關(guān)于企業(yè)如何建立人力資源體系的探討論文
人力資源體系的構建對企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用，越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視�；旧纤械钠髽I(yè)都設有人力資源部門(mén)，但是卻并沒(méi)有統一的體系，仍然停留在傳統的人力資源管理業(yè)務(wù)上。本文主要針對如何建立系統的人力資源體系展開(kāi)探討。
一、企業(yè)人力資源體系的內涵
企業(yè)人力資源體系的主要內容有企業(yè)文化、企業(yè)戰略決策、企業(yè)執行系統等，是企業(yè)根據實(shí)際發(fā)展狀況，設計出來(lái)的一套系統的管理體系，主要是為了實(shí)現企業(yè)的人性化管理。通過(guò)建設企業(yè)文化、創(chuàng )建競爭機制、建立透明化的晉升渠道，為企業(yè)最大限度的培養人才，是企業(yè)發(fā)展壯大的強有力武器。企業(yè)人力資源體系主要負責招聘員工、安排崗位并對員工進(jìn)行企業(yè)文化等相關(guān)培訓，負責薪酬的分發(fā)和處理勞資關(guān)系，是企業(yè)的核心部門(mén)。企業(yè)人力資源體系的運作方式主要是立足于企業(yè)文化、企業(yè)戰略決策以及相關(guān)執行部門(mén)，將企業(yè)的文化以及戰略構想傳達給每一個(gè)員工，提高企業(yè)員工的凝聚力和向心力，為企業(yè)節約成本，引進(jìn)優(yōu)秀的人才，最終使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。企業(yè)人力資源體系的構成有三大模塊。
1.管理制度
若要實(shí)現人力資源體系規范運行，就必須建立嚴格的管理制度，內部制度的制定必須涵蓋人力資源管理職責的各個(gè)層面，包括人員招聘、任用、薪酬、培訓等。管理制度的內容必須清晰明澈，不可含混不清，以確保企業(yè)的戰略決策得以正確推行和實(shí)施。如何對全體員工進(jìn)行考核以及職能的分配等都要有明確的規定。而對于一些特殊情況的處理方法也要有明文規定。
2.管理程序
若要確保企業(yè)制度得以有效的執行，就必須有與之對應的管理程序，否則就會(huì )在執行的時(shí)候出現偏差，最終使制度難以繼續實(shí)行。每一個(gè)制度都應設有運行的流程和表單。在企業(yè)制度框架建立之初，剛剛運行的時(shí)候，必須對其進(jìn)行嚴格監督，確保其在正確的軌道上運行，遇到阻力的時(shí)候還需強制執行。當所有員工在新的制度下習以為常的時(shí)候，也就實(shí)現了制度的規范化。
3.制度銜接
企業(yè)的正常運行需要建立很多制度，各個(gè)制度之間既不能相互獨立也不能發(fā)生沖突，而是相互補充，相互促進(jìn)，這就需要使人力資源管理制度與其他制度之間相互銜接，制度的制定必須實(shí)現歸化管理，由指定的部門(mén)統一負責，而不是每一個(gè)部門(mén)皆可制定。如獎懲制度的制定，就只能由人力資源部門(mén)來(lái)負責，如果生產(chǎn)管理部門(mén)遇到獎懲方面的內容，也必須按照人力資源制定的制度來(lái)執行，只有如此，才能形成統一的標準。
二、構建人力資源體系的方法
1.合理引進(jìn)人才
(1)充分重視企業(yè)人才結構的合理性
企業(yè)人才的年齡結構、專(zhuān)業(yè)結構、能力結構等構成了企業(yè)的人才結構。年齡結構是指企業(yè)內部職工的不同年齡段的比例，它是企業(yè)創(chuàng )新能力與活力的集中體現;專(zhuān)業(yè)結構是指企業(yè)各種專(zhuān)業(yè)人才在人才總量中占據的比例;能力結構是指企業(yè)中各種能力的人才配備狀況。企業(yè)在招聘人才的時(shí)候，不僅要考慮到企業(yè)的需要，而且還要思考人才結構是否合理，不僅要重視中、青年骨干人才的引進(jìn)，還要注重“老齡”核心人才的引進(jìn)，集中各個(gè)年齡段的優(yōu)勢，使企業(yè)不僅有中、青年的創(chuàng )新與活力，還有老年人才的豐富經(jīng)驗;不僅要有專(zhuān)業(yè)人才，還要具備復合型人才;不僅要注重基礎專(zhuān)業(yè)人才的培養，還要充分重視開(kāi)發(fā)、應用型人才的引進(jìn)。
