人力資源畢業(yè)論文范本

　　在經(jīng)濟全球化、知識化、網(wǎng)絡(luò )化的時(shí)代背景下，國家、地區和企業(yè)之間的競爭己不再只是靠增加投資和擴大生產(chǎn)規模等傳統方法，人力資源已成為組織贏(yíng)得競爭優(yōu)勢的根本因素。下文是小編為大家搜集整理的有關(guān)人力資源畢業(yè)論文的內容，歡迎大家閱讀參考！

　　人力資源畢業(yè)論文【1】

　　人力資源信息化隨著(zhù)信息技術(shù)的發(fā)展和管理理論的更新，從最初的薪資計算系統，經(jīng)人事管理系統，到人力資源管理系統， 其外延和內涵不斷擴大，它通過(guò)集中式的數據庫、自動(dòng)處理信息、外協(xié)以及服務(wù)共享等功能，逐漸成為企業(yè)提高人力資源管理效率、降低管理成本的重要手段。

　　河南能源化工集團有限公司（簡(jiǎn)稱(chēng)“河南能源”）是一家國有特大型能源化工集團，目前擁有職工20余萬(wàn)人，分布在河南、新疆、上海等十幾個(gè)�。ㄗ灾螀^、直轄市）以及澳大利亞等國家。隨著(zhù)企業(yè)規模的不斷擴大，河南能源人力資源管理工作面臨著(zhù)職工人數眾多，流動(dòng)頻繁、分布地域廣、結構復雜的嚴峻局面。因此，推動(dòng)人力資源信息化建設，引入人力資源信息化管理模式已是必然的趨勢。

　　為保障人力資源信息化建設的成功，河南能源在充分學(xué)習吸收其他企業(yè)信息化建設先進(jìn)做法的基礎上，總結出一套適合大型企業(yè)集團信息化建設的實(shí)施做法和保障措施，具體內容如下：

　　一、提高企業(yè)職工信息化管理意識

　　人力資源信息化不僅使人力資源管理方式的改變，更重要的是企業(yè)管理理念的更新。河南能源從信息化建設之初就極其重視對領(lǐng)導干部及員工的培訓工作，多次聘請外部專(zhuān)家到集團各單位進(jìn)行現代人力資源管理理論和企業(yè)信息化理論的巡回授課，組織相關(guān)人員到集團外信息化標桿單位參觀(guān)學(xué)習，并將信息化管理列入企業(yè)文化的宣傳核心內容，對集團所有員工進(jìn)行宣傳和推廣，統一思想，更新員工尤其是領(lǐng)導干部的管理理念，從上到下?tīng)I造出人力資源信息化的學(xué)習和實(shí)踐氛圍。

　　二、完善項目管理制度，組建項目管理機構

　　河南能源高度重視信息化的建設工作，把人力資源信息化建設工作列入集團發(fā)展計劃。一方面制定下發(fā)一系列制度文件，從組織、人員、考核、培訓、需求、時(shí)間、質(zhì)量等方面完善項目管理內容，從制度上保證了人力資源信息系統建設的規范化、科學(xué)化。另一方面建立了多層級人力資源信息化項目管理組織。在集團層面成立了由集團“一把手”為組長(cháng)，組織、人力資源、財務(wù)、發(fā)展規劃等部室負責人為成員的人力資源信息化工作領(lǐng)導小組，全面負責建設實(shí)施的組織和協(xié)調工作。下設辦公室，成員由相關(guān)部門(mén)抽調的人事、薪資、信息技術(shù)等專(zhuān)業(yè)人員組成，負責包括需求調研、計劃制定、方案修訂、進(jìn)度控制、數據分析（數據有效性檢查）等專(zhuān)項內容。所屬各級單位設立專(zhuān)職人力資源信息系統管理人員，負責本單位用戶(hù)管理、信息完善、數據安全等日常維護工作。

　　三、構建人力資源信息規范化體系

　　為實(shí)現集團公司對人力資源信息的統一、集中管理，河南能源建立了人力資源信息規范化建設領(lǐng)導組，抽調專(zhuān)家骨干，劃分為組織及職務(wù)體系、崗位體系、人員基本信息體系、人力資源管理業(yè)務(wù)流程、系統信息審核五個(gè)專(zhuān)項小組，負責不同的規范工作，分不同板塊行業(yè)開(kāi)展信息規范工作，構建人力資源信息規范化體系。

