竿見(jiàn)影的，具有很強的隱形性；工作所表現出來(lái)的效果也不是短時(shí)可見(jiàn)的，所以其工作得到的認同度相對較低，況且工作量又很大，很細致，每天都要面對各種各樣的學(xué)生。
3.學(xué)生的素質(zhì)不高嚴重影響著(zhù)輔導員的心理。高職院校是屬于高校錄取的最后一批，隨著(zhù)獨生子女比例越來(lái)越高，“90后”學(xué)生進(jìn)入，學(xué)生的心理越來(lái)越脆弱，一點(diǎn)點(diǎn)小事隨時(shí)都有可能會(huì )發(fā)生突發(fā)事件，而輔導員是處理事件的第一人。由于神經(jīng)長(cháng)期處于緊張狀態(tài)，生怕學(xué)生出事，倒致其身心疲憊，嚴重程度呈上升趨勢。
（四）個(gè)人因素
1.角色沖突與角色模糊。輔導員的工作無(wú)論在時(shí)間或空間上都具有連續不斷擴張的性質(zhì)，具有“無(wú)邊界性”的特征，而因為沒(méi)有明確的界限，輔導員不知道何時(shí)才算“完成了工作”。這就形成了輔導員希望看到自己角色扮演的成果的需要與他的角色扮演中許多成果的“無(wú)形性”之間的矛盾。
2.輔導員自身專(zhuān)業(yè)與學(xué)生專(zhuān)業(yè)差別過(guò)大。由得知，輔導員所學(xué)的專(zhuān)業(yè)，只有3位是思政專(zhuān)業(yè)的，相對比較對口，多數輔導員所從事的專(zhuān)業(yè)與思政工作及所在系的專(zhuān)業(yè)不對口。專(zhuān)業(yè)知識缺乏和工作需求之間的矛盾，在高職院校中，主要表現在如何解決學(xué)生的心理問(wèn)題，隨著(zhù)獨生子女比例的提高，學(xué)生的心理問(wèn)題越來(lái)越大，而輔導員學(xué)過(guò)心理學(xué)的僅占12.5%，學(xué)生的心理問(wèn)題沒(méi)辦法通過(guò)自己的知識水平來(lái)解決，而一個(gè)高職院校所配備的專(zhuān)職心理老師只有一位，不能及時(shí)處理學(xué)生心理問(wèn)題，心理干預跟不上。這種矛盾的存在，長(cháng)期壓著(zhù)輔導員，使其身心疲憊。
四、對策與建議
第一，從社會(huì )層面看，要建立社會(huì )支持系統。一個(gè)社會(huì )支持系統良好的人，遇到困境時(shí)就會(huì )有途徑得到化解。家庭、朋友和所處的周?chē)h(huán)境等構成了輔導員的社會(huì )系統。社會(huì )要大力支持輔導員工作，充分考慮其工作的特殊性，也要充分考慮其年輕性，工作經(jīng)驗提高需要一個(gè)過(guò)程；已婚的比未婚的倦怠程度要高，對于已婚的輔導員，由于受到家庭事務(wù)的牽制，又要考慮到工作的特殊性，如加班值班、學(xué)生隨時(shí)來(lái)電話(huà)等，有時(shí)很難照顧到家庭，家人要給予充分的理解和支持。作為朋友也要充分理解其工作的特殊性，給予充分肯定和大力支持。
第二，從組織層面看，要減輕輔導員的工作強度，職稱(chēng)評定標準作相應調整，如降低課時(shí)數標準，輔導員就不會(huì )因職稱(chēng)評定去上思政課而影響正常工作，以利其成長(cháng)，促進(jìn)輔導員的專(zhuān)業(yè)化發(fā)展。同時(shí)，學(xué)校要嚴格執行教育部的規定——每200名學(xué)生配備一名輔導員，以降低工作強度。
第三，從職業(yè)層面來(lái)看，相關(guān)部門(mén)要提高對輔導員工作的認同度，要看到其工作的效果是長(cháng)期性和隱形性的，在不同的場(chǎng)合應給予工作的肯定，要用長(cháng)遠的眼光對其工作進(jìn)行評價(jià)，促其工作成就感提高。
第四，從個(gè)人層面來(lái)看，輔導員自身要做到定位準確，對自身職業(yè)有一個(gè)規劃，明確自己專(zhuān)業(yè)化發(fā)展的道路。同時(shí)，要充分考慮工作隨意很大的因素，盡可能按預計安排好工作，并根據經(jīng)常出現的情況制定相關(guān)工作流程和工作應急預案，做到工作有計劃，事事有流程，應急有預案。同時(shí)，也要學(xué)會(huì )合理宣泄，如找朋友傾訴、聽(tīng)聽(tīng)、寫(xiě)寫(xiě)博客，或者打場(chǎng)籃球等方法。也可借鑒斯巴克斯與印格拉姆設計的《壓力調查法》來(lái)檢視壓力源，以做出正確自我評估，并采取對策。也可采用降低壓力的心理治療方法，如系統減敏感法、松弛訓練、生理回饋等。在飲食方面要做到營(yíng)養均衡，營(yíng)養的均衡是健康身體和較強抗壓能力的基礎。
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