試論影響企業(yè)員工忠誠度的因素及提高對策
論文摘要：為了能使企業(yè)保持必要的人才儲備，防止人員外流，企業(yè)必須要充分認識和深入研究影響企業(yè)員工忠誠度的各種因素及其彼此間的關(guān)系，控制企業(yè)內部因素的影響，弱化外部環(huán)境的沖擊，培養、修繕來(lái)自員工自身的問(wèn)題，結合企業(yè)自身情況探索出一條適合企業(yè)自身發(fā)展的提高企業(yè)員工忠誠度的解決思路，并在實(shí)踐的過(guò)程中不斷加強和完善員工忠誠度體系。
論文關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工忠誠度 影響因素 提高對策
員工是企業(yè)的細胞，是造就企業(yè)成功的重要資源與基本元素。隨著(zhù)我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的成熟與完善，特別是在經(jīng)濟全球化和競爭加劇的知識經(jīng)濟時(shí)代，企業(yè)最重要的資源已經(jīng)不在于擁有固定資產(chǎn)的規模、不在于引進(jìn)了多少先進(jìn)的技術(shù)，而在于員工所持的技術(shù)和素質(zhì)本身，而這些都凝聚在每個(gè)員工個(gè)體本身。沒(méi)有一支穩定的員工隊伍，企業(yè)的發(fā)展只是一句空話(huà)。如何培養員工對企業(yè)的忠誠，如何提高員工對企業(yè)的忠誠度，如何避免或減少企業(yè)人才流失已經(jīng)成為各行各業(yè)高層領(lǐng)導及眾多管理人員越發(fā)感到棘手和越來(lái)越關(guān)注的問(wèn)題。因此，分析影響員工忠誠度因素，探討對員工忠誠度的培養策略具有重要的現實(shí)意義。本文將對上述問(wèn)題進(jìn)行分析和闡述
一、影響企業(yè)員工忠誠度的因素
�。ㄒ唬﹩T工個(gè)人因素
1.個(gè)人需求層次。每個(gè)人都潛藏著(zhù)五種不同層次的需求，在不同的時(shí)期表現出來(lái)的對各種需求的迫切程度是不同的：當較低層次的需求得以滿(mǎn)足后，就會(huì )隨之產(chǎn)生較高一層次的需求。需求反映了人類(lèi)的本性，動(dòng)機取決于需求，只有未滿(mǎn)足的需求才能引起行為動(dòng)機，只有當較低層次的需求得到滿(mǎn)足后，較高層次的需求才會(huì )出現并要求得到滿(mǎn)足。一般來(lái)說(shuō)，當較低一層次的需要相對滿(mǎn)足了，就會(huì )向較高層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動(dòng)力。在不同行業(yè)不同層次的組織中，對于員工預期的需要一旦達不到，就會(huì )出現員工忠誠度的波動(dòng)，那么員工很可能會(huì )尋求其他可以滿(mǎn)足其需求的組織。
2.個(gè)人就業(yè)動(dòng)機。每個(gè)人都要步入社會(huì )參加勞動(dòng)，不同素質(zhì)的人群和不同行業(yè)的特點(diǎn)，就業(yè)動(dòng)機也各有不同。如在人員流動(dòng)較大餐飲行業(yè)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求很低，且收入水平不高。對于服務(wù)性群體來(lái)說(shuō)，沒(méi)有過(guò)多的牽涉因素，這類(lèi)人群沒(méi)有清晰的職業(yè)規劃，因此忠誠度甚微；高校應屆畢業(yè)生由于缺乏工作經(jīng)驗，大多無(wú)法直接進(jìn)入自己理想的知名企業(yè)工作，第一份工作通常被作為鍛煉自身的翹板，待羽翼豐滿(mǎn)后再另謀高就；最為普遍的一種單純追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不長(cháng)久，這種就業(yè)動(dòng)機和行為是對自己職業(yè)和原公司及其不負責任的做法。