證券公司激勵機制研究
證券公司中國企的薪酬激勵制度非常死板，而且有“領(lǐng)導怎樣都合理，員工的訴求都必須在制度下”的雙重標準。實(shí)際上對于優(yōu)秀員工，應在激勵政策上就設計靈活的方案。以下是yjbys小編為您整理的證券公司激勵機制研究，希望能提供幫助。
一、證券公司薪酬激勵制度中的主要問(wèn)題
1.人力結構依據編制區別對待員工
經(jīng)紀業(yè)務(wù)是證券公司的業(yè)務(wù)基石，也是公司利潤的主要來(lái)源。在經(jīng)紀業(yè)務(wù)中，證券公司通常的人力結構是編制員工和營(yíng)銷(xiāo)員工。編制員工由公司人力資源管理，擁有較好的福利待遇，相當于“自己人”。
營(yíng)銷(xiāo)員工雖然也與公司簽訂了勞動(dòng)合同(這與之前的勞務(wù)派遣模式完全不同)，但是在公司內部一直被區別對待，薪資、待遇、福利都相差較大，甚至人力資源部都不把他們納入自己的管理范圍，而是由分支機構或分管經(jīng)紀業(yè)務(wù)的部門(mén)自行管理。
編制員工與營(yíng)銷(xiāo)員工在工資結構和考核辦法上有區別，這本無(wú)可厚非，因為工作的主要內容也不同。但是對于證券公司里普遍年輕化的員工來(lái)說(shuō)，比福利待遇的差異更難以接受的是缺失“公平的培訓和晉升機會(huì )”，這將直接影響他們的工作效率和職業(yè)選擇。
2.客戶(hù)所有制引發(fā)分配不均
從證券公司的客戶(hù)結構分析，分為存量客戶(hù)和經(jīng)紀客戶(hù)。存量客戶(hù)指的是，證券公司歷史積累的客戶(hù)和沒(méi)有明確經(jīng)紀關(guān)系的客戶(hù)。經(jīng)紀客戶(hù)指的是由員工開(kāi)發(fā)的客戶(hù)，也就是有經(jīng)紀關(guān)系的客戶(hù)。員工對有經(jīng)紀關(guān)系的客戶(hù)可以拿到提成獎勵，這也是工資的重要組成部分。這兩類(lèi)客戶(hù)的比例，在不同證券公司相差較大，但是基本上存量客戶(hù)數量遠遠高于經(jīng)紀客戶(hù)。因為早期證券公司憑借壟斷優(yōu)勢，幾乎不需要有市場(chǎng)化的行為就可以獲得客戶(hù)，除了提供交易通道和基本的咨詢(xún)，無(wú)須提供更多的服務(wù)。
在這個(gè)環(huán)境下，證券公司積累了大量的存量客戶(hù)。一般情況下，員工能提供較好服務(wù)質(zhì)量覆蓋的客戶(hù)比例是1:300，這也是大多數員工的服務(wù)極限。但是存量客戶(hù)目前的員工維護比例是1:1000到1:8000，這樣的比例顯然捉襟見(jiàn)肘，與客戶(hù)不斷增長(cháng)的投資服務(wù)需求極不匹配。正常的邏輯下，為了滿(mǎn)足客戶(hù)的需求，穩定企業(yè)利潤，那么或者增加系統服務(wù)，或者增加人工服務(wù)，將服務(wù)覆蓋面提高。
但是系統服務(wù)只適合服務(wù)一般性客戶(hù)，對核心客戶(hù)的個(gè)性化需求的滿(mǎn)足，還是要靠人工服務(wù)完成。但是目前大多數證券公司的做法是，由于受到編制限制，寧可選擇服務(wù)能力達不到客戶(hù)要求，也不愿意增加人力。營(yíng)銷(xiāo)員工雖然不受限制，但是公司將存量客戶(hù)視為“公有制”，不能將存量客戶(hù)分配給營(yíng)銷(xiāo)員工維護，也不能給相應的薪酬激勵。
3.激勵方式單一
證券公司對員工的激勵方式：物質(zhì)獎勵多，精神獎勵少;短期獎勵多，長(cháng)期獎勵少。單一的激勵方式只能短期刺激員工，不能滿(mǎn)足員工長(cháng)期職業(yè)規劃的需求，也難以留住好員工。高知人才有理想，有抱負，有一顆不安分的心。在一個(gè)混沌環(huán)境下，那些心懷理想的年輕人渴望更大的平臺和更好的待遇，人才開(kāi)始流失;而那些安于現狀的人，則可能慢慢陷入平庸。
