人力資源論文：人力資源戰略規劃的制定的問(wèn)題和策略研究
企業(yè)間的競爭也就是人才的競爭,已經(jīng)是公認的事實(shí)。而圍繞“人”產(chǎn)生的許多問(wèn)題也越來(lái)越讓企業(yè)主感到困擾。一方面由產(chǎn)業(yè)的多元化發(fā)展與環(huán)境變化的增加使得企業(yè)對于專(zhuān)業(yè)化人員的需求不斷提高,但卻經(jīng)常發(fā)現內部員工的能力落差很大,使得企業(yè)的規模擴張受到限制,缺乏合適的人才支撐,知識型員工的個(gè)人發(fā)展訴求變得日益強烈,各層次員工發(fā)展需求的差異得不到滿(mǎn)足,人工成本的不斷增長(cháng)卻無(wú)法維持對核心人才的吸引,培訓投入持續但不見(jiàn)到員工能力的提升等相關(guān)的情形。這些問(wèn)題如果不能得以解決,就會(huì )影響企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程,削弱企業(yè)的競爭能力,最終導致企業(yè)戰略目標無(wú)法實(shí)現。信息時(shí)代,企業(yè)生存環(huán)境瞬息萬(wàn)變,如何增強自身的應變能力,充分了解“人”的因素對企業(yè)可能的影響,及時(shí)采取相關(guān)的措施與方案是人力資源戰略規劃重要的功能。完善的人力資源戰略規劃體系能夠幫助企業(yè)發(fā)現現有人力資源與未來(lái)發(fā)展需要的差距,通過(guò)分析產(chǎn)生差距的原因,明確未來(lái)人力資源開(kāi)發(fā)培養的方向和途徑以及面臨的潛在風(fēng)險,并且設計和調整相應的政策和制度,以保證及時(shí)適應未來(lái)的環(huán)境變化,為實(shí)現人員的合理配置和有效使用創(chuàng )造條件。
一、何謂人力資源戰略規劃
人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要因素之一,很多企業(yè)相當重視對人力資源的整體規劃,希望通過(guò)有效的人力規劃,使企業(yè)擁有足夠數量和質(zhì)量的人力資源對企業(yè)持續發(fā)展,保證企業(yè)中長(cháng)期發(fā)展戰略的實(shí)現。因此,人力資源規劃具有戰略性功能。人力資源戰略規劃的意義就是以人力資源具體管理工作的根本出發(fā)點(diǎn),對人力發(fā)展、績(jì)效管理、薪酬管理、培訓管理等業(yè)務(wù)管理功能部分進(jìn)行引導性的作用。朱國勇(2002)認為人力資源戰略規劃也是企業(yè)的管理人員對正在出現的問(wèn)題的反應,是通過(guò)人員管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的計劃,它是一種使人力資源管理與企業(yè)戰略?xún)热菹嘁恢碌氖侄�。人力資源戰略規劃提出總體方向,包括各種不同的行動(dòng)方案和活動(dòng),涉及相關(guān)的職能部門(mén)以及日后的執行成效,最終有效地提升企業(yè)總體競爭力。
惠調艷等(2006)認為人力資源戰略規劃是企業(yè)人力資源管理的基礎,為后續的企業(yè)招聘、職務(wù)調整、員工培訓及其職業(yè)生涯規劃等提供必要的信息依據,從而使各項工作有序開(kāi)展。如果沒(méi)有合理的人力資源戰略規劃,企業(yè)的人員補充、晉升、培訓等都將出現很大的隨意性和盲目性,最終致使人員短缺而影響工作開(kāi)展或人員過(guò)剩而造成人員浪費。
周歡(2007)則認為人力資源戰略規劃是指根據企業(yè)的戰略規劃,通過(guò)對企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預測,采取職務(wù)編制、員工招聘、測試選拔、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬設計以及未來(lái)預算等人力資源管理手段,使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應的綜合性發(fā)展計劃。它源于戰略,又涉及招聘、選拔、薪酬、培訓等諸多板塊。主要目的是為了企業(yè)在適當的時(shí)間、適當的崗位獲得適當的人員,最終獲得人力資源的有效配置。
