人力資源的畢業(yè)論文
所謂人力資源管理，就是指運用現代化的科學(xué)方法，對與物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標。隨著(zhù)“知識經(jīng)濟”時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理因與人的密切聯(lián)系使其重要性日顯突出。應該看到，企業(yè)管理已經(jīng)從強調對物的管理轉向對人的管理，這是競爭加劇的結果。無(wú)論是管理領(lǐng)域的擴大，還是現有管理的提升，人力資源是基礎、是前提、是根本。
企業(yè)即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能?如何贏(yíng)取員工的獻身精神，留住人才，實(shí)現企業(yè)長(cháng)久穩定的發(fā)展?這一系列問(wèn)題，困擾著(zhù)每一個(gè)企業(yè)、每一位人力資源經(jīng)理。探討人力資源管理的目的就是要充分開(kāi)發(fā)每個(gè)員工的潛能，打造人才團隊，發(fā)揮人力資源規模效應。下面從“選、育、用、留”人力資源管理的全過(guò)程進(jìn)行探討。
一、選人。
好的開(kāi)始是成功的一半，企業(yè)成功的最先決條件就是要找對人。企業(yè)一旦找對了人，無(wú)疑為企業(yè)和部門(mén)今后健康的發(fā)展提供了智力保障。
1、選人要與企業(yè)的戰略目標相匹配。
人力資源是戰略規劃實(shí)施及戰略目標實(shí)現的保障，各個(gè)企業(yè)在不同的階段都會(huì )制定不同的與實(shí)際相適應的總體戰略規劃，我們在選擇人才時(shí)，必須考慮到資源配置要與戰略目標的實(shí)現相適應。企業(yè)沒(méi)有戰略目標，就談不上上人力資源規劃，更談不上人力資源規劃的實(shí)施，企業(yè)在選人時(shí)就會(huì )盲從。
2、選人要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜。
由于行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位的不同，也會(huì )影響到我們選擇人才的具體操作。首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境，在整個(gè)產(chǎn)業(yè)結構中所處的地位如何?其次，分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位，行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對應的人才層次也不同，為企業(yè)量身制定人才選拔策略，才不會(huì )導致人才的濫用或者流失。
3、選人要與地域的經(jīng)濟水平和人文環(huán)境相結合。
我們還要考慮到地域的經(jīng)濟水平和人文環(huán)境因素，不能好高騖遠，要講求實(shí)際，尤其是在選拔高校畢業(yè)生時(shí)，我們應盡量幫助其認識本企業(yè)的地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和當地的實(shí)際經(jīng)濟水平，實(shí)現自身的透明度，這樣，選與被選雙方才能互相了解，才能有益于企業(yè)選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
4、選人要考慮人才市場(chǎng)的供應現狀。
人才市場(chǎng)的供應與需求總的來(lái)說(shuō)是不為企業(yè)所操控的，然而企業(yè)在選人時(shí)卻逃脫不掉供求現狀的影響，所謂計劃沒(méi)有變化快，企業(yè)需要具體情況具體分析，及時(shí)調整人才招聘計劃，市場(chǎng)人才興旺時(shí)，適當增加招聘人才數量，加強人才儲備;市場(chǎng)人才緊缺時(shí)，可適當減少招聘數量和標準，以適應市場(chǎng)變化。
5、選人要兼顧短期和長(cháng)期人才需求。
企業(yè)根據公司戰略目標要制定短期和長(cháng)期的人才戰略。根據人才戰略選擇和儲備相應人才，以滿(mǎn)足短期人員需求和長(cháng)期人才儲備，只有合理儲備、優(yōu)化配置，才能使企業(yè)長(cháng)期的處于正常的運轉與發(fā)展狀態(tài)。
6、選人要考慮人力資源成本。
人力資源成本是為取得和開(kāi)發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本和離職成本。選人要根據崗位所需素質(zhì)條件，選擇適合人員，切忌處處用高人。用高人不但會(huì )使直接工資成本升高，還會(huì )容易引起人才流失，造成機會(huì )成本升高。
錯誤雇用是人才流失的真正原因，選人環(huán)節不到位，容易造成人才的流失。所以選好人不但會(huì )促進(jìn)企業(yè)目標的實(shí)現，還會(huì )大大降低人力資源成本。
二、育人。