可見(jiàn)，為高知人才創(chuàng )造一個(gè)良好的職業(yè)環(huán)境和激勵政策，可以有效的促進(jìn)員工發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng )造更高的價(jià)值，甚至是推動(dòng)整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。在證券業(yè)，新知識的重要程度甚至不亞于資源。有一種觀(guān)點(diǎn)認為，對員工投入培訓之類(lèi)的獎勵，不僅見(jiàn)效慢，而且有可能員工學(xué)成之后眼界開(kāi)闊要跳槽，這是在為他人做嫁衣。實(shí)際上這樣的想法是非常鼠目寸光的。有志青年在這里只能獲得好收入卻不能實(shí)現能力的提升，一定會(huì )選擇離開(kāi)，想單方面靠物質(zhì)留住高知人才是行不通的。
在這一點(diǎn)上，保險公司顯然高明的多，他們的薪酬激勵政策中很早就加入了培訓激勵，對提高人力資本的效率效果顯著(zhù)。銀行業(yè)也一直保留這樣的傳統，當員工達到一定級別，會(huì )有免費脫產(chǎn)學(xué)習的機會(huì )，幫助員工提高職業(yè)素養。
二、造成證券公司激勵機制不合理的原因
1.體制的影響
證券行業(yè)雖然已經(jīng)發(fā)展了20余年，但是總體而言還是非常年輕的行業(yè)。在很多問(wèn)題上缺乏經(jīng)驗，如果照搬成熟市場(chǎng)的做法則受到體制的影響，往往是“看上去很美”，但是難以落地應用。
2.證券公司市場(chǎng)化程度不高
證券公司多是國企體制，具有鮮明的國企風(fēng)格，市場(chǎng)化程度相對較低。新制度、新政策推進(jìn)速度慢，創(chuàng )新意識不足，歷史遺留問(wèn)題多。
三、對證券公司激勵機制改革的建議
證券公司的“黃金年代”早已一去不復返。證券公司間競爭激烈，而且這種強烈的對抗性并不僅限于行業(yè)內部，也來(lái)自行業(yè)外部——互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)進(jìn)入證券行業(yè)給傳統證券公司的沖擊可能會(huì )更大，甚至是顛覆性的。如果證券公司要保護好自己的傳統業(yè)務(wù)，在穩定經(jīng)紀業(yè)務(wù)的基礎上開(kāi)拓創(chuàng )新業(yè)務(wù)，尋找新的利潤增長(cháng)點(diǎn)，那么就必須在調整傳統業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)模式的同時(shí)，調整配套的激勵機制，激活現有員工，吸引外部人才。激勵機制的改革，某種程度上依賴(lài)于客戶(hù)所有制的改革，而客戶(hù)所有制的改革，需要深入理解社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟理論，并以此為指導。
1.社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟理論的基本特征
市場(chǎng)經(jīng)濟與計劃經(jīng)濟相對應，理解社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟理論的基本內涵需從計劃與市場(chǎng)兩個(gè)方面進(jìn)行認識：
首先，計劃和市場(chǎng)都是資源配置的經(jīng)濟手段;其次，計劃和市場(chǎng)兩種手段在調節經(jīng)濟的活動(dòng)各有長(cháng)處，也各有缺陷。計劃經(jīng)濟以計劃為基礎性方式配置資源，可以快速、有效地解決國民經(jīng)濟整體性、協(xié)調性等宏觀(guān)問(wèn)題，但對微觀(guān)主體的利益激發(fā)等顯得缺乏足夠的靈敏性;市場(chǎng)經(jīng)濟以市場(chǎng)為基礎性方式配置資源，它以利潤為動(dòng)力，激發(fā)微觀(guān)主體積極性，實(shí)現微觀(guān)層面有效盤(pán)活和高效配置資源，但其在宏觀(guān)協(xié)調層面表現得無(wú)能，存在配置公共產(chǎn)品失靈等不足。改革開(kāi)放初期，我國從基本經(jīng)濟制度設計、立法層面始終給予非公有制經(jīng)濟不斷擴大的發(fā)展空間。