事實(shí)上還有很多就業(yè)動(dòng)機不勝枚舉，其本質(zhì)就已經(jīng)對忠誠度埋下一顆定時(shí)炸彈，離職只是一個(gè)時(shí)間的問(wèn)題，因此個(gè)人的就業(yè)觀(guān)念或就業(yè)動(dòng)機是判定一個(gè)員工忠誠度能否被培養的重要標尺。
3.個(gè)人溝通和交流能力。在不同的職場(chǎng)、不同的工作環(huán)境，人與人的交際是無(wú)時(shí)無(wú)刻都要發(fā)生的，沒(méi)有人際間的來(lái)往，個(gè)人得不到發(fā)展，集體得不到長(cháng)進(jìn)，可以說(shuō)人際交往嚴重影響著(zhù)員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。交流是雙方互相作用，員工個(gè)人的交際方式影響于他人，別人的交際方式也同樣影響著(zhù)員工自身。與同事之間相處不當，極易產(chǎn)生矛盾，引發(fā)工作上和工作外的沖突，致使個(gè)人情緒低落，工作態(tài)度惡化，工作效率低下，降低員工在組織內繼續工作的意愿。雖然員工關(guān)系問(wèn)題屬于員工自身因素，由員工個(gè)人與其他員工自身特點(diǎn)所決定，但企業(yè)組織可以通過(guò)員工關(guān)系干預，減輕避免員工之間沖突的發(fā)生，緩和員工間的矛盾，盡量規避由于員工關(guān)系差導致的工作效率低下，杜絕由員工關(guān)系導致的離職和忠誠度下降問(wèn)題。
4.其他因素。其他個(gè)人因素包括個(gè)人性格特質(zhì)、年齡、職業(yè)成熟階段、技術(shù)水平等，總體來(lái)看會(huì )發(fā)現：工齡長(cháng)的員工較工齡短的員工的忠誠度高；技術(shù)水平普通的員工較技術(shù)水平高超員工忠誠度高;Elaine(2003)認為已婚員工的忠誠度高于單身和離婚員工，而老年員工比年輕員工的忠誠度高。
�。ǘ┢髽I(yè)內部因素
1.薪酬因素。收入永遠是勞動(dòng)者最為關(guān)心的話(huà)題，薪酬問(wèn)題始終是影響員工忠誠度的關(guān)鍵因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類(lèi)拔萃的員工，同時(shí)還能吸引外部的優(yōu)秀人才。反之不合理的薪酬制度會(huì )極大地影響員工的工作態(tài)度和積極性，導致員工精神不振、無(wú)心盡其所能地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機會(huì )上去。一旦出現這種情況，惡劣影響將會(huì )從點(diǎn)發(fā)展到面，帶動(dòng)更多的員工離職，企業(yè)人力資源進(jìn)入惡性循環(huán)。筆者認為，薪酬水平是建立忠誠度的基石，在薪酬水平保持在適當的范圍內，即對內公平合理、對外具有競爭性時(shí)，才有基礎去培養和提高員工忠誠度，其他影響忠誠度水平的因素才會(huì )產(chǎn)生作用。
