試析360反饋評價(jià)法對高校教師教學(xué)評價(jià)工作的啟示

　　論文關(guān)鍵詞:360“反饋評價(jià)　高校教師　教學(xué)工作評價(jià)

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　　論文摘要:通過(guò)評介組織績(jì)效考核方法之“3600反饋評價(jià)法”，反觀(guān)高校教師教學(xué)工作評價(jià)中應注意的問(wèn)題，并提出相關(guān)的借鑒建議，以期提高高校教師教學(xué)工作評價(jià)的有效性。

　　教學(xué)質(zhì)量是高校教學(xué)管理的核心問(wèn)題。如何通過(guò)科學(xué)的評價(jià)方法來(lái)提升教學(xué)質(zhì)量則是教學(xué)管理的關(guān)鍵之所在。在筆者看來(lái)，根據教育組織的特點(diǎn)，近年來(lái)在企業(yè)界所流行的旨在增加信息溝通和情感交流、促進(jìn)員工發(fā)展的一種新的績(jì)效考核方法—3600反饋評價(jià)法，對于高校開(kāi)展教師教學(xué)評價(jià)具有一定的借鑒意義。

　　1  3600反饋評價(jià)法及其實(shí)施條件

    360。反饋評價(jià)法最早由Intel公司提出并加以實(shí)施使用，其英文名為“360-drgree-feedback"，主要是針對單源考核有失客觀(guān)與公正，指標考核無(wú)法對職能部門(mén)進(jìn)行有效評估以及忽視員工長(cháng)期能力發(fā)展和價(jià)值觀(guān)塑造等傳統評價(jià)所存在的弊端而推出的反饋評價(jià)新方法。

    360。反饋評價(jià)法也稱(chēng)為全方位反饋評價(jià)或多源反饋評價(jià)，它從不同層面的群體中采集信息，并從多個(gè)方面對員工進(jìn)行綜合反饋評價(jià)。其最突出的特點(diǎn)在于:它利用合適的方式將評價(jià)結果反饋給被評價(jià)者，使被考核者知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的所長(cháng)所短，并針對性改進(jìn)以達到提高自身能力的目的。

    3600反饋評價(jià)克服了傳統意義上的單渠道考核中存在的主觀(guān)化、簡(jiǎn)單化和形式化的缺陷，強調目標的人本化、主體的多元化、視角的綜合化和方法的科學(xué)化，具有誤差較小、針對性強、可靠度高和利于收集意見(jiàn)等優(yōu)點(diǎn)，不再是單純的考評工具，更是促進(jìn)情感交流、提高工作能力和改進(jìn)工作的綜合體系。盡管如此，由于人們行為的復雜性與評價(jià)的價(jià)值性等原因，360“反饋評價(jià)仍具有下列不足:(1)評估者的選取方式無(wú)排除被評估者與評估者的近姻性(即兩者之間的密切程度)，評估的公正性無(wú)法得到保證。(2)各維度的評價(jià)標準不夠明確，評估者在評價(jià)過(guò)程中不易掌握。(3)側重于對被評估者的綜合考核、屬定性考核，缺少定量的業(yè)績(jì)考核。(4)當各種渠道的評分標準不一致時(shí)，會(huì )導致對評分結果理解上出現困難。(5)所涉及的數據信息量大，收集和處理信息需花費較高的成本。

    實(shí)施360“反饋評價(jià)應具備以下條件:(1)獲得高層管理人員的支持與協(xié)助。開(kāi)展360度反饋評估是為了提高組織績(jì)效、順利完成組織戰略目標，因此高層管理人員必須很明確地提出反饋評價(jià)所要達到的目標以及評價(jià)活動(dòng)與組織戰略、競爭力之間的關(guān)系。同時(shí)，高層領(lǐng)導的支持有助于消解人們對評價(jià)常常抱有的防御態(tài)度，有效克服評價(jià)過(guò)程中的阻力，保證實(shí)施過(guò)程的順利進(jìn)行。(2)充分了解360“反饋評價(jià)的目的、參與者和評價(jià)過(guò)程。組織要明確評價(jià)的參與主體、關(guān)注對象和反饋信息受益者;制定好評價(jià)體系;合理選擇評價(jià)方法，確定信息數據的保密程度和公開(kāi)方式;保證反饋評價(jià)順利實(shí)施的后勤支持;調整組織結構以及與之相關(guān)的培訓、薪酬等其他體系。(3)努力營(yíng)造360“反饋評價(jià)的氛圍。換句話(huà)說(shuō)，也就是要讓相關(guān)人員都信任反饋評價(jià)，相信反饋的結果將被用于個(gè)人和組織的發(fā)展，而且對所有人都是公平的(具有良好的保密性和有用性)。應該挑選評價(jià)者和被評價(jià)者都非常信任，并且對3600反饋評價(jià)非常熟悉的人來(lái)從事這項工作。(4)要有足夠的開(kāi)放性。每個(gè)成員都能夠敞開(kāi)心扉，愿意接受別人評價(jià)，也愿意對別人提出自己的看法。良好的氛圍是開(kāi)放的基礎，組織成員只有感受到公平、正面、積極的氛圍，才會(huì )自愿地主動(dòng)地提出自己的想法并接受別人提出的批評和建議。