(2)注重人才梯隊的合理性
企業(yè)人力資源體系在引進(jìn)人才的時(shí)候，必須根據需求程度的不同以及量度的不同，采用分梯隊引進(jìn)的方法。企業(yè)得以發(fā)展的基礎是技術(shù)，所以必須注重對技術(shù)的創(chuàng )新，技術(shù)創(chuàng )新可以為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。因此，企業(yè)引進(jìn)人才的第一梯隊必須是企業(yè)發(fā)展必不可少的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才;企業(yè)人力資源體系引進(jìn)人才的第二梯隊必須是確保企業(yè)正常運行的各類(lèi)管理人才，沒(méi)有管理人才，企業(yè)各項技術(shù)的研究、開(kāi)發(fā)、應用等就不能順利實(shí)施，也就不能確保專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的合理利用;企業(yè)引進(jìn)人才的第三梯隊是企業(yè)的領(lǐng)導人才，沒(méi)有領(lǐng)導的指引，企業(yè)的各類(lèi)管理活動(dòng)就不能順利的進(jìn)行，企業(yè)也就容易偏離正確的發(fā)展軌道，因此領(lǐng)導人才的引進(jìn)是重中之重。企業(yè)人力資源體系引進(jìn)的三個(gè)梯隊的人才在數量上應該比例協(xié)調，這就構成了一個(gè)人才梯隊圖。
(3)注重引進(jìn)渠道的合理性
企業(yè)人力資源體系的人才引進(jìn)渠道合理性主要體現在多樣化方面，目前大多企業(yè)引進(jìn)人才的方法大多是通過(guò)招聘和職業(yè)介紹所。還有一種方法是租賃人才，這種方法適用于一些面臨資金困難的企業(yè)，由于急需高級人才，但是又缺少資金，因此便出現了這種方法。租賃人才有三大優(yōu)點(diǎn)：首先，可以使由于缺少高級人才引起的失衡局面得到緩解;其次，能夠使由于缺少資金而造成的留不住高級人才的尷尬局面得到緩解;最后，租賃人才的方法使高級人才的收入得到提高，使人才的能力得到充分發(fā)揮，實(shí)現人才價(jià)值的最大化利用。面臨困難的企業(yè)可以采用這種方法來(lái)創(chuàng )建人力資源體系。
2.加大內部開(kāi)發(fā)
(1)因崗配人、崗位輪換
企業(yè)人力資源體系在安排職工工作崗位的時(shí)候，必須遵守因崗配人的原則，必須對缺少職工的崗位有充分的了解，明確崗位對職工的具體要求，根據職工的專(zhuān)業(yè)、性格等因素與崗位的要求，合理配置，最大限度地發(fā)揮員工的優(yōu)勢。唯有如此，才能崗位與人相互匹配，避免某些崗位配備的人員過(guò)多或過(guò)少現象的產(chǎn)生，進(jìn)而杜絕機構臃腫、人浮于事的情況，最大程度低提高用人效率，實(shí)現價(jià)值的最大化利用。企業(yè)人力資源體系應該堅持崗位輪換的原則，崗位輪換的實(shí)施不僅可以使企業(yè)各部門(mén)更好地服務(wù)于生產(chǎn)，而且對于管理人員全面掌握企業(yè)情況更加有利，制定出更加有效的企業(yè)制度。
(2)形成員工培訓的優(yōu)良傳統
