闡述國有企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)與管理
摘要：文章對國有企業(yè)人才資源的引進(jìn)與管理工作進(jìn)行了分析，指出要建立全新的人才引進(jìn)、科學(xué)的選拔任用、激勵以及與績(jì)效考評機制，努力提高人才的整體素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人才資源;全新機制
由于受計劃經(jīng)濟的影響，我國一些國有大中型企業(yè)運轉機制與管理體制等方面存在著(zhù)嚴重的不足，從而使人才資源開(kāi)發(fā)工作起步晚，成效不突出。因此，筆者認為國有企業(yè)必須切實(shí)加強和改善人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作，建立全新的用人機制，才能“人無(wú)我有，人有我新，人新我異”，以自己獨特的優(yōu)勢在激烈的市場(chǎng)競爭中吸引和留住各類(lèi)優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供堅實(shí)的智力保障和技術(shù)支持。為此，筆者談?wù)勛约旱膸c(diǎn)認識，旨在拋磚引玉。
一、建立人才引進(jìn)機制，適應新老交替、知識更新、結構優(yōu)化的需要
1.根據企業(yè)發(fā)展規模、前景，適度地、不間斷地引進(jìn)所需要的人才。當今時(shí)代，瞬息萬(wàn)變，國有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中贏(yíng)得主動(dòng)權，就必須擁有站在同行業(yè)最前沿的高科技尖端人才。因此，企業(yè)人力資源部門(mén)要切實(shí)掌握本企業(yè)對人才的需求狀況，制定出切合人才引進(jìn)、配置、培養規劃，既要注意解決當前急需使用的人才，又要考慮企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展需要的人才，建立人才梯次結構;既要根據企業(yè)發(fā)展建立適用高、中層次互補的人才隊伍，又要防止盲目引進(jìn)，造成人才囤積與浪費。
2.不惜花大價(jià)錢(qián)引進(jìn)急需的高層次人才，增強企業(yè)核心競爭力。要制定高層次科技、管理和緊缺專(zhuān)業(yè)人才的引進(jìn)政策，逐步建立人才引進(jìn)基金，引進(jìn)企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)急需的高級管理人才，精通業(yè)務(wù)和懂外語(yǔ)的復合型人才，能解決企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的實(shí)用型人才�？梢圆扇f(xié)商工資制、項目承包制，也可以根據人才的個(gè)人意愿，確定住房、獎勵、一次性補貼等待遇，增強對人才的吸引力。
3.構建“立體型“的人才引進(jìn)方案。人力資源部門(mén)要按照市場(chǎng)化、開(kāi)放化和國際化原則，走出去面向社會(huì )建立人才信息庫，并通過(guò)各級、各類(lèi)地方人才交流市場(chǎng)，多渠道引進(jìn)人才。
4.引才與引智相結合，對急需而又無(wú)法引進(jìn)的人才，堅持“不求所有、但求所用”的原則，采取借用、借聘、簽訂服務(wù)(項目)合同等方式，引用外部智力，與高等院校、科研院所和國內外知名企業(yè)結成“高科技人才資源聯(lián)盟“，實(shí)現人才資源共享。
二、建立人才選拔任用機制，讓更多的人才脫穎而出
1.新時(shí)代、新形勢要求企業(yè)人力資源部門(mén)與管理人員轉變思維定勢，創(chuàng )新工作思路。要建立“有用就是人才，勝任就是合格人才”的選人標準，唯才是用，才盡其用，用其所長(cháng)，避其所短，讓更多的人才能夠在可以充分發(fā)揮自己優(yōu)勢的環(huán)境中成長(cháng)。同時(shí)，要正確理解和對待各類(lèi)人才，能干的人往往是很有個(gè)性的人，要看其主要的方面，不求全責備。有學(xué)歷不一定是人才，沒(méi)有學(xué)歷也不一定不是人才。人力資源部門(mén)要廣開(kāi)思路，招賢納士，樹(shù)立“甘當伯樂(lè )不當裁判”的觀(guān)念，處處為“千里馬”著(zhù)想，為“千里馬”脫穎而出創(chuàng )造條件，使其能夠無(wú)憂(yōu)無(wú)慮地在適合自己廣闊天地奔跑、馳騁，表演出無(wú)比精彩的、有聲有色的劇目來(lái)。