　　一是制定了統一的《人力資源信息標準》，涵蓋組織機構、職務(wù)體系和崗位體系等信息，為集中管理和統計分析奠定了基礎;二是制定了《人力資源信息系統人員基本信息填寫(xiě)規范及要求》，對256項人員信息的釋義、填寫(xiě)內容、填寫(xiě)格式等都制定統一的標準;三是制定了《人力資源管理標準和流程》，涵蓋人事變動(dòng)、人事合同、人員招聘、培訓管理等內容，對各項人力資源管理流程進(jìn)行了統一和優(yōu)化。

　　四、簡(jiǎn)化數據報表，提升系統應用價(jià)值

　　統計報表則是對信息數據挖掘分析的.有效途徑和工具。為簡(jiǎn)化報表的制作難度，河南能源對固定格式統計表、花名冊統計表、制式統計表等常用報表，采取了“簡(jiǎn)化”+“固化”的方法，按照本單位內部經(jīng)營(yíng)決策、行政主管單位統計、集團公司管理需要等用途分類(lèi)，將各單位征集的報表綜合簡(jiǎn)化為212張常用報表，內置固化在人力資源信息系統報表工具中，改變了以往一事一表的混亂局面，避免了統計數據不準的現象發(fā)生。

　　五、培訓和組建信息化建設隊伍

　　為了提高業(yè)務(wù)人員的操作技能，河南能源抽調業(yè)務(wù)骨干組建了培訓講師團，采用多渠道、分層次、有重點(diǎn)的培訓方式，由過(guò)去以照本宣科為主的被動(dòng)式授課改為以案例為主的互動(dòng)式授課模式，加強了講師與學(xué)員間的經(jīng)驗交流;并且通過(guò)建立完善的培訓考核機制，充分調動(dòng)業(yè)務(wù)人員學(xué)習系統操作技能和問(wèn)題解決能力的積極性和主動(dòng)性，有效的提升了培訓質(zhì)量和培訓效果，培養出一支既熟悉人力資源管理業(yè)務(wù)，又掌握信息技術(shù)的復合型人才隊伍。

　　六、堅持建設以需求為導向

　　河南能源在人力資源信息化建設過(guò)程中始終堅持以需求為導向，“以用促建”，明確人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)人員是人力資源信息系統建設的驅動(dòng)主體。通過(guò)定期會(huì )議、通訊平臺、聯(lián)機文檔等多種形式來(lái)加強業(yè)務(wù)專(zhuān)家和系統開(kāi)發(fā)人員之間的緊密協(xié)作，共同協(xié)商解決信息化實(shí)施中出現的各種問(wèn)題;同時(shí)保證信息系統在需求分析、程序開(kāi)發(fā)、應用測試等建設階段做到以滿(mǎn)足用戶(hù)需求為主要目的，避免盲目追求技術(shù)的新奇。使系統功能的適用性得到提高，降低了軟件建設風(fēng)險。

　　七、推動(dòng)信息系統在企業(yè)中深入應用

　　為加速推廣人力資源管理信息系統的應用，河南能源一方面規范項目考核制度。從人員信息、薪酬管理、合同管理、軟件應用四個(gè)方面著(zhù)手，涵蓋數據完善、單據流轉、操作技能等指標，制定并下發(fā)考核標準和細則;另一方面則加大獎懲力度。依據項目實(shí)施計劃，按照計劃節點(diǎn)對項目推廣的工作進(jìn)行定期不定期檢查驗收，對按時(shí)、保質(zhì)、保量完成推廣任務(wù)的單位給予獎勵;對因工作失誤造成信息失真或導致推行工作滯后的責任人，將根據情節分別進(jìn)行處罰或處分。

　　實(shí)踐證明，人力資源信息化的成功建設首先取決于企業(yè)領(lǐng)導者信息化管理理念正確的認知和接受，才能夠促使企業(yè)內部對信息化建設進(jìn)行全面支持和資源保障，保證信息化建設的順利進(jìn)行。這對于企業(yè)管理者來(lái)講是一個(gè)挑戰。

　　人力資源畢業(yè)論文【2】

　　隨著(zhù)社會(huì )的快速發(fā)展，企業(yè)管理也在不斷的進(jìn)步，企業(yè)對人力資源管理的要求也在不斷的提高。無(wú)論什么樣的企業(yè)，對人才的需求量較大且是不斷變化的，因此對人力資源管理的再設計是非常有必要的。一個(gè)企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，那么該企業(yè)就要對人力資源進(jìn)行各種不同的培訓，員工考核制度也要相應的提高。隨著(zhù)現代企業(yè)的發(fā)展，它的經(jīng)營(yíng)管理理念在不斷發(fā)展，以前比較老套的人力資源的想法和考核制度已經(jīng)不符合當前企業(yè)的發(fā)展。所以，各個(gè)企業(yè)的人力資源管理也要大膽創(chuàng )新，不斷改進(jìn)使企業(yè)更上一層樓。