人力資源發(fā)展與培訓是組織為了提高員工在執行某項特定工作或任務(wù)時(shí)所必要的知識、技能及態(tài)度或培養其解決問(wèn)題之能力所采取的一系列活動(dòng)。每一個(gè)組織都需要受過(guò)良好訓練并具有豐富經(jīng)驗的人去運作，以維持組織生存所必要的活動(dòng)。如果組織中現任人員不能符合這些要求，提升員工的技術(shù)層次、知識水平及適應性就變得非常必要。此外，員工培訓的重要性是隨著(zhù)工作的復雜性而增加的。特別是由于現代社會(huì )變遷的加快，使得每一個(gè)人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調整，以適應市場(chǎng)的競爭。因此，加強員工的培訓與訓練便成為組織維持其高度工作力時(shí)所必須投注的一項活動(dòng)。
1、對員工能力現狀進(jìn)行分析。
員工培訓要有針對性，要有效地進(jìn)行人本的能力現狀分析，根據不同的員工群體，進(jìn)行分類(lèi)培訓，也就是說(shuō)，要衡量員工行為或工作績(jì)效差異是否存在。企業(yè)可以從生產(chǎn)、成本、能力測驗、個(gè)人態(tài)度調查等指標，了解組織員工的現有水平與企業(yè)目標之間的差異。根據差異，安排培訓內容、方式。
2、確定培訓內容與方式。
(1)培訓內容專(zhuān)業(yè)化。不同的企業(yè)，所培訓的人員狀況是不同的，不同的崗位所需要的知識、技能也是不同的，所以企業(yè)要根據自身的需求，以專(zhuān)業(yè)化為主，制定特定培訓內容，不要貪心，總是希望所有的人才都是通才，實(shí)際上
企業(yè)也并非需要很多的通才，拔尖的專(zhuān)業(yè)人員才可能為其崗位創(chuàng )造的有效價(jià)值也許是我們所無(wú)法估量的。
(2)培訓方式自主化。企業(yè)的員工培訓有很多種方式，企業(yè)可以根據實(shí)際情況做出適當的選擇。要根據不同的人員，不同的狀況，選擇多樣的培訓方式，讓培訓真正起到實(shí)效。每個(gè)企業(yè)的實(shí)際狀況都有所不同，沒(méi)有通用的模式，所以企業(yè)要根據自身的實(shí)際情況，以自主培訓為主，這樣不僅有利于特定培訓目標的實(shí)現，還有利于在其過(guò)程中查找差距甚至發(fā)現弊端。
3、培訓效果的評價(jià)。
培訓的效果評價(jià)在整個(gè)培訓中起著(zhù)至關(guān)重要的作用，實(shí)質(zhì)上就是對有關(guān)培訓信息進(jìn)行處理和應用的過(guò)程。通過(guò)建立效果評估，對培訓是否達到預期目標、培訓計劃是否具有成效等進(jìn)行檢查與評價(jià)，然后把評估結果反饋給相關(guān)部門(mén)作為下一步培訓計劃與培訓需求的依據。
三、用人。
發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過(guò)用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。另外，通過(guò)學(xué)習、培訓、經(jīng)驗累積等人力資源開(kāi)發(fā)手段所形成的潛在的人力資源也只有通過(guò)用人機制才能轉化為現實(shí)的人力資源，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，否則，就會(huì )造成這種潛在資源的浪費。因此企業(yè)應該不拘一格用人才，不求全責備，用才所長(cháng)，不惟資歷，不惟文憑，建立科學(xué)的選人用人機制，為各種人才脫穎而出創(chuàng )造寬松、公平環(huán)境。同時(shí)，也只有通過(guò)科學(xué)的用人機制，實(shí)現能力與崗位的最佳配置，才不至于使人力資源開(kāi)發(fā)浮于形式，為開(kāi)發(fā)而開(kāi)發(fā)。
1、因事設崗、“人崗匹配”。
能力強、業(yè)績(jì)佳、個(gè)人素質(zhì)好的人，并不一定就是合適人選。試想在一個(gè)觀(guān)念陳舊、員工素質(zhì)普遍偏低的環(huán)境或組織，選聘一個(gè)觀(guān)念超前、能力優(yōu)異的人才，會(huì )出現什么樣的結果?因此，選聘人才的過(guò)程中，除了關(guān)注人才個(gè)體的素質(zhì)外，還應認真分析人才擬任職崗位及團隊的結構特點(diǎn)，如團隊成員的學(xué)歷、性別、年齡、觀(guān)念等。強調人才與其擬任職位的兼容匹配，應該減少聘用人才的“鶴立雞群”而帶來(lái)的不必要的“孤獨感”，否則會(huì )影響人才能力的有效發(fā)揮，甚至會(huì )逼使人才流失，造成人力資源浪費和成本升高
2、工作目標要有挑戰性
要使工作的要求和目標盡量明確合理并富有一定的挑戰性，能真正激發(fā)職工內在的工作熱情。工作目標和要求太低，員工很容易完成，久而久之會(huì )造成員工的懈怠，不思進(jìn)取;工作目標和要求太高，員工通過(guò)自己的努力無(wú)法完成，會(huì )使員工失去自信，放棄努力;要設立員工“跳著(zhù)腳”能完成的目標，這樣不但會(huì )使企業(yè)目標能夠得以實(shí)現，還會(huì )使員工能力得到不斷提升。
