制造企業(yè)怎樣做好員工激勵論文
摘要：隨著(zhù)我國老齡化現象凸顯， 勞動(dòng)力成本不斷上升， 制造企業(yè)面臨發(fā)展的壓力。另一方面， 一些制造企業(yè)員工的工作效率達不到較高水平， 員工的企業(yè)歸屬感不強， 員工的創(chuàng )造力也受影響， 甚至頻繁跳槽。員工的這些不如人意的情況往往是由于企業(yè)在人力資源管理方面的欠缺導致的， 而其中重要的一點(diǎn)就是存在員工激勵方面的一些問(wèn)題。據此， 關(guān)注有利于持續提高員工績(jì)效的激勵因素、因人而異的激勵因素， 雖然廣義的激勵因素還包括企業(yè)文化、工作環(huán)境等， 但這些因素更偏向于保健因素， 它們有利于保持員工整體的工作熱情。
關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵； 制造企業(yè)； 人力資源；
1 制造企業(yè)員工激勵方面的一些問(wèn)題
�。�1） 績(jì)效考核方面。工作業(yè)績(jì)分數占比很大， 在有的考核中可能導致問(wèn)題， 尤其在不同員工工作的差異性較大的情況中會(huì )出現問(wèn)題。例如某年某個(gè)員工的工作任務(wù)較少且重要性一般， 只要完成了， 工作業(yè)績(jì)分數會(huì )較高；另一個(gè)員工這一年的工作任務(wù)較多且比較重要， 只要有一項未完成或完成質(zhì)量差， 其工作業(yè)績(jì)分數就比較低。再如"工作態(tài)度"這樣的定性指標， 如果權重偏大， 可能有失公平， 因為考核人員的評分有較大主觀(guān)性， 甚至帶有感情色彩。
�。�2） 薪酬激勵執行不力。一些公司雖然規定， 考核結果不佳會(huì )扣績(jì)效獎金， 但計算工資時(shí)并未扣除， 甚至違反紀律和規定的罰款 （負強化） 也未扣除。年終獎雖未平分， 但同一部門(mén)管理人員以外員工的年終獎相差不明顯�？�(jì)效對收入的影響不大， 影響員工的工作積極性， 薪酬激勵變得無(wú)意義。
�。�3） 任用升遷方面。雖然會(huì )考慮員工的貢獻、能力， 但主要還是領(lǐng)導的主觀(guān)印象起決定作用。領(lǐng)導重用常在自己身邊的人， 忽視了其他員工的努力。那些經(jīng)常在領(lǐng)導身邊或者會(huì )討領(lǐng)導歡心的人受領(lǐng)導重視。另外， 只有崗位空缺時(shí)才有升職的機會(huì )， 這是一個(gè)普遍問(wèn)題。缺少對員工職業(yè)生涯的規劃， 對員工發(fā)展及員工忠誠度重視不夠。員工對自己的發(fā)展比較迷茫， 這樣會(huì )減弱員工的動(dòng)力， 對公司的期望值下降， 激勵效果也就差。
�。�4） 培訓方面。人力資源部對公司領(lǐng)導層的培訓比較重視， 注重提高他們各個(gè)方面的能力， 而對其他員工的培訓效果不重視。
一些企業(yè)管理者認定在當前嚴峻的就業(yè)環(huán)境中， 員工不會(huì )輕易離職， 所以不重視骨干以外的員工， 忽視了他們的利益。一個(gè)公司的運轉離不開(kāi)下層勤勤懇懇工作的員工， 假如忽視他們， 久而久之會(huì )因"底層建筑"不穩固而導致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題。ERG理論啟示我們， 當需求未滿(mǎn)足時(shí)， 員工可能降低需求， 同時(shí)工作積極性也不高， 甚至跳槽。
2 提高認識員工激勵的水平， 克服上述問(wèn)題的對策
企業(yè)間的競爭歸根結底是人才的競爭， 應樹(shù)立"以人為本"的觀(guān)念。激勵對象是員工， 那么制定激勵制度應以員工為本。激勵制度應和企業(yè)戰略結合， 明確激勵目的， 引導員工行為， 激發(fā)員工潛力。