　　一、火電廠(chǎng)人力資源管理再設計的必要性

　　就目前火電廠(chǎng)的人力資源管理來(lái)看，還存在著(zhù)許許多多的問(wèn)題，所以，要根據火電廠(chǎng)人力資源的管理的不利因素對火電廠(chǎng)資源管理進(jìn)行再設計。那么，下面就對人力資源管理過(guò)程中存在的不利因素進(jìn)行討論、分析。

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理思想的落后

　　目前，火電廠(chǎng)實(shí)行的人力資源管理還是比較老套的管理方式，即使根據以前的人力資源管理模式進(jìn)行了改進(jìn)，但是依然沒(méi)有當代人力資源管理思想融入到企業(yè)的管理中。傳統的人力資源管理思想比較落后主觀(guān)，沒(méi)有以人為本的管理思想，也沒(méi)有根據科學(xué)進(jìn)步而進(jìn)步。在火電廠(chǎng)的人力資源管理中，并不在乎員工的權利，而是一味的強調在場(chǎng)職工要不斷地聽(tīng)取企業(yè)的安排計劃，也沒(méi)有對在廠(chǎng)職工安排培訓，對職工的培訓不重視。對人員的管理比較亂，沒(méi)有秩序。這樣的企業(yè)并沒(méi)有完整的管理辦法來(lái)進(jìn)行管理�；痣姀S(chǎng)并沒(méi)有充分利用人事的資源，而是把重點(diǎn)全部放在了人力的管理上，從而企業(yè)沒(méi)有辦法進(jìn)步。

　�。ǘ�）人力資源管理對于各個(gè)崗位分配安排不合理

　　火電廠(chǎng)的工作崗位在不斷地變化著(zhù)，有復雜到簡(jiǎn)單，不同的工作崗位有著(zhù)不同的工作要求。隨著(zhù)工作崗位的變動(dòng)，工作的內容也在變化。雖然火電廠(chǎng)在不斷地減少工作崗位，但是火電的工作內容并不多，工作崗位相對于工作內容還是比較多的。所以火電廠(chǎng)的工作崗位還是可以合并的，使工作崗位相應的減少。所以人力資源管理的再設計要根據火電廠(chǎng)的工作崗位的變化而設計，從而提高提高火電廠(chǎng)員工的工作效率。

　�。ㄈ�）火電廠(chǎng)對于崗位的理解不全面

　　火電廠(chǎng)人力資源管理還存在對于崗位理解不全面等一系列的問(wèn)題。人力資源的管理僅限于員工的工作范圍，對于員工的人際關(guān)系的處理和工作技能沒(méi)有認識清楚，從而影響了員工對工作崗位的認知，也影響到了火電廠(chǎng)對人才的需求。因此，火電廠(chǎng)人力資源管理合理的再設計對于企業(yè)對于崗位的多少和人事管理有著(zhù)很重要的作用。

　�。ㄋ模﹤鹘y的人力資源管理制度與火電廠(chǎng)的薪資不相符

　　目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，對員工的獎勵辦法比較偏激，并沒(méi)有體現出薪酬對員工所起的積極作用。所以只有對火電廠(chǎng)人力資源管理進(jìn)行合理的再設計才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高員工的積極性，還促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展。

　　二、火電廠(chǎng)人力資源管理再設計的原則

　　人力資源的管理包含的方面有很多很多，所以人力資源管理的工作內容也是多方面的。我們想要全部掌握這些方面的內容，還要從人力資源的管理和進(jìn)步上著(zhù)手。根據火電廠(chǎng)的人力資源管理狀況分析，人力資源再設計原則起到至關(guān)重要的作用，所以，人力資源管理再設計要著(zhù)重于原則的設計。根據員工的特點(diǎn)和優(yōu)勢要采用適才適用原則、實(shí)績(jì)原則、激勵原則等。

　�。ㄒ唬┻m才適用的原則

　　企業(yè)的人力資源對員工進(jìn)行工作崗位的分配根據員工的才華和特長(cháng)來(lái)進(jìn)行。安排適合員工的工作崗位。還要安排員工上崗前的崗位培訓，在培訓中，發(fā)現員工的優(yōu)點(diǎn)，為員工安排最為適合他們的工作崗位，為他們提供能夠更好展示自己的平臺。如果在工作崗位中，員工感覺(jué)并不適合這個(gè)工作崗位 的問(wèn)題，那么應該根據具體的問(wèn)題進(jìn)行解決。重新考慮該職員具體適合什么樣的工作崗位，來(lái)對其進(jìn)行調整。這樣會(huì )更好的'做到人的才華被徹底展示，也會(huì )更好的工作。