2.在繼承和發(fā)揚已有好的選人用人模式的同時(shí)，認真調查研究，積極探索選人用人“新招”。因為對于企業(yè)的人才管理來(lái)說(shuō)，擁有“總是有限的”，“利用”卻是無(wú)限的和更為經(jīng)濟的。比如“短工式”或“季節式”的用人機制：根據工程項目需要，短期使用，一年一用，需用就聘，用完就退。這樣，對一些企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以少養閑人，降低人工成本，對社會(huì )來(lái)說(shuō)，可以減少人才資源的浪費。“選舉式”：在一些單位，對于基層管理干部，可以從員工中直接選舉產(chǎn)生，將群眾中具有業(yè)務(wù)能力強、比較高的威信、有一定的群眾基礎的人才選拔上來(lái)，從而為各項工作的順利開(kāi)展奠定堅實(shí)的基礎。
3.要特別注重憑政績(jì)用人，靠賽場(chǎng)選人。只有創(chuàng )建合適的環(huán)境，人才才能發(fā)揮自己的才能。因此，我們必須創(chuàng )造這種全新的競爭環(huán)境，構建“人人都想成功，人人都能成功，人人都要通過(guò)競爭取得成功，人人都有目標動(dòng)力來(lái)體現成功”的大平臺，來(lái)發(fā)現人才，真正激活人才的內在動(dòng)力，實(shí)現人才的能力解放，推動(dòng)人才的全面發(fā)展。
三、建立人才激勵機制，用政策和精神杠桿撬起人才的潛能
1.深化薪酬制度改革，建立人才獎勵儲備金制度。要深化工資制度改革。(1)對一般崗位上的一般員工，隨行就市，按照當地的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定工資水平。(2)對技術(shù)崗位上的人才，要確定工資標準，拉開(kāi)不同檔次。(3)對骨干、重點(diǎn)人才，要加大工資上浮的力度。與此同時(shí)，還要建立人才獎勵儲備金制度，讓獲獎?wù)咴诋斊诳梢韵阮I(lǐng)取一部分獎金，其余部分在其工作到一定年限或工作任務(wù)完成以后兌付，可以理解為是“期權獎金”。這樣，使人才與企業(yè)結成利益共同體，從而達到長(cháng)期激勵的目的。
2.自由選擇獎勵方式，建立“自助餐”式的福利待遇制度。特事特辦，在不突破核定獎勵范圍、標準的前提下，作出特殊貢獻的人才可以自主選擇獎金、學(xué)習培訓、獎金、住房、旅游考察等福利待遇，滿(mǎn)足各自不同的需求。在制定人才待遇標準時(shí)，應適度考慮企業(yè)內部的平衡，使同類(lèi)崗位、同類(lèi)能力、同類(lèi)業(yè)績(jì)的人才，不因單位不同存在較大的收入差距。
3.采取各種現代化管理手段，增強管理的人性化、靈活性。用人之長(cháng)、容人之短，知人之所長(cháng)和用人之所長(cháng)，對人不在于因人設事，而在于因事用人，在知道用人之長(cháng)的同時(shí)，必須容忍人才之短，“十個(gè)人才九個(gè)怪”，有能力的怪才，往往是有個(gè)性、有魄力、有創(chuàng )新的，但是這種人才可能會(huì )有不同爭議，因為有個(gè)性會(huì )主觀(guān)性較強，有魄力會(huì )缺少周密深思，有創(chuàng )新會(huì )帶來(lái)風(fēng)險機率，對這些人才，只要政治上可靠、經(jīng)濟、作風(fēng)上無(wú)重大理由，就應該給予保護并大膽地應用。
4.充分發(fā)揮正能量，注重發(fā)揮精神激勵的作用。一方面，要加強與人才的交流和溝通，共同制定職業(yè)生涯設計，為其提供職務(wù)、職稱(chēng)晉升的機會(huì )，使每個(gè)人才都有成長(cháng)和發(fā)展的平臺;另一方面，要廣泛宣傳各類(lèi)先進(jìn)人才的優(yōu)秀事跡，大力選樹(shù)先進(jìn)典型。增強人才的成就感，榮譽(yù)感，營(yíng)造“尊重知識，尊重人才”的濃厚氛圍5.隨時(shí)關(guān)注和解決人才遇到的實(shí)際理由。在現實(shí)的工作和生活中，人才也會(huì )遇到各式各樣的困難和理由，因為出色的工作業(yè)績(jì)，人才往往比一般人付出的更多，應該得到更多的關(guān)懷和照顧，對于人才工作環(huán)境的滿(mǎn)意程度，工作上遇到的理由、住房、孩子入托、入學(xué)、子女就業(yè)等，都要定期進(jìn)行談心溝通，做到心中有數，在條件允許的情況下，盡可能幫助他們解決。使人才感受到組織的關(guān)懷，因而迸發(fā)出更大的創(chuàng )造力。