2.企業(yè)規模和發(fā)展狀況。簡(jiǎn)單地講，規模大、在行業(yè)中地位高的企業(yè)的在職員工一般比規模小、在行業(yè)中地位低的企業(yè)的員工優(yōu)越感、自豪感強，更加意愿繼續留在企業(yè)獲得更好的發(fā)展，而在規模小、地位低的企業(yè)中工作的員工也有向上發(fā)展的愿望。企業(yè)發(fā)展狀況包括兩方面：一是企業(yè)成長(cháng)階段方面因素，二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，經(jīng)營(yíng)較好的企業(yè)前景廣闊，經(jīng)濟實(shí)力較好，容易留住員工；經(jīng)營(yíng)慘淡的企業(yè)則相反。
3.企業(yè)文化。企業(yè)文化是指導和約束企業(yè)行為以及員工行為的價(jià)值理念。企業(yè)文化給員工多重需要的滿(mǎn)足，并能用它的“軟約束”來(lái)調節各種不合理的需要。所以，積極向上的理念及行為準則將會(huì )形成強烈的使命感、持久的驅動(dòng)力，成為員工自我激勵的一把標尺。企業(yè)文化一旦被企業(yè)員工共同認可后，它就會(huì )成為一種黏合力，從各個(gè)方面把其成員聚合起來(lái)，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，他們就會(huì )被這種理念所驅使，自覺(jué)自愿地發(fā)揮潛能，為公司更加努力、高效地工作，使員工在心中產(chǎn)生對企業(yè)組織的高度認可和贊賞，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，對組織的忠誠度也就會(huì )自然而然的提高。
4.工作環(huán)境。工作環(huán)境包括硬性環(huán)境和軟性環(huán)境兩方面。硬性環(huán)境是指良好、舒適的硬件工作條件，這對于工作者而言是非常重要的。而軟性的環(huán)境則指融洽的同事、上下級關(guān)系和方便、暢通的交流渠道，廣義上也包括企業(yè)文化、企業(yè)合理的規章制度等。如果企業(yè)不重視員工工作環(huán)境的改善和治理，長(cháng)此以往，員工對企業(yè)的忠誠將被惡劣的工作環(huán)境一點(diǎn)點(diǎn)銷(xiāo)蝕，員工離職的可能性將無(wú)疑地增大。
5.企業(yè)領(lǐng)導和管理水平。管理是使企業(yè)組織穩定和發(fā)展的必要手段和途徑，管理發(fā)展至今，已經(jīng)由單純的行為上升到了藝術(shù)的高度，即在管理的過(guò)程中總結出的一套高超的、有技巧、有素養的管理技巧和手段。組織的領(lǐng)導、管理水平影響著(zhù)員工的忠誠度，優(yōu)秀、人性化的管理制度在員工眼中反映出企業(yè)的實(shí)力和整體形象，同時(shí)能夠使員工感到被企業(yè)重視和尊重，這樣的組織便容易得到員工的認可，即便其他企業(yè)的薪酬或者其他條件較好，員工也會(huì )更多的考慮在一個(gè)管理規范，尊重員工利益、心情舒暢的地方工作。而管理混亂無(wú)章、毫不站在員工角度出發(fā)的組織，即便能夠在眼下留住員工，但是得不到員工的忠誠，跳槽只是時(shí)間的問(wèn)題。
�。ㄈ┢髽I(yè)外部因素
1.行業(yè)層次因素。從正態(tài)分布的角度來(lái)看，高收入和低收入的行業(yè)就職人員的離職率普遍較高，如IT技術(shù)產(chǎn)業(yè)和服務(wù)行業(yè)，前者利潤較大，不同企業(yè)之間對IT人才的爭奪比較激烈，因而常常會(huì )以較高的待遇吸引、挖走人才；后者員工收入普遍較低，大多數工作者沒(méi)有長(cháng)期可靠的合同保證，他們往往充當打工仔的角色，因此流動(dòng)傾向較大，加之組織對此類(lèi)員工的態(tài)度導致員工忠誠度也較低。從這點(diǎn)考慮，處在忠誠度不穩定行業(yè)的各個(gè)企業(yè)應尤為關(guān)注員工忠誠度問(wèn)題。
