探討關(guān)于普通高校崗位設置與崗位聘用的問(wèn)題與對策研究

　�。壅撐恼�要］崗位設置是事業(yè)單位深化人事制度改革的重要內容和舉措，對提高高校辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，逐步建立以聘用制為基礎的用人制度有著(zhù)重大的意義。文章簡(jiǎn)述了普通高校實(shí)施崗位設置與聘用工作的意義，介紹了普通高校崗位設置與崗位聘用工作中遇到的問(wèn)題，并有針對性地提出了解決問(wèn)題的對策與建議。

　�。壅撐年P(guān)鍵詞］崗位設置 崗位聘用 聘用管理
　　
　　2007年5月，人事部、部印發(fā)了《關(guān)于高等學(xué)校崗位設置管理的意見(jiàn)》，對高等學(xué)校崗位設置與聘用管理提出了明確的指導意見(jiàn)。2009年4月，江蘇省資源與保障廳、江蘇省教育廳在南京召開(kāi)全省高校崗位設置管理工作會(huì )議，印發(fā)了《江蘇省事業(yè)單位崗位設置管理實(shí)施意見(jiàn)》《江蘇省高等學(xué)校崗位設置管理實(shí)施意見(jiàn)》，部署了全省普通高校崗位設置工作，從此我省普通高校開(kāi)始了崗位設置與聘用管理的實(shí)施工作。鹽城院（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“我院”）經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的調研、定編設崗、確定崗位分級條件，崗位聘用、簽訂、制定聘后考核指標，基本完成了首輪崗位設置與聘用管理工作。

　　一、普通高校實(shí)施崗位設置與聘用制度的意義

　　普通高�？茖W(xué)合理地進(jìn)行崗位設置管理是建設一支結構合理、精干高效、充滿(mǎn)活力的人才隊伍的關(guān)鍵，也是促進(jìn)高校學(xué)科建設的關(guān)鍵，對學(xué)校的全面發(fā)展有著(zhù)十分重要的意義。
　　第一，崗位設置與聘用制度是普通高校人事制度改革的重要內容，是深化高校人事制度改革的需要，也是學(xué)校實(shí)行聘用制和收入分配制度改革的前提和基礎。事業(yè)單位收入分配制度改革，旨在建立崗位績(jì)效工資制度，各類(lèi)人員的收入待遇與所聘崗位與等級直接掛鉤，一崗一薪，崗變薪變，這就迫切需要高校進(jìn)行崗位設置，以確保高校收入分配制度改革的順利進(jìn)行。
　　第二，崗位設置與聘用制度有利于普通高校各類(lèi)人員的合理配置和優(yōu)化人才結構�！陡叩葘W(xué)校崗位設置管理的指導意見(jiàn)》明確規定：“高等學(xué)校專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位一般不低于崗位總量的70%，其中，教師崗位不低于崗位總量的55%，高水平大學(xué)為教學(xué)科研服務(wù)的輔助性專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位總量的比例可適當提高。管理崗位一般不超過(guò)崗位總量的20%。”《江蘇省高等學(xué)校崗位設置管理實(shí)施意見(jiàn)》規定：“普通高等學(xué)校正高級、副高級、中級、初級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的比例控制目標為1∶3∶5∶1，高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位應以教師崗位為主體。”適度比例的專(zhuān)任教師高級崗位可以有效地形成良好的競爭氛圍，起到提高師資隊伍水平、優(yōu)化師資隊伍結構的作用。
　　第三，崗位設置與聘用制度有利于降低人力資源，提高人才利用效率。崗位績(jì)效工資制度只對崗位不對人，按照崗位對從業(yè)人員的工作能力和專(zhuān)業(yè)知識的要求，以及任務(wù)量、工作強度、工作難度、責任等因素來(lái)確定崗位績(jì)效工資標準，優(yōu)勞優(yōu)酬將充分調動(dòng)教師的工作積極性。
　　第四，崗位設置與聘用制度能夠使普通高校人事管理更加規范化、科學(xué)化、合理化。崗位設置與聘用制度通過(guò)創(chuàng )新，轉換用人機制，整合人才資源，實(shí)現人事制度由身份管理向崗位管理轉變，最終實(shí)現“人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低”的管理模式。