　　2  360“反饋評價(jià)法對高校教師教學(xué)評價(jià)工作的啟示

　　2.1關(guān)于評價(jià)目的

    3600反饋評價(jià)法是一種新型績(jì)效管理理念的體現，所強調的是通過(guò)全方位的績(jì)效考評改變態(tài)度與行為而提升員工與組織的績(jì)效。追求“通過(guò)匯集每一個(gè)人的績(jì)效改進(jìn)，推動(dòng)企業(yè)整體績(jì)效大幅度提升，推動(dòng)企業(yè)大踏步前進(jìn)”的理念。360“反饋評價(jià)的主要目的是促進(jìn)員工的發(fā)展，而不是用于對員工進(jìn)行行政監管，如職位的提升、薪酬的確定等。實(shí)踐證明，當評價(jià)被賦予了不同的目的時(shí)，由于人們對它的感受不同從而使得其功能也大不相同。當3600反饋評價(jià)的主要目的是服務(wù)于員工的發(fā)展時(shí)，評價(jià)者所做出的評價(jià)會(huì )更客觀(guān)和公正，被評價(jià)者也更愿意接受評價(jià)的結果。當360。反饋評價(jià)的主要目的是進(jìn)行行政監管，服務(wù)于員工的職位提升、工資確定等方面時(shí)，評價(jià)者就會(huì )考慮到個(gè)人利益得失，做的評價(jià)相對來(lái)說(shuō)難以客觀(guān)公正，而被評價(jià)者也就會(huì )懷疑評價(jià)者評價(jià)的客觀(guān)性和公正性。

    就教學(xué)評價(jià)而言，其本意應該是通過(guò)這樣的活動(dòng)發(fā)現問(wèn)題、改進(jìn)方法、提升教師的專(zhuān)業(yè)化水平，而不應成為監管教師的手段。正因為如此，學(xué)校在開(kāi)展教師教學(xué)評價(jià)時(shí)，首先應明確評價(jià)的目的。究竟是把評價(jià)用于提升教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展還是用于對教師進(jìn)行行政監管，不同的評價(jià)目的必將對評價(jià)的類(lèi)型、內容、方法的選擇產(chǎn)生很大的影響。其次，當評價(jià)被用于促進(jìn)教師的專(zhuān)業(yè)化水平時(shí)，形成性評價(jià)必然成為主導的類(lèi)型，并要以此為依據選擇指標體系與方法。360“反饋評價(jià)法之所以受到歡迎，最根本的原因就在于目的的轉變。這是它給我們的最大啟示。

　　2. 2關(guān)于評價(jià)者

    在進(jìn)行3600反饋評價(jià)時(shí)，盡管是由多名評價(jià)者匿名進(jìn)行評價(jià)，擴大了信息搜集的范圍，但是并不能保證所獲得的信息就是準確的、公正的。同樣，雖然匿名評價(jià)可能會(huì )使評價(jià)結果更加真實(shí)，但是更真實(shí)的評價(jià)并不一定就是更有效的。

    在3600反饋評價(jià)的過(guò)程中，評價(jià)者由于受到信息層面、認知層面和情感層面因素的影響，可能會(huì )導致評價(jià)結果的不準確、不公正。從信息層面來(lái)說(shuō)，客觀(guān)上存在著(zhù)評價(jià)者與被評價(jià)者所承擔的職位角色的信息不對稱(chēng)，評價(jià)者由于沒(méi)有掌握相應的信息，或者了解的信息是不全面的，會(huì )使評價(jià)結果出現誤差;從認知層面來(lái)說(shuō)，由于對人的評價(jià)是一項復雜的活動(dòng)，而評價(jià)者可能會(huì )簡(jiǎn)化這項活動(dòng)，只是根據他們對被評價(jià)者的整體印象，而不是具體的行為表現來(lái)對被評價(jià)者進(jìn)行評價(jià);從情感層面來(lái)說(shuō)，評價(jià)者可能會(huì )無(wú)意識或者有意識地歪曲對被評價(jià)者的評價(jià)。