3、崗位應動(dòng)態(tài)調整
應對職工與工作的配合進(jìn)行不斷的調整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔更多責任的工作，保持職工與工作的動(dòng)態(tài)平衡。企業(yè)不同的崗位需要的知識和技能不同，同一崗位不同的級別要求也不同，每個(gè)員工所掌握的知識和技能也在不斷的發(fā)展變化，所以企業(yè)應對職位和工作進(jìn)行分層細化，變單一的層級制為多級制，使員工隨著(zhù)自身能力的發(fā)展，相應的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調動(dòng)員工積極性，不斷挖掘其潛力。
4、加強考核評價(jià)
通過(guò)合理公正的考核制度，實(shí)現“人盡其才，物盡其用”的最終目的�？己饲皩⒖荚u的標準量化、公開(kāi)化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實(shí)現。將考核結果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質(zhì)不斷的周而復始、螺旋上升。
四、留人。
如何使用員工，發(fā)揮其才能，并留住他為公司長(cháng)期效力、創(chuàng )造效益，是人力資源管理的關(guān)鍵。高薪為何留不住人才?因為人的需要不只是高薪，作為管理者沒(méi)有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企業(yè)領(lǐng)導者應該創(chuàng )造足夠的溝通機會(huì )，從言談中、從生活工作交往的瑣碎中去充分了解人心的迥異需要，建立個(gè)人的需求庫，以個(gè)人需要為基礎進(jìn)行激勵，并利用相應的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。
1、薪酬、福利留人。
作為一種激勵措施，無(wú)疑從根本上影響著(zhù)員工的行為。因此，薪酬、福利仍是現階段的主要留才手段之一。如何將公司戰略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進(jìn)行有效鏈接，是薪酬設計要解決的問(wèn)題。薪酬制度種類(lèi)繁多，不同的類(lèi)型適用于不同的企業(yè)，例如：崗薪制適用于專(zhuān)業(yè)化程度較高，分工較細，崗位固定，職責明確的企業(yè);即使是同一種薪酬制度，在不同的企業(yè)也不盡相同，例如：寬帶薪酬在不同的行業(yè)，它的“帶寬”是不一樣的。企業(yè)應根據自身情況確定相應的薪酬制度。結合自己的實(shí)際情況，對各種薪酬進(jìn)行組合，制定適于本企業(yè)的薪酬制度。
薪酬、福利包括勞動(dòng)報酬、文化娛樂(lè )、進(jìn)修學(xué)習、醫療保健、勞動(dòng)保護、年終獎勵、家屬安置、員工持股等。要留住人才，激勵方式的選擇和應用也是極為重要的，要針對不同人選擇不同的激勵方式。企業(yè)應改革分配激勵機制，實(shí)行多元化的分配，建立重業(yè)績(jì)、重貢獻，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機制。真正實(shí)現“一流人才、一流業(yè)績(jì)、一流報酬”的人才激勵機制，使人才的價(jià)值得到充分體現。
2、企業(yè)文化留人。
企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標志。一個(gè)科學(xué)的價(jià)值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心,激勵員工奮發(fā)向上的作用，這將為企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)提供不竭動(dòng)力。因此，在建設企業(yè)文化，培育、弘揚企業(yè)精神、價(jià)值觀(guān)時(shí)，應注重其科學(xué)內涵，注重文化的感召力、凝聚力，建設人格文化，體現人的價(jià)值、人的尊嚴，營(yíng)造不斷進(jìn)取的濃厚氛圍，激勵員工不斷學(xué)習，深挖潛能，自我超越，使企業(yè)文化建設與人力資源開(kāi)發(fā)相輔相承，有機結合，和諧統一。
3、感情留人。
情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對人才要有愛(ài)心、真心，幫助他們營(yíng)造一種積極向上、團結和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。
4、事業(yè)留人。