2.獵頭公司行為。獵頭公司是企業(yè)獲得高端人才的一種特殊的手段，每個(gè)企業(yè)都希望通過(guò)獵頭公司挖到中意的人才，但是每個(gè)企業(yè)又都不愿意自己的員工被獵頭公司挖走。獵頭公司的出現是對企業(yè)員工忠誠度的一個(gè)極大的考驗，也許員工本沒(méi)有跳槽的想法，但也禁不住獵頭三番兩次的“勸說(shuō)”和“邀請”，若本身已對企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)，經(jīng)過(guò)獵頭公司的影響和獵手企業(yè)待遇的誘惑，只怕是身在曹營(yíng)心在漢。獵頭公司只是一根引線(xiàn)，追根結底本質(zhì)問(wèn)題還是反映在企業(yè)內部各個(gè)方面上。
3.經(jīng)濟政策環(huán)境。國家的政策法規是指引經(jīng)濟發(fā)展的重要風(fēng)向標，一項政策的出臺會(huì )扶持一個(gè)新興企業(yè)的發(fā)展，也會(huì )減緩一個(gè)夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)的腳步。對于有國家政策扶持的產(chǎn)業(yè)和企業(yè)來(lái)說(shuō)，其發(fā)展是長(cháng)遠的，長(cháng)期需要人才的后備支持，無(wú)論其規模還是發(fā)展遠景都會(huì )吸引不少人才進(jìn)入，對于已入職的員工來(lái)說(shuō)也不會(huì )輕易跳出企業(yè)另尋出路。因此對于前景不怎么好的行業(yè)和企業(yè)來(lái)講，留住和招攬人才也是一件十分困難的事情。
二、提高企業(yè)員工忠誠度的對策
�。ㄒ唬┰谡衅腑h(huán)節中做好篩選工作
企業(yè)在招聘和甄選的過(guò)程中往往更加重視對求職者能力的考察，而忽略了其人在求職動(dòng)機、跳槽傾向的表現。所以，認真分析求職者的求職材料，全面了解求職者個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀(guān)，分析其與企業(yè)價(jià)值觀(guān)相悖程度，加之有針對性的測試，可以獲得其它更有參考價(jià)值的信息，如曾今工作過(guò)的單位，工作時(shí)長(cháng)，離職原因等等，并作為錄用與否的重要關(guān)聯(lián)因素。事先排除那些跳槽傾向較大的求職者，避免以后在人力、物力和時(shí)間上的損失。
�。ǘ┲贫ê侠淼男匠旮＠贫�
合理的薪酬福利制度，是保證員工高效率、高度忠誠的堅實(shí)后盾。工作是人們謀生的手段，也是人們實(shí)現自我價(jià)值的平臺，隨著(zhù)生活壓力和家庭壓力的增長(cháng)，收入水平越來(lái)越被人們所看重。企業(yè)要制定合理的薪酬福利水平，必須同時(shí)注意對外競爭性和對內公平性?xún)煞矫�。對外有足夠的競爭性，在確保本企業(yè)人才不被輕易挖走的情況下，還可以對外部企業(yè)人才形成吸引；對內公平要重點(diǎn)體現在職務(wù)和崗位上的公平，對重要性較大、工作難度強度大的職位尤為重要，必須保證薪酬水平與之的對應，否則很容易引發(fā)員工的不滿(mǎn)導致忠誠下降，被其他待遇高的企業(yè)吸引走。
�。ㄈ閱T工建立長(cháng)遠職業(yè)規劃