部分企業(yè)以為，通過(guò)人才市場(chǎng)的渠道能夠為企業(yè)引進(jìn)一大批經(jīng)驗豐富的人才，不用組織培訓就可以直接上崗。這種觀(guān)念是錯誤的，即便他們的工作經(jīng)驗很豐富，但對于崗位的具體要求并不熟悉，也不了解企業(yè)的規章制度以及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)現狀。假如不培訓就上崗，那么就會(huì )使這些人才的價(jià)值得不到充分利用。員工培訓具體包括崗前培訓和崗后繼續教育。員工一旦成為企業(yè)的內部職工，那么企業(yè)就有必要根據員工所處崗位的具體要求，對員工進(jìn)行相關(guān)的培訓，使他們可以更快地適應崗位的具體要求。崗后繼續教育主要是企業(yè)在員工正式工作后對員工的專(zhuān)業(yè)能力繼續進(jìn)行教育和培訓，使員工能夠得到更大的提高，為企業(yè)創(chuàng )造更大的財富。崗后繼續教育的主要內容有：學(xué)歷教育、專(zhuān)業(yè)技術(shù)教育、管理教育、新知識教育等。
(3)完善人才激勵機制
企業(yè)人力資源體系在對人才合理安排崗位之后，就要開(kāi)始考慮如何實(shí)現人才價(jià)值最大化的問(wèn)題。具體措施有以下三種。
第一，必須要有豐厚的薪水和福利保障。由于很多企業(yè)存在資金短缺等方面的問(wèn)題，所以很少有企業(yè)能夠做到這一點(diǎn)。有些企業(yè)很重視職工的薪水，但卻沒(méi)有確保職工的福利待遇。這些都會(huì )對職工的工作熱情產(chǎn)生不好的影響，因此便不能充分發(fā)揮他們的潛能，無(wú)形中使企業(yè)蒙受損失。
第二，充分尊重員工的人格。企業(yè)有嚴格的上下級機制，但實(shí)現上下級之間互相尊重并不容易。企業(yè)領(lǐng)導要做到充分尊重每一個(gè)員工的人格，企業(yè)要實(shí)現其戰略目標，追求其利益的最大化，就必須充分地認識到這是由企業(yè)的全體員工來(lái)實(shí)現而不僅僅是由企業(yè)的領(lǐng)導層。在企業(yè)中，如果人才的人格得不到應有的尊重，那么他們的智慧與創(chuàng )造力將會(huì )大打折扣。
第三，確�？己伺c獎懲制度的合理。這一制度的實(shí)施不僅可以鼓舞員工，而且還有約束員工的作用，提高員工的工作熱情以及嚴格要求自己，規范自己的行為�？己说姆绞街饕袃煞N：第一種是制訂出詳細全面的考核項目，對員工的表現進(jìn)行評分，獎勵那些得分較高的，對于得分靠后的進(jìn)行適當的懲罰;第二種是考核員工的工作態(tài)度和業(yè)績(jì)，將其進(jìn)行分類(lèi)，優(yōu)勝劣汰。
3.合理流出人才
為了避免企業(yè)人力資源體系的混濁不清，一定要保證人才流出的合理恰當。主要包括兩個(gè)方面：首先，把握好數量，人才的流出必須要有度，不能太多也不能太少，否則，就會(huì )造成人力資源體系的混濁;其次，輸出的人才在質(zhì)量上要把握好精度，盡量流出那些劣質(zhì)人才，留住那些優(yōu)質(zhì)人才，篩選出那些對企業(yè)沒(méi)什么貢獻的員工，并淘汰，這樣才能確保企業(yè)人力資源體系的健康發(fā)展。若要做到合理恰當的流出人才，就必須完善評估體系，對員工進(jìn)行細致的考核，對那些表現好的加以肯定，對那些表現惡劣的加以否定，如此才能確保人才流出的合理恰當，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
三、結語(yǔ)
在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，人力資源體系的建立對企業(yè)的穩定健康發(fā)展意義重大。人力資源體系的建立需要企業(yè)不斷開(kāi)拓創(chuàng )新，結合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展狀況，主要是激發(fā)員工的工作熱情以及實(shí)現人才的最大化利用，為企業(yè)培養優(yōu)質(zhì)人才。
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