綜合以上學(xué)者的定義與分析,本文認為人力資源戰略規劃的意義為:“企業(yè)為達成經(jīng)營(yíng)目標,將人力資源管理功能結合企業(yè)本身的戰略發(fā)展,進(jìn)行一系列的管理與控制,在過(guò)程當中給與支持與協(xié)助,透過(guò)人力資源功能體系的運作創(chuàng )造企業(yè)的附加價(jià)值,最終達成組織的任務(wù)。”
二、人力資源戰略的形成與人力資源戰略規劃的目標
企業(yè)組織制定人力資源戰略之時(shí),必須要考慮到人資單位參與經(jīng)營(yíng)戰略(Business strategy)制定的層次。如果人力資源管理功能只是因應經(jīng)營(yíng)戰略的需要支持經(jīng)營(yíng)戰略目標的達成,這種單向連結的方式稱(chēng)為順向戰略 (downstream strategy)。如果是以參與協(xié)助經(jīng)營(yíng)戰略的擬定,將經(jīng)營(yíng)戰略與人力資源戰略?xún)热蓦p向整合,這樣的方式可稱(chēng)為逆向戰略(upstream),人力資源單位才是真正的戰略伙伴(strategic partner),而經(jīng)營(yíng)戰略與人力資源戰略的雙向結合也正是人力資源戰略形成的基礎(李漢雄,2002)。
要形成人力資源戰略就需要從企業(yè)遠景(vision)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念開(kāi)始。經(jīng)營(yíng)者對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方向對于市場(chǎng)、客戶(hù)、員工、利益關(guān)系人 (stakeholders)的承諾,連帶著(zhù)也就會(huì )影響到企業(yè)在用人方面的理念。Schuler(1994)在企業(yè)遠景之下用5個(gè)P來(lái)說(shuō)明人力資源戰略形成的概念,這五個(gè)P包括: 哲學(xué)(Philosophy)、政策(Policy)、方案(Programs)、執行方式(Practices)、流程(Process) ,其概念形成如表1所列。
由5P的概念來(lái)看,就可理解人力資源戰略發(fā)展的程序。首先要由企業(yè)的遠景規劃出未來(lái)企業(yè)希望達到的境界、組織的用人理念、人力管理的指導方針,在指導方針引導之下,企業(yè)應該采用哪些戰略以及方案與執行流程來(lái)達成企業(yè)目標。若是從戰略伙伴逆向戰略(upstream strategy)的角度來(lái)看,人力資源主管需要清楚地了解企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(Strength)與劣勢(Weakness),配合企業(yè)外部市場(chǎng)的機會(huì ) (Opportunity)與威脅(Threats)提出企業(yè)戰略規劃的建議,例如從人力資源的分析當中提出哪些是企業(yè)的核心事業(yè)、哪些部份可以進(jìn)行戰略聯(lián)盟(strategy alliance)、依據組織內外部環(huán)境的變化提出人力資源變革戰略、組織再造等,這些都是人力資源戰略主動(dòng)的作法。
那么企業(yè)進(jìn)行人力資源戰略規劃到底需要實(shí)現什么目的呢?本文認為,在企業(yè)的人力資源戰略規劃應當實(shí)現如下目標:
1.根據企業(yè)戰略發(fā)展目標,制定人力資源發(fā)展戰略