魏憊麗(2003)等學(xué)者指出，企業(yè)首先應該對員工忠誠，因為忠誠作為一種心理或社會(huì )契約，是需要雙方共同承擔貴任和義務(wù)的，企業(yè)對員工的忠誠是企業(yè)對員工工作、生活和發(fā)展的真誠負貴。在配合企業(yè)長(cháng)期發(fā)展目標的基礎上，清晰、合理的員工職業(yè)規劃可以幫助企業(yè)在戰略上描繪出適合企業(yè)發(fā)展的人才儲備和用人軌跡，同時(shí)也滿(mǎn)足了員工心理上的歸屬感和被重視感，使員工可以看到繼續為企業(yè)服務(wù)的遠景目標和個(gè)人發(fā)展目標，對于企業(yè)和員工個(gè)人都是一舉雙得的事情。對于企業(yè)，首先要有完整的員工工作說(shuō)明書(shū)作為背景依據，對于同一通道的職位有明確的設計規劃，方便對人力資源的把握和管理，這樣一來(lái)就形成了完善的用人和晉升制度。與此同時(shí)，透明、公平的晉升制度又為員工個(gè)人提供了一條發(fā)展個(gè)人能力和體現自我價(jià)值的途徑，使員工感到可以有的放矢，通過(guò)繼續為企業(yè)服務(wù)可以在職務(wù)和收入方面得到不斷的提升，同時(shí)滿(mǎn)足員工精神和物質(zhì)上的需求，通過(guò)競爭也增強了員工工作的挑戰性和積極性，以此凝聚和提升員工對企業(yè)和職位的忠誠度。
�。ㄋ模⿲�(shí)施人性化管理
現在每個(gè)企業(yè)都致力于追求實(shí)施人性化管理，人性化管理不能被理解成為講情面的管理，這種講情面的管理甚至可以徹底毀掉管理工作�！懊孀庸芾怼痹谝粫r(shí)挽救了員工關(guān)系，但從長(cháng)遠腐蝕了管理工作的嚴肅性和法制性，有害于企業(yè)生存與發(fā)展。人性化管理可以接受員工犯下錯誤，同時(shí)會(huì )告訴員工為什么錯，會(huì )給工作帶來(lái)什么壞處，怎樣做更好。人性化的管理模式是建立在以人為本、尊重員工的基礎上而來(lái)的，給人帶來(lái)的是快樂(lè )、被尊重和希望長(cháng)遠合作的感受而不是痛苦、被貶低和不被重視。尊重是解決一切問(wèn)題的最好方法，通過(guò)平等對待、尊重員工，會(huì )提高員工忠誠度，留住員工。在這種環(huán)境下的員工往往不會(huì )害怕被責備而逃避承擔錯誤，而會(huì )愿意承擔責任，時(shí)常進(jìn)行自我批評，這樣的環(huán)境是輕松的，因為組織不會(huì )因為你犯下的錯誤而對你排斥，相反會(huì )包容和幫助你成長(cháng)，更有利于增加員工的歸屬感，增強員工忠誠度。
�。ㄎ澹┘訌娖髽I(yè)文化建設
企業(yè)文化對于企業(yè)來(lái)說(shuō)如同一種價(jià)值思想體系對于人的作用一樣，是極其重要的，這種價(jià)值體系不僅影響和指導企業(yè)發(fā)展路徑和作為方式，同時(shí)影響組織內部員工的行為和思想�！霸谥袊�，為員工提供上崗培訓的企業(yè)達到了50%，為員工提供崗位技能培訓的企業(yè)也超過(guò)了30%，但向員工提供發(fā)展類(lèi)培訓的企業(yè)為0.1%，向員工提供人文類(lèi)培訓的僅為0.01%�！逼髽I(yè)文化對于一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種無(wú)形的資產(chǎn)和精神動(dòng)力，而且對外部可以造成一些形象的影響，使客戶(hù)在心理到達某種認知和肯定。但企業(yè)文化的建設最重要的作用在于對內部的影響，好的企業(yè)文化能夠在精神層面上使員工匯集一點(diǎn)，長(cháng)久以后轉變?yōu)閱T工自身的思想價(jià)值觀(guān)，與企業(yè)精神達成一致，從而建立心理上的共識和某種心理契約，從而產(chǎn)生持續的忠誠。
�。└纳茊T工工作環(huán)境
企業(yè)要致力于滿(mǎn)足員工追求舒適的工作環(huán)境，可以說(shuō)除了家庭之外，員工停留時(shí)間最長(cháng)的地方就是自己的工作環(huán)境，毫不夸張地講，工作地就是員工的第二個(gè)家。工作環(huán)境不一定要求豪華，而是舒適得體，能使員工感到環(huán)境與自身價(jià)值和崗位能夠相互匹配，從而在心里上接受而不至于產(chǎn)生厭惡和抵觸。