漸進(jìn)式改革所有制結構，逐漸允許個(gè)體經(jīng)濟、私營(yíng)經(jīng)濟、涉外經(jīng)濟作為社會(huì )主義經(jīng)濟的補充，明確各種非公有制經(jīng)濟參與社會(huì )主義經(jīng)濟實(shí)踐的合法性。2005年，我國非公有制經(jīng)濟生產(chǎn)的GDP占全國總量的65%;2006年底，非公有制企業(yè)數占全國注冊企業(yè)總數 95.7%，從業(yè)人員占比84.0%。
2.社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟理論及實(shí)踐
對證券公司激勵機制的指導客戶(hù)是證券公司的寶藏，讓客戶(hù)沉睡無(wú)疑是對資源的浪費。以北京某證券營(yíng)業(yè)部為例，存量客戶(hù) (公共客戶(hù))占85%，存量客戶(hù)服務(wù)人員僅5人;經(jīng)紀關(guān)系客戶(hù)(私有客戶(hù))占15%，經(jīng)紀關(guān)系客戶(hù)服務(wù)人員(客戶(hù)經(jīng)理)近30人。這導致?tīng)I業(yè)部資源的極端不匹配：一方面大量的客戶(hù)無(wú)人維護，另一方面客戶(hù)經(jīng)理由于缺少客戶(hù)資源，不得不采用各種低效的方式，在外面尋找新客戶(hù)。
因此，證券公司要發(fā)揮存量客戶(hù)資源優(yōu)勢，必須對存量客戶(hù)的所有制進(jìn)行改革，建立存量客戶(hù)與員工之間的服務(wù)關(guān)系和激勵機制，從而激發(fā)員工積極性，實(shí)現營(yíng)業(yè)部客戶(hù)與人力資源的互相匹配。
3.對證券公司激勵機制改革的建議
首先，應用社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟理論，解放思想，實(shí)行客戶(hù)所有制改革，讓每一名客戶(hù)都有人維護，充分發(fā)揮客戶(hù)資源優(yōu)勢，激勵員工服務(wù)客戶(hù)的積極性;
其次，雖然證券公司幾乎每年都會(huì )調整考核目標和激勵政策，但是關(guān)注短期業(yè)績(jì)的核心理念卻根深蒂固。時(shí)代變了，制度應該與時(shí)俱進(jìn)。短期目標和長(cháng)期目標相結合，物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結合。對于不同層級的員工，長(cháng)與短的概念也是不同的。級別越低的員工越在意激勵的及時(shí)兌現。
因此在設計政策時(shí)，對他們的激勵時(shí)間就應該盡可能的縮短，而不是今年的工作，明年獎勵。而級別高，收入高的老員工，更看重長(cháng)遠的發(fā)展，就應該給他們穩定的條件。如晉升的渠道，培訓的機會(huì )，提高收入中基本工資的比重等等。
再次，激勵的方式應該更豐富，增加人性化津貼，環(huán)境津貼，年假補償等。
最后，證券公司中國企的薪酬激勵制度非常死板，而且有“領(lǐng)導怎樣都合理，員工的訴求都必須在制度下”的雙重標準。實(shí)際上對于優(yōu)秀員工，應在激勵政策上就設計靈活的方案。對企業(yè)發(fā)展有貢獻的，應該可以破格享有更長(cháng)的帶薪假期�？梢該碛歇毩⒌霓k公室，可以自己設計辦公環(huán)境的布置。
我們總認為金融行業(yè)必須在一個(gè)比較死板的環(huán)境下才符合，但是實(shí)際上，我們應對業(yè)務(wù)嚴謹，對環(huán)境是比較寬松的，這樣才能給高知人才一個(gè)輕松的心態(tài)，而不是更大的壓力。激勵是管理的核心，滿(mǎn)足員工工作時(shí)提出的需求，這是在促進(jìn)他們發(fā)揮更大的作用，這樣的成本投入是有價(jià)值的。
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