企業(yè)戰略發(fā)展在不同的時(shí)期對人員有不同的要求,這包括人員的能力,知識管理能力,不同專(zhuān)業(yè)人員比例等。企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期也會(huì )有不同的工作重點(diǎn)和不同組織型態(tài),都需要有相應的人員要求。因此,人力資源戰略規劃要符合相應的企業(yè)發(fā)展規劃的規模、組織結構的調整、技術(shù)與能力要求、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)運營(yíng)能力等方面的要求。
2.分析企業(yè)內外部環(huán)境、人力資源管理面臨的問(wèn)題和潛在風(fēng)險,提出因應方案
人力資源戰略規劃是對企業(yè)人力資源進(jìn)行中長(cháng)期的戰略規劃,要求人力資源管理部門(mén)針對總體的人力資源政策、制度、行業(yè)內的人力資源市場(chǎng)環(huán)境、以及企業(yè)面臨的潛在人力資源風(fēng)險和危機等宏觀(guān)層面進(jìn)行深入研究分析,為企業(yè)人力資源政策和規劃的制定提供重要依據。
3.對企業(yè)中長(cháng)期人力資源需求和供給進(jìn)行預估,進(jìn)行人力資源職能發(fā)展規劃
人力規劃的重點(diǎn)是人才的供需平衡,通過(guò)規劃,管理人員努力讓適當數量和種類(lèi)的人,在適當的時(shí)間和適當的地點(diǎn),從事使組織和個(gè)人雙方獲得最大的長(cháng)期利益的工作。規劃由五個(gè)步驟構成:確定組織目標與計劃、預測人力資源需求、評價(jià)企業(yè)內部人員技能及其它內部供給特征、確定人力資源需求、制定行動(dòng)計劃與方案以保證適人適位。由規劃產(chǎn)生招募、甄選和配置計劃、培訓與開(kāi)發(fā)方案以及人員晉升和調動(dòng)。
4.建立核心人員職業(yè)發(fā)展體系,打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢
企業(yè)對于人才的選拔,尤其是對核心人才的甄選、培養和使用至關(guān)重要,其數量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規劃體系,是保證企業(yè)核心人才隊伍持續發(fā)展的條件基礎。所以,集團總部需要根據企業(yè)發(fā)展的客觀(guān)需要,明確集團核心人才的范圍和選拔標準,從而指導下屬企業(yè)推薦或遴選核心人才。
5.因應環(huán)境對人力資源管理政策和制度持續改善
為了實(shí)現企業(yè)人力資源發(fā)展戰略,保障未來(lái)人力資源的有效供給,落實(shí)核心人才職業(yè)發(fā)展規劃等,人力資源單位必須制定和完善企業(yè)中人力資源管理方面的相關(guān)政策、制度。對哪些政策需要修訂或建立,主要的內容框架以及時(shí)間計劃等都是人力資源戰略規劃的內容之一。這里所指的政策、制度是關(guān)系企業(yè)總體的人力資源政策制度,諸如內外部招聘政策、薪酬政策、人才培養計劃、績(jì)效管理制度接班人計劃等等。
總結以上的五項重點(diǎn),作者將人力資源戰略規劃與企業(yè)戰略的關(guān)系以下圖表示,可以讓讀者更明確了解到彼此的關(guān)系。
三、人力資源戰略規劃的流程
當了解到人力資源戰略規劃的形成以及目標之后,需要進(jìn)行戰略流程規劃。本文提出人力資源戰略規劃流程模式作為實(shí)際執行的框架,并以此框架進(jìn)行流程規劃說(shuō)明,如圖2所示。
1.檢視企業(yè)的戰略與目標
企業(yè)戰略及目標是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的總體方向,所有的單位在進(jìn)行功能性的戰略規劃時(shí)都需要先明確地了解企業(yè)的總體戰略與目標,才能夠依據大方向進(jìn)行功能性目標以及戰略的展開(kāi)。
2.決定人力資源目標
確定企業(yè)整體戰略及目標后,人力資源管理者需要針對所屬的功能別進(jìn)行目標的設定。目標應該直接來(lái)自于人力資源戰略所進(jìn)行分析,依據企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰略確認具體的目標。無(wú)論是在任何背景之下所訂的戰略目標,都必須要明確地訂定出來(lái)才能夠確保所有的管理活動(dòng)都是朝向戰略目標趨近。