    鑒于以上原因，為了提高評價(jià)結果的準確性和公正性，學(xué)校在進(jìn)行教學(xué)評價(jià)之前，應對評價(jià)者進(jìn)行選擇，一定要選擇那些與被評價(jià)者在工作上接觸多又具有相似或相同背景的人充當評價(jià)者。比如，對于被評價(jià)者的學(xué)術(shù)水平和工作能力，由同事來(lái)評價(jià)比由學(xué)生來(lái)評價(jià)更合適。同時(shí)，要注意在評價(jià)之前對評價(jià)者進(jìn)行相關(guān)的指導和培訓，特別是有關(guān)“社會(huì )知覺(jué)與教育評價(jià)”知識的培訓，以提高評價(jià)者實(shí)際評價(jià)時(shí)的準確性和公正性。

　　2. 3關(guān)于結果反饋與運用

    雖然結果的反饋只是360“反饋評價(jià)體系中的一環(huán)，但作用不能低估。評價(jià)能不能改善被評價(jià)者的業(yè)績(jì)，這在很大程度上取決于評價(jià)結果的反饋。傳統的單向考評由于缺乏有效的溝通環(huán)節，往往容易造成被評者的抵觸情緒，不利于調動(dòng)被評者的參與意識。在現代組織績(jì)效管理體系中，360。反饋評價(jià)法只不過(guò)是多種績(jì)效考核方法中可供組織選用的方法之一，其主要目的是收集績(jì)效信息。具體使用時(shí)，固然要多方面獲取對員工工作結果的評價(jià)(我們平時(shí)所說(shuō)的打分)，更重要的是全方位獲取幫助員工改進(jìn)績(jì)效的信息，為員工做好工作提供努力的方向。

    教學(xué)評價(jià)的目的正是為了提高教師的教學(xué)績(jì)效，以幫助學(xué)校提高教學(xué)質(zhì)量，如果沒(méi)有反饋，教師就很難知道自己在哪些方面需要提高，學(xué)校的教學(xué)要求是怎樣的，等等。因此，教學(xué)評價(jià)應該是一個(gè)溝通的過(guò)程，學(xué)校與教師雙方應該相互協(xié)調，積極交流，發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題，使評價(jià)的功能充分發(fā)揮。如果考評結果沒(méi)有積極反饋，考評的最重要的作用就沒(méi)有發(fā)揮。

    3600反饋評價(jià)的結果因具有較強的真實(shí)性而具有較大的適用范圍和利用價(jià)值。但我們必須明確的是，運用目的的不同可能會(huì )導致原始數據的內涵產(chǎn)生價(jià)值指向偏移，因此必須對評價(jià)的數據源進(jìn)行再加工后方可再次使用。如側重于發(fā)展評價(jià)或側重于鑒定評價(jià)時(shí)，同一數據源在評價(jià)體系中所表現的比重應有所區別，正如目前學(xué)校使用的教師教學(xué)評價(jià)綜合系統由教師自我評價(jià)、學(xué)生評價(jià)、同行評價(jià)、領(lǐng)導評價(jià)等四部分組成，四部分值在評價(jià)結果中的權重應隨評價(jià)目的的改變而發(fā)生相應變化，以消解評價(jià)目的與評價(jià)結果相游離所可能產(chǎn)生的誤差。

　　2. 4關(guān)于評價(jià)環(huán)境

    3600反饋評價(jià)法的實(shí)施效果與組織的管理基礎、行為模式和組織文化有很大關(guān)系，在以團隊方式進(jìn)行管理的組織中實(shí)施3600考核比較合適，而在人際關(guān)系緊張、高度集權的組織中實(shí)施360“考核則難以取得理想效果。因此，我們在實(shí)施3600反饋評價(jià)前要努力營(yíng)造3600反饋評價(jià)的氛圍，要讓相關(guān)人員都信任反饋評價(jià)，相信反饋的結果將被用于個(gè)人和組織的發(fā)展，而且對所有人都是公正的，應該挑選評價(jià)者和被評價(jià)者都非常信任，并且對3600反饋評價(jià)非常熟悉的人來(lái)從事這項工作。同時(shí)，3600反饋評價(jià)要有足夠的開(kāi)放性，每個(gè)成員都能夠敞開(kāi)心扉，愿意接受別人評價(jià)也愿意對別人提出自己的看法。同樣，開(kāi)展教學(xué)評價(jià)也要建立在學(xué)校教師之間相互信任的基礎上，只有教師間的高信任度才可能為客觀(guān)評價(jià)提供基本前提。同時(shí)切記，操作人員在整個(gè)評價(jià)過(guò)程中只是執行者，而非評價(jià)者，對于評價(jià)結果的解讀應借助專(zhuān)家庫資源方可增強信服度。

    總之，3600反饋評價(jià)法僅僅是一件績(jì)效考評的工具，只有與其他的管理手段同時(shí)使用才能更大限度地發(fā)揮作用。因此，學(xué)校在實(shí)際應用時(shí)一定要根據自身的實(shí)際狀況，盡力避免方法自身存在的不足，將其作為一種可以促進(jìn)學(xué)校進(jìn)步、教師發(fā)展的工具，客觀(guān)地看待它的作用。
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