人力資源管理最終還是人本的管理，所以要考慮員工自身的發(fā)展是否與企業(yè)的發(fā)展能夠同步，用人同時(shí)也是在培養人，應該盡量的讓企業(yè)的人才在不斷的為企業(yè)服務(wù)的同時(shí)，得到自我發(fā)展。只有將企業(yè)的目標和員工的職業(yè)生涯有利結合起來(lái)，人的管理才能真正起到作用。所以工作是否具有持挑戰性、趣味性、企業(yè)是否具有一個(gè)讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)首先要打造一個(gè)有利于發(fā)展、有利于創(chuàng )新、有利于競爭力的事業(yè);并且為職工提供一個(gè)具有挑戰性、競爭性、有利于自身發(fā)展提高的事業(yè)舞臺，使員工能力不斷得到提高。關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展計劃，指導員工的職業(yè)生涯設計并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計劃的實(shí)現。
5、領(lǐng)導留人。
“員工選擇加入的是企業(yè)，而離開(kāi)大多是因為領(lǐng)導”，所以領(lǐng)導層對下屬的態(tài)度、看法、評價(jià)，領(lǐng)導者的人格、信譽(yù)、信用，是員工選擇是否留下的關(guān)鍵。在留人問(wèn)題上，領(lǐng)導者擔負著(zhù)特別重要的、無(wú)法替代的責任，“留人工程”，是實(shí)實(shí)在在的“一把手工程”。因此，領(lǐng)導干部特別是一把手，必須堅定地樹(shù)立正確的留人理念。
(1)強烈的愛(ài)才之心。要真正從靈魂深處重視人才，從感情深處貼近人才。劉備三顧茅廬，蕭何月下追韓信，這些都是歷史上愛(ài)才的不朽典范。有強烈事業(yè)心和責任感的領(lǐng)導干部，必然會(huì )對人才有滿(mǎn)腔的愛(ài)心和真摯的感情，時(shí)時(shí)刻刻想人才之所慮，急人才之所難，幫人才之所需。
(2)寬宏的容才之量。要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開(kāi)闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才�，F在，有些領(lǐng)導干部選人用人，過(guò)多地考慮個(gè)人的榮辱得失，擔心人才成長(cháng)起來(lái)影響自己的位置，不愿意用甚至排擠打擊比自己強的，而喜歡用聽(tīng)自己話(huà)的，比自己能力低的，與自己關(guān)系好的。武大郎開(kāi)店，談何優(yōu)秀人才脫穎而出?選人用人留人一定要以事業(yè)為重。
(3)高超的用才之藝。人才不是全才，人才只是在某一領(lǐng)域具有一定的知識或技能。所以，對人才不能求全責備，因瑕掩瑜，責短舍長(cháng)。要想真正擁有并留住人才，必須不拘一格，辯證地看待人才，堅持人事相適，容人之短，揚人之長(cháng)。
(4)正確的用人導向。一個(gè)企業(yè)、一個(gè)部門(mén)，對人才有無(wú)吸引力、凝聚力，主要是看現有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會(huì )來(lái)。忽視現有人才，而奢談培養和吸引人才，是舍近求遠。有些企業(yè)和部門(mén)花重金引進(jìn)人才，但大多數是當配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費，不放手使用，同樣是一種浪費。企業(yè)領(lǐng)導一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時(shí)發(fā)現、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。
人力資源管理是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。怎樣將選人、育人、用人、留人有機的結合起來(lái)，讓管理真正起到作用，更重要的是我們需要在實(shí)踐中尋找經(jīng)驗。管理是一種用來(lái)解決問(wèn)題的東西，解決目標與現實(shí)之間的差距問(wèn)題，要有理性的認識和判斷，也要有可行的方法和步驟。高速成長(cháng)中的企業(yè)就如駕馭一艘不斷發(fā)現毛病的船逆水行舟，不肯退也不能退。那么企業(yè)就要面臨某種抉擇，是先過(guò)河還是先修船?先修船，河面上千帆競渡，百舸爭流，你停下來(lái)就意味著(zhù)被淘汰。唯一的選擇就是邊過(guò)河邊修船，在成長(cháng)中進(jìn)行管理變革，在變革中讓管理水平成長(cháng)。
企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一個(gè)系統工程，各個(gè)環(huán)節相輔相承。企業(yè)只有努力營(yíng)造出“選人”、“育人”、“用人”、“留人”的好環(huán)境，建立一個(gè)良好的激勵及約束機制，充分調動(dòng)和發(fā)揮人才的潛能，使人才真正成為企業(yè)走向未來(lái)的核心競爭力，才能最終實(shí)現企業(yè)的快速、健康、可持續發(fā)展。
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