　　此外特別要注意，每個(gè)員工的工作能力會(huì )不斷地提高和進(jìn)步，再加上員工在崗期間的培訓，員工的能力也會(huì )隨之改變。所以人力資源管理也要隨著(zhù)工作能力的變化而變化，而不是一成不變的。

　�。ǘ�）實(shí)績(jì)原則

　　根據員工的工作能力和績(jì)效來(lái)測評員工的工作能力就叫實(shí)績(jì)原則。工作實(shí)績(jì)反應了員工的工作能力的好壞，還反映了員工的政治細想水平的高低，注重實(shí)績(jì)原則，能夠看出員工政治水平的高低，也能夠反映出員工的品德才能是否同時(shí)具備。讓員工的才能和品德同時(shí)發(fā)展。

　　當今，品德和才干是越來(lái)越重要的二者缺一不可。只有注重實(shí)績(jì)原則，培養越來(lái)越多的具有高思想高能力的員工，才能是火電廠(chǎng)得到更好的發(fā)展。

　�。ㄈ�）激勵原則

　　現代的人力資源管理與比較老套的人力資源管理有著(zhù)明顯的不同。特別是現代的人力資源管理對員工的激勵有著(zhù)比較妥善的辦法。要想員工更好的完成工作，那么就要更好的激勵員工。人力資源管理中的激勵政策可以對員工實(shí)行獎金獎勵，這樣就促進(jìn)了員工的工作熱情，同時(shí)也高質(zhì)量的完成工作內容。但是，激勵政策也要因人而異，每個(gè)人都有自己的特點(diǎn)，就要進(jìn)行不同的激勵政策。這樣才能更好的提高員工的工作能力和熱情。

　　三、 人力資源再設計的要點(diǎn)

　　人力資源再設計的要點(diǎn)主要從三個(gè)方面進(jìn)行講述，那就是把工作崗位的分析、根據績(jì)效來(lái)考核的制度和薪資管理制度。這三種關(guān)系是相互聯(lián)系的。

　�。ㄒ唬┕ぷ鲘徫坏姆治鰧θ肆�資源管理的重要性

　　人力資源中的計劃是以工作崗位的分析為基本的，只有對火電廠(chǎng)的崗位認真研究分析，才能知道企業(yè)到底需要什么樣的工作崗位，根據所需要的工作崗位來(lái)建立相應的崗位制度，使崗位工作得到更好的完善。通過(guò)對工作崗位的分析，找到影響工作效率的主要因素，就會(huì )知道具體的工作崗位所要做的工作內容有哪些。也會(huì )知道哪些工作崗位是可以去掉的，哪些工作崗位是可以合在一起的。通過(guò)平衡各個(gè)工作崗位來(lái)提高人力資源的工作效率。

　�。ǘ�）根據工作崗位的內容進(jìn)行績(jì)效考核測評

　　績(jì)效考核的準則是根據每個(gè)工作崗位所做的工作和完成情況來(lái)考核的。所以績(jì)效考核制度又會(huì )直接影響到員工的工資，也就是薪酬。

　�。ㄈ�）績(jì)效測評是員工薪資的重要依據

　　員工的工資的多少事根據績(jì)效考核的結果怎樣，特別是員工的獎金多少的問(wèn)題，績(jì)效考核是最重要的依據。所以，為了員工得到合理的回報，績(jì)效測評就要保證公平合理。

　　總之，以上三個(gè)方面是相輔相成，相互促進(jìn)，缺一不可的。

　　四、結論

　　綜上所述，火電廠(chǎng)很有必要對人力資源管理再設計進(jìn)行研究。本文主要通過(guò)介紹人力資源管理再設計的必要性，人力資源管理的適才適用原則、實(shí)績(jì)原則和激勵原則等方面，而且還通過(guò)對人力資源管理的要點(diǎn)進(jìn)行闡述，即工作崗位分析、績(jì)效考核還有薪酬制度這三個(gè)方面的相互聯(lián)系，相互促進(jìn)�？傊�，想要提高人力資源管理的工作效率，就要對人力資源管理的再設計進(jìn)行合理研究，這樣才能使企業(yè)得到快速的發(fā)展。

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