員工工作環(huán)境的改善要掌握普遍性和針對性的方法。普遍性在于對全體員工可以享受的設施設備進(jìn)行改善，諸如氣派整潔的工作地點(diǎn)；干凈明亮的辦公場(chǎng)所；數量適當的盆栽植物；方便人性的電氣設備，如打印機、飲水機、交換機等等。而針對性在于針對各個(gè)崗位的具體需求配備，如專(zhuān)業(yè)性較強的IT崗位要隔期對電腦設備進(jìn)行升級，必要時(shí)更換新設備等。
�。ㄆ撸┙㈦x職干預機制
當員工訴求發(fā)生改變而未能及時(shí)得到回應，長(cháng)此以往很容易引來(lái)員工的不滿(mǎn)和抵觸情緒，忠誠度下降，這個(gè)時(shí)期的員工就步入了波動(dòng)期：?jiǎn)T工在心里反復衡量拿捏，同時(shí)表現出離職意愿，如態(tài)度不端、消極怠工等。此刻企業(yè)方必須采取及時(shí)有效的措施進(jìn)行干預，留住人才的同時(shí)減少聯(lián)動(dòng)效應。這就要求企業(yè)適時(shí)進(jìn)行溝通，了解員工內心和需求，主動(dòng)發(fā)現員工訴求并妥善解決。如果干預失效，員工則進(jìn)入離職階段。企業(yè)此時(shí)需要做好兩事：盡快招聘新的合格人員填補職位空缺，并對決心離職的員工進(jìn)行面談，了解其離職的真正原因從而找出問(wèn)題，為以后的忠誠管理提供借鑒。但后者常常被企業(yè)忽視。企業(yè)中的忠誠是互動(dòng)的結果，沒(méi)有企業(yè)對員工的忠誠，就很難贏(yíng)得員工對企業(yè)的忠誠。
�。ò耍┚S持管理層穩定
管理者如同領(lǐng)軍將領(lǐng)，影響著(zhù)手下的軍心。企業(yè)管理者的離職會(huì )導致其他員工產(chǎn)生躁動(dòng)情緒，某些管理人員會(huì )說(shuō)服其他優(yōu)秀員工一同離職自己創(chuàng )業(yè)，使企業(yè)蒙受巨大損失。因此要保持企業(yè)管理層的穩定，這么做的目的在于：一是避免管理層的忠誠度下降問(wèn)題，保證企業(yè)核心穩定；二是盡量減少他們的離職對其他員工的影響。管理人員離職后，起用內部?jì)?yōu)秀員工接替離職的崗位，也會(huì )對員工的穩定性帶來(lái)積極的影響。因此，保持企業(yè)管理層隊伍的穩定是穩定和提高員工忠誠度的重要手段。
三、結論
人力資源是企業(yè)成功的必需推動(dòng)力，如何保持原有人才、防止人才流失、吸引外部人才是每個(gè)企業(yè)都亟需面對的問(wèn)題，這都需要企業(yè)在每個(gè)工作環(huán)節中努力發(fā)現、解決。從招聘環(huán)節把關(guān)，在培訓中培養，在工作中加強，在問(wèn)題中干預，不僅要求企業(yè)在公司環(huán)境上創(chuàng )造優(yōu)勢、不斷改進(jìn)，更要注意在企業(yè)文化、企業(yè)管理上做足工作，深化以人為本、尊重人才的企業(yè)價(jià)值觀(guān)念。忠誠是一種相互影響的反映，就企業(yè)與員工而言亦是如此。因此，作為影響忠誠問(wèn)題的先決因素，企業(yè)方要改變以往狹隘的用人觀(guān)念，將員工視為發(fā)展伙伴，賦予員工適當的權利參與公司管理，改變對員工招即則來(lái)?yè)]之即去的思想和方式，最大程度給予員工歸屬感，只要員工身懷歸屬和使命，即會(huì )真誠、主動(dòng)地付出，與企業(yè)的付出產(chǎn)生交流互動(dòng)，從而表現出最大程度的忠誠。
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