　　二、普通高校崗位設置與崗位聘用實(shí)施中的問(wèn)題

　　我院于2004年實(shí)施了全員聘任制，實(shí)現了由“固定用人”向“合同用人”的轉變。2007年初，我院進(jìn)行了新一輪收入分配制度改革，實(shí)行了崗位績(jì)效工資制。這些改革均為學(xué)校崗位設置和崗位聘用提供了豐富的經(jīng)驗，但在實(shí)踐操作過(guò)程中仍存在不少問(wèn)題。
　　1.定編定崗是崗位設置與崗位聘用的首要難題。定編定崗是崗位設置的基礎工作，是指根據學(xué)校的教學(xué)科研、人才培養等任務(wù)確定學(xué)校的編制總數和各類(lèi)崗位數。但是，我國的編制標準十幾年未變，也沒(méi)有完全量化的定編體系和科學(xué)合理的考核體系。首先，對普通高校內設機構的規模缺乏量化規定，內設機構偏多，機構功能接近、任務(wù)重疊。其次，對內設機構人員編制的計算也缺乏科學(xué)量化規定，存在人浮于事的現象。再次，現有普通高校大部分是多校合并而建的，管理人員和工勤人員偏多。最后，由于首次設崗必須強行入軌、平穩過(guò)渡，即使定了編制，也必須聘用超編人員。
　　2.崗位結構矛盾突出，崗位分配困難。近年來(lái)，由于高校招生規模擴大，各高校加大了高層次人才培養和引進(jìn)的力度，高級職務(wù)崗位人數和比例不斷增加，但是學(xué)科結構很不均衡，有些學(xué)科高級職務(wù)比例已超過(guò)國家控制標準（40%），而有些學(xué)科的高級職稱(chēng)比例又偏低，且現有人員的學(xué)術(shù)能力較弱，近期很難晉升。若根據標準學(xué)生數計算的崗位總量分配給各個(gè)部門(mén)，有些學(xué)科高級崗位余量很少，將導致青年教師晉升空間小，而有些學(xué)科高級職務(wù)人數則明顯不足。
　　3.專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍復雜，崗位類(lèi)別模糊�！督�蘇省高等學(xué)校崗位設置管理實(shí)施意見(jiàn)》將高校的工作人員分為三類(lèi)：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員。然而在高校中卻存在著(zhù)一個(gè)普遍的現象，即相當一部分管理人員來(lái)自于教師，95%以上的管理人員都取得了專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，部分工勤人員亦通過(guò)“以考代評”方式取得了專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，很多管理人員兼任教學(xué)科研工作。因此，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍結構非常復雜，崗位類(lèi)別模糊，將高校中的管理人員與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員完全分離是否科學(xué)，還有待于實(shí)踐。
　　4.崗位分級條件是難點(diǎn)，崗位職責不夠明確。高校推行聘用制度、收入分配制度改革都要以崗位設置的細化分級為依據。各類(lèi)崗位中專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位可分為13個(gè)等級，管理崗位可分為10級，工勤技能崗位可分為5級。每一級別崗位的任職條件也成為崗位設置工作的重要前提。如何對各類(lèi)人員進(jìn)行科學(xué)分級，特別是設置教師崗位的分級條件是難點(diǎn)之一。在確定崗位等級之后，應該要確定各等級崗位在聘期內的崗位職責、目標任務(wù)、考核要求，但事實(shí)上，各高校將崗位設置數據上報之后，才開(kāi)始逐步修訂崗位職責，具有很強的滯后性。
　　5.改革不夠徹底，工資待遇難對應。收入分配制度改革要求“一崗一薪，崗變薪變，以崗定薪”。理想的改革程序應該是先定編、定崗、定薪，再競爭上崗。但現實(shí)情況卻不太理想，首先，沒(méi)有嚴格按崗位確定工資待遇，存在高薪低效、高職低能現象。目前有不少高職稱(chēng)、高職級的人員在、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位工作，他們的工作量不大，工資卻高。其次，在江蘇省廳下發(fā)的答復口徑文件中，有這樣的規定：“聘用到管理崗位的人員，除符合‘雙肩挑’條件人員外，均納入管理崗位管理。已執行了專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位工資的，在首次聘用及續聘管理崗位職級時(shí)，可繼續執行專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位工資。”允許在管理崗位上獲得與專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)相對應的工資待遇，或者在專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位上獲得與管理職務(wù)對應的工資待遇的現象存在。最后，江蘇省的教育管理研究系列職稱(chēng)屬于管理系列職稱(chēng)，但卻又執行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資待遇。
　　6.沒(méi)有形成良性的競爭與激勵機制。由于首聘工作是過(guò)渡，我院沒(méi)有實(shí)行低職高聘或高職低聘的良性激勵機制或懲罰機制。盡管學(xué)校公布了各類(lèi)崗位設置方案及其崗位職責和聘任條件，進(jìn)行公開(kāi)招聘，但實(shí)際上，首次聘用“人人有崗位”，沒(méi)有真正實(shí)行擇優(yōu)聘用。
　　此外，考核評價(jià)機制未得到完善，這將會(huì )對崗位競聘、續聘工作產(chǎn)生不良影響。