制定激勵制度和措施前， 須了解企業(yè)自身狀況， 如各崗位的特征、員工結構、經(jīng)濟狀況， 確保激勵制度適合企業(yè)的情況。也須了解員工的需求層次和內容， 了解的方法除了日常溝通， 我們還可采用問(wèn)卷調查， 然后根據需求的差異， 對員工進(jìn)行整體的、大致的分類(lèi)， 確保激勵制度的針對性和有效性。
第1節中的前兩個(gè)問(wèn)題的解決難度不是很大， 關(guān)鍵是能發(fā)現類(lèi)似的問(wèn)題。解決的思想是合理設計考核體系， 增強其合理性和科學(xué)性。將考核結果和員工發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)， 例如將歷年考核結果記錄下來(lái)， 作為加薪、晉升的主要依據， 營(yíng)造公平的競爭環(huán)境。在有效考核的基礎上， 加強薪酬激勵的執行力度， 增強考核和激勵制度的嚴肅性。
為員工制定職業(yè)生涯規劃是企業(yè)對員工負責的行為， 可以使員工認清自己的發(fā)展方向， 認識自己的能力、績(jì)效和期望目標的差距， 有方向才有動(dòng)力。職業(yè)生涯規劃把員工和公司的發(fā)展緊密結合起來(lái)， 加強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。制造企業(yè)中， 行政管理人員占比較少， 許多普通員工覺(jué)得晉升到管理人員無(wú)望， 于是缺乏積極向上的動(dòng)力。企業(yè)應創(chuàng )造更多的晉升機會(huì )或者說(shuō)多元化的晉升機會(huì )， 例如增加技術(shù)型晉升通道。完善輪崗制度， 多方面培養員工， 為員工提供有挑戰性的任務(wù)， 激發(fā)和保持他們的工作激情， 也為企業(yè)培養多面手型人才甚至未來(lái)的高管打下扎實(shí)基礎。
培訓是培養人才最直接有效的方式， 對于公司來(lái)說(shuō)成本小收益大， 且加強了員工對公司的忠誠度。培訓對年輕員工吸引力非常大。一些企業(yè)出現老齡化現象， 意味著(zhù)未來(lái)幾年是退休高峰期， 可能造成"人才荒"。這也需要培訓年輕員工。針對第1節中的問(wèn)題， 須強調認真調研和分析培訓需求， 避免不必要的培訓給員工造成無(wú)形的壓力和浪費員工的工作時(shí)間。每個(gè)部門(mén)都不是獨立存在的， 它們之間有復雜的業(yè)務(wù)聯(lián)系， 反映到業(yè)務(wù)培訓方面， 可加強培訓內容的交叉性。加強培訓前、中、后三個(gè)階段的支持， 加強培訓效果的評估和反饋。通過(guò)完善的培訓計劃， 形成一條不間斷的"人才鏈"， 以克服跳槽或退休等帶來(lái)的問(wèn)題。
實(shí)施激勵措施過(guò)程中， 一個(gè)重要的保障措施就是經(jīng)費保障。尤其由于激勵有時(shí)效性， 假如超時(shí)不兌現， 容易引發(fā)員工的不滿(mǎn)情緒， 激勵效果就打了折扣， 因此我們更需要保障激勵經(jīng)費到位。為了防止企業(yè)的財務(wù)運轉問(wèn)題導致激勵兌現滯后， 可設立激勵經(jīng)費專(zhuān)戶(hù)， 并做到激勵經(jīng)費管理的公開(kāi)化和透明化。
建立激勵制度后并非一勞永逸， 員工在變， 企業(yè)在變， 環(huán)境在變， 時(shí)代在變， 激勵制度也應與時(shí)俱進(jìn)。
參考文獻
[1]袁聰。傳統國企員工激勵機制研究[J]�，F代商貿工業(yè)， 2017， （31） 。
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