四、建立績(jì)效考評機制，客觀(guān)、公正地評價(jià)各類(lèi)人才
1.制定新的考評標準，形成完整的科學(xué)的考核評價(jià)體系。對一線(xiàn)人才，要重點(diǎn)考核發(fā)、創(chuàng )新以及解決實(shí)際理由的能力和工作成效等;對各級管理者要重點(diǎn)考核承包經(jīng)營(yíng)指標、安全生產(chǎn)、市場(chǎng)開(kāi)拓、客戶(hù)意識、工作成果和效益等。
2.進(jìn)一步完善考核辦法，改善考評方式。要根據工作性質(zhì)和特點(diǎn)，把對技術(shù)人才的考核設定在一個(gè)持續、累計疊加的過(guò)程，列出考核序列，定時(shí)或在某一工作項目結束后，及時(shí)進(jìn)行考核，避開(kāi)因一時(shí)一事等偶然因素，導致對人才評價(jià)的隨意性和主觀(guān)性。
3.嚴格兌現考評結果。準確運用考評結果，對優(yōu)秀人才進(jìn)行重獎和提拔，對不稱(chēng)職的及時(shí)調整工作或降職使用。同時(shí)，在分析結果時(shí)，要考慮多種因素，處理好個(gè)人與集體、局部與全局、當前與長(cháng)遠、顯績(jì)與潛績(jì)的關(guān)系。
4.完善人才業(yè)績(jì)檔案。要定期收集人才的基本信息，及時(shí)匯總，動(dòng)態(tài)分析，科學(xué)評價(jià)，建立開(kāi)發(fā)人才評價(jià)、管理軟件和數據庫系統，為人才的使用提供可靠依據。
五、建立和完善培訓機制，不斷提高人才的素質(zhì)
1.加大人才培訓投入。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓好比軟件，有時(shí)比硬件更重要。要不斷加大資金投入，加強師資隊伍建設，完善培訓設施，建好企業(yè)內部的培訓基地。同時(shí)，鼓勵社會(huì )、高校和個(gè)人以多種方式開(kāi)展人才培訓，實(shí)現培訓投入多元化。
2.要加強與科研機構、高等院校的合作，突出培訓重點(diǎn)，可依據各企業(yè)的特點(diǎn)，重點(diǎn)培養對外合作人才和高層次復合型人才，尤其是相關(guān)技術(shù)人員和高技能操作工人。同時(shí)可以開(kāi)展針對自己企業(yè)工藝流程的技術(shù)人才專(zhuān)題培訓，為企業(yè)的科技攻關(guān)項目解決難題。
3.要強調團隊學(xué)習，提高員工的整體素質(zhì)。人才資源是不可“速生”的資源，一個(gè)人才的成長(cháng)需要長(cháng)時(shí)間的學(xué)習和積累。而且隨著(zhù)形勢的變化，每個(gè)員工都需要不間斷地學(xué)習。因此。要將企業(yè)辦成學(xué)習型組織，不斷強化團隊學(xué)習，提倡和實(shí)行知識交流和共享，以快速、有效的手段推動(dòng)人才的成長(cháng)，提高企業(yè)全員素質(zhì)，有效解決企業(yè)的“短技”現象。
4.注重人才綜合素質(zhì)的提高。在加強業(yè)務(wù)培訓、提高人才智力商數的同時(shí)，引導人才自覺(jué)加強修養，提高自己的心商、德商、志商、逆商、悟商、健商等，特別是要加強情商的培養和鍛煉，這是事業(yè)成功的重要保證。
5.開(kāi)展企業(yè)文化培訓。引導全體員工認同自己的企業(yè)文化，增強團隊意識，樹(shù)立先進(jìn)理念，發(fā)揚企業(yè)精神，“我代表著(zhù)自己的企業(yè)，我就是企業(yè)的靈魂”，使每一位員工的一言一行、一舉一動(dòng)都融入企業(yè)文化的人才資源開(kāi)發(fā)與管理，成為企業(yè)緊緊把握市場(chǎng)競爭大潮命脈、實(shí)現跨躍式發(fā)展的法寶。
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