3.內外部的環(huán)境評估
環(huán)境因素對于所有企業(yè)來(lái)說(shuō)都是具有重要的影響性。外部環(huán)境因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)因素、經(jīng)濟環(huán)境、政府法令法規、社會(huì )的價(jià)值觀(guān)、科技發(fā)展因素、工會(huì )與利益團體、國際總體環(huán)境等因素,都是評估外部環(huán)境需要考慮的項目。內部環(huán)境因素如企業(yè)內部的人力供需情形、組織文化、員工士氣、組織結構、招募甄選、訓練發(fā)展、薪酬體系、績(jì)效管理體系、勞資關(guān)系等人力資源管理功能因素等都屬于內部環(huán)境需要評估的項目。當面對這些內、外在環(huán)境因素的趨勢時(shí),對于人力資源管理的涵義、這樣的情形是機會(huì )或者是威脅、未來(lái)的趨勢等這些因素,都需要經(jīng)過(guò)審慎的評估。
4.擬定人力資源戰略
人力資源戰略是指根據企業(yè)的戰略規劃,通過(guò)對企業(yè)未來(lái)的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預測,采取職務(wù)編制、員工招聘、測試選拔、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬設計以及未來(lái)預算等人力資源管理手段,使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應的綜合性發(fā)展計劃。人力資源的戰略需要能夠與組織當中的層級相互配合,有效協(xié)助企業(yè)達成目標。
5.發(fā)展人力資源方案
當確定人力資源的戰略之后,戰略方案就會(huì )被提出并確認。方案的項目可以依據人力資源管理功能劃分,如人力規劃、人才雇用、評估、薪酬訓練與發(fā)展等方向來(lái)考慮。茲整理人力資源相關(guān)項目的戰略管理議題,如下表2所示。
6.執行人力資源方案與評估執行成效
在人力資源規劃戰略所形成的方案,最終還要在方案執行階段付諸于具體實(shí)踐。方案執行階段的關(guān)鍵問(wèn)題在于必須確保要有專(zhuān)人負責既定目標的實(shí)施,并且這些人要擁有保證這些目標實(shí)現的必要權力和資源。關(guān)于執行過(guò)程進(jìn)展狀況的定期報告,以確保所有的方案都能夠在既定的時(shí)間里執行到位,并且方案執行的初期成效與預測的情況是一致的。
四、如何有效執行人力資源戰略
企業(yè)對人力資源應有足夠的認識和高度的重視,人是企業(yè)發(fā)展的核心,是企業(yè)存在的基礎。所有的價(jià)值活動(dòng)都是以人為載體從事相關(guān)的研發(fā)設計、生產(chǎn)制造、包裝出貨、銷(xiāo)售并提供服務(wù),這些都與人息息相關(guān)。因此,做好人力資源戰略規劃,才能夠使企業(yè)更好地生存和發(fā)展。如何實(shí)現人力資源戰略規劃的有效執行,本文提出以下論點(diǎn)作為參考。
1.經(jīng)營(yíng)管理者需要認知人力資源戰略性規劃與企業(yè)戰略的依存性
企業(yè)的核心競爭力是人,人是知識、技術(shù)、創(chuàng )新與行為的所有載體,是企業(yè)生存和發(fā)展的基本而又最重要的動(dòng)力。Ulrich(1991)提出企業(yè)戰略與人力資源戰略的相互依賴(lài)關(guān)系以及所構成的人力資源戰略管理與企業(yè)競爭戰略與人力資源戰略彼此影響,如圖3所示。只有善加運用組織所有的人力資源,發(fā)揮人的潛能, 企業(yè)才能在激烈的競爭環(huán)境當中生存。企業(yè)戰略與人力資源戰略的依存是高度相關(guān)的,做好人力資源的戰略規劃,與企業(yè)戰略相互結合,使人力資源發(fā)揮最大的效能,方有可能在競爭中獲得勝利。