　　三、改善普通高校崗位設置與崗位聘用工作的對策

　　1.統籌規劃，科學(xué)確定崗位總量與結構。普通高校的崗位設置工作既要著(zhù)眼于學(xué)�，F狀，又要充分考慮到學(xué)校的發(fā)展方向和目標，按需設崗，總量控制。系統、深入了解和分析學(xué)�，F有人員狀況和現有崗位情況，同時(shí)根據學(xué)校發(fā)展總體規劃、人才隊伍建設和學(xué)科建設規劃等預測未來(lái)所需崗位數量與崗位結構，為杰出人才的晉升、特殊人才的引進(jìn)留下足夠的空間。
　　2.加強領(lǐng)導，切實(shí)做好組織領(lǐng)導工作。學(xué)校領(lǐng)導要高度重視，成立崗位設置與崗位聘用工作領(lǐng)導小組，由校長(cháng)親任組長(cháng)，分管校領(lǐng)導直接負責，相關(guān)部門(mén)、院（部）積極協(xié)同，完成各類(lèi)實(shí)施細則的制訂、各類(lèi)崗位的人員聘用工作。學(xué)校崗位設置總體方案、崗位任職條件等重大問(wèn)題，均需通過(guò)黨委常委會(huì )討論研究通過(guò)。
　　3.精確測算，設計崗位設置與崗位聘用的實(shí)施方案與細則。學(xué)校通過(guò)召開(kāi)多種形式的座談會(huì )，征求校內各方面意見(jiàn)，摸清所有職工的職稱(chēng)職務(wù)年限、科研業(yè)績(jì)成果等，分析學(xué)校事業(yè)發(fā)展對崗位結構比例的需求，同時(shí)加強與兄弟院校交流溝通，對實(shí)施范圍、崗位結構、崗位數量、崗位職責、聘用程序進(jìn)行明確的規定。教師的崗位總量設置與標準生數相關(guān)，比較容易確定，但實(shí)驗人員與圖書(shū)資料管理人員的崗位數量的設置必須與實(shí)際工作緊密結合，例如實(shí)驗輔助人員崗位數須與實(shí)驗設備臺套數、實(shí)驗課時(shí)數、實(shí)驗儀器的價(jià)值、實(shí)驗室數目相關(guān)，圖書(shū)資料崗位數量須與服務(wù)對象數量、開(kāi)設的服務(wù)窗口、圖書(shū)借閱流量、情報信息查詢(xún)服務(wù)數量等相關(guān)。
　　4.穩定教師隊伍，鼓勵高水平人才脫穎而出。高校既要考慮各類(lèi)人員為學(xué)校學(xué)科建設和發(fā)展做出的貢獻，又必須調動(dòng)一線(xiàn)中青年教師的工作積極性，制定升檔條件時(shí)主要側重于業(yè)績(jì)水平、學(xué)術(shù)貢獻和發(fā)展潛力，向高層次人才、一線(xiàn)教師傾斜，鼓勵教師認真從教、嚴謹治學(xué)，積極從事各級各類(lèi)科研工作。教學(xué)、科研業(yè)績(jì)杰出者可不受資歷的限制，申報高一級崗位。在管理崗位上具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的人員，在首次設崗、聘用時(shí)只能聘至原享受待遇崗位的最低等級，將管理崗位上的科研型人才引導到專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位上去。
　　5.完善聘后管理體系，建立具有可操作性的考核評價(jià)指標�？己酥笜�、考核標準要以學(xué)科發(fā)展目標為基礎，與學(xué)校發(fā)展規劃相適應，要有利于學(xué)科專(zhuān)業(yè)隊伍結構優(yōu)化和團隊建設，要適應各類(lèi)各級人員個(gè)人發(fā)展需要，要能有利于高層次人才隊伍建設。 在普通高等學(xué)校，既要考核教師的教學(xué)水平，又要考核其科研水平；既要根據不同學(xué)科、不同崗位的特點(diǎn)采用定性與定量相結合的方式分類(lèi)分級地進(jìn)行個(gè)人業(yè)績(jì)考核，又要進(jìn)行團隊業(yè)績(jì)考核。同時(shí)，還要積極探索績(jì)效管理制度，實(shí)行績(jì)效管理，一是要積極探索多元化的評價(jià)方法；二是要強化同行專(zhuān)家特別是校外知名同行專(zhuān)家、專(zhuān)業(yè)組織和學(xué)生在評價(jià)體系中的作用；三是要積極完善分類(lèi)評價(jià)標準。

　　四、結束語(yǔ)

　　實(shí)施崗位設置與崗位聘用制度是深化高校人事制度改革的內在要求，是推進(jìn)高校收入分配制度改革的迫切需要，也是普通高校轉換用人機制、實(shí)現由身份管理向崗位管理轉變的需要。崗位設置與崗位聘用可以讓普通高校擺脫傳統人事的束縛，逐步創(chuàng )造一個(gè)公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的用人，建立一套“能上能下，能進(jìn)能出”的管理體制，進(jìn)而提高普通高校的資源利用效率，推動(dòng)高校師資隊伍建設和學(xué)科建設，全面提高辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益。

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