2.人力資源戰略規劃制訂要符合企業(yè)整體發(fā)展戰略
企業(yè)人力資源戰略規劃,應根據企業(yè)戰略規劃的總體目標及階段要求來(lái)分步制定。企業(yè)戰略發(fā)展在不同的階段對人力資源的戰略也會(huì )有不同的要求,負責進(jìn)行人力資源戰略規劃管理者應當要隨時(shí)針對戰略需求進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整,要符合相應的企業(yè)發(fā)展規劃的規模、組織結構的調整、技術(shù)水平、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)度等各方面的要求。
3.維持企業(yè)內部的人才與適當引進(jìn)外部人才
企業(yè)要著(zhù)重開(kāi)發(fā)企業(yè)內部人力資源以及適時(shí)的引進(jìn)外部人才,維持組織人力資源的需求。內部人員對企業(yè)熟悉但有時(shí)候比較欠缺新的經(jīng)營(yíng)管理理念,外來(lái)人員雖然在剛進(jìn)入新的組織初期對運作缺乏熟練度,但可以給企業(yè)帶來(lái)新觀(guān)念、新技術(shù)。適當地引進(jìn)外部人員可以讓組織引進(jìn)不同的做法帶動(dòng)能力更新與提升。因此,要充分認識到內外部人才的互補關(guān)系,要重視和善于利用企業(yè)外部人才為己所用。
4.建立以知識管理為基礎的人力資源管理活動(dòng)
在知識經(jīng)濟的環(huán)境下,對于以知識能力為主要競爭優(yōu)勢來(lái)源的企業(yè)而言,如何做好知識管理,有效激勵組織內部成員對于知識的吸收、創(chuàng )造、累積與維持,無(wú)疑是最重要的管理活動(dòng)。由于知識本身是無(wú)形的,因此知識管理活動(dòng)應著(zhù)重在人力資源管理活動(dòng)上面。人力資源為組織核心的戰略性資源,再加上資源本身所具有的內隱性 (implicit),不若外顯性(explicit)知識可透過(guò)信息系統加以?xún)Υ媾c管理,故人力資源管理者在知識管理上扮演著(zhù)非常重要的角色。在大部分的組織里,知識仍然是權力的來(lái)源,對于訊息掌握越高,權力就越集中。分享知識就像是分享權力,如果沒(méi)有任何激勵措施去促使員工分享知識,員工仍會(huì )不愿意和他人分享所知,人資管理人員應該可以協(xié)助組織透過(guò)管理制度的訂定,促進(jìn)及獎勵員工分享知識,建立以知識管理為基礎的管理活動(dòng),使人力資本的使用更有效果。
綜上所述,21世紀是知識經(jīng)濟時(shí)代,一個(gè)人才主導的時(shí)代。無(wú)論任何企業(yè)或是組織,擁有高水平、高素質(zhì)的人才梯隊,就能夠贏(yíng)得競爭的優(yōu)勢。合理的人力資源戰略規劃不僅有利于人力資源的合理配置和動(dòng)態(tài)平衡,而且有利于企業(yè)戰略目標的實(shí)現。同時(shí),優(yōu)質(zhì)的人力資源稀缺性和現階段員工較高的流動(dòng)意愿,進(jìn)一步強化了人力資源規劃的戰略地位,企業(yè)必須將其作為戰略制定和實(shí)施的重要組成部分。除此之外,人力資源戰略規劃必須與企業(yè)人力資源管理的其它體系,如績(jì)效評估體系、薪酬體系、培訓開(kāi)發(fā)體系、招募任用體系等相互配合,通過(guò)這些系統的運作與配合使人力資源戰略規劃的結果得到具體的落實(shí),力爭人盡其才、才盡其用,實(shí)現企業(yè)人力資源的合理配合和有效開(kāi)發(fā)。所以對人力資源管理應站在戰略的高度。吸引人才、留住人才、培養人才是人力資源戰略管理的重點(diǎn)。所有的企業(yè)理論,無(wú)論是現在還是未來(lái),都不能脫離人來(lái)談戰略規劃,這也說(shuō)明人力資源戰略規劃對于提供企業(yè)的競爭優(yōu)勢扮演著(zhù)重要的角色。
參考文獻
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