如何跟候選人談判薪資

　　薪酬談判，顧名思義，就是在面試通過(guò)后，正式入職之前雙方協(xié)商上崗后的薪資標準。下面由小編為大家整理的，希望可以幫到大家!

　　情況一

　　公司有明確的崗位薪資標準，面試合格的人員要求的薪資高于公司既定的薪資標準，需要HR與新人進(jìn)行談判，爭取讓新人接受公司的薪資標準。

　　情況二

　　公司沒(méi)有明確的崗位薪資標準，可能是新公司薪酬體系不完善或者新部門(mén)新崗位之前沒(méi)對應的標準，需要跟新人協(xié)商一個(gè)雙方都能接受的薪資標準的情況。

　　情況三

　　公司有明確的崗位薪資標準，新人要求的薪資也在公司規定的范圍內，但是出于為了降低用人成本的角度去向下壓價(jià)談薪的情況。

　　以上三種情況中，前兩類(lèi)屬于可以進(jìn)行薪資談判的合理情況，第三類(lèi)則屬于不適合進(jìn)行薪資談判的情況，具體原因有以下兩點(diǎn)：

　　1、公司有完善的薪資體系，破壞體系重新談判薪資在日后的薪酬體系建設、調崗調薪、績(jì)效管理中都會(huì )產(chǎn)生很多不利因素。

　　2、薪酬談判，表面上看是為公司節約了用人成本，但是一個(gè)不合理不公平的薪資標準，會(huì )讓新員工覺(jué)得入錯了公司或者被欺騙，會(huì )嚴重打消員工的工作積極性，影響員工的穩定性和忠誠度，所以往往是得不償失。

　　好了，說(shuō)完不能談的情況，在說(shuō)說(shuō)能談的情況，對于可以進(jìn)行薪酬談判的，在具體談薪之前HR應該做好哪些準備呢?大概有以下幾項內容：

　　1、搞懂市場(chǎng)行情。每個(gè)職位都有市場(chǎng)價(jià)，市場(chǎng)價(jià)受到地域因素(一線(xiàn)城市二線(xiàn)城市等)，時(shí)間因素(招聘淡旺季)，行業(yè)因素(高盈利行業(yè)與低盈利行業(yè))的綜合影響。HR首先要做好市場(chǎng)調研，找準自己公司這個(gè)招聘崗位的市場(chǎng)定位。

　　2、摸清自身家底。HR要了解自己的公司，公司的實(shí)力如何，人力成本的支付能力如何，公司處于行業(yè)中的地位，公司目前的發(fā)展階段，公司對這個(gè)崗位的急需程度，公司對這個(gè)崗位要求的高與低等等。

　　3、探查員工心理。所謂知己知彼，百戰不殆。在初試、復試過(guò)程中，對面試的.候選人是否有足夠的了解(包括他之前的工作情況，薪資福利，家庭情況等等)，他的個(gè)人能力與公司的任職要求匹配度如何。他對公司的印象是否足夠好，對這份工作的需求是否迫切等等。

　　4、談判預案準備。薪資談判，尤其是高管的薪資談判往往不是一次就能敲定的，對于HR來(lái)說(shuō)，在一些高端崗位的薪酬談判中，只是起到一個(gè)先鋒的作用，探探虛實(shí)而已。在薪資談判的整個(gè)過(guò)程中，HR更多的是協(xié)助領(lǐng)導做好信息搜集和分析，提供至少兩套談判預案。

　　5、薪酬談話(huà)中的置換條件。所謂的置換條件就是談判的籌碼。舉個(gè)例子，比如在與對方進(jìn)行談判時(shí)，支付報酬的標準已經(jīng)僵持不下，這時(shí)HR應該考慮員工要求的超額部分的薪資如果不支付現金還有什么其他條件可以進(jìn)行置換。比如額外的待遇，更多的權限，更多的晉升機會(huì )，更多的專(zhuān)業(yè)培訓等等。這些內容既是我們談判的籌碼，也是人資部門(mén)做人力資源體系建設的工作內容。

　　另外，還總結了薪酬談判五忌：

　　1、被動(dòng)、底氣不足;

　　2、不了解人才市場(chǎng)，沒(méi)有底線(xiàn);

　　3、不為侯選人分析情況，包括：公司前景、崗位優(yōu)勢、侯選人自身不足、公司薪酬結構;

　　4、直接給出薪酬絕對值;

　　5、拿架子，一幅高高在上的嘴臉。

　　求職者薪資談判技巧

　　做好前期調研

　　專(zhuān)家表示，在以前，要想知道你的同事和其他業(yè)內同行的收入還是比較困難的，不過(guò)如今就有很多途徑了。部分求職網(wǎng)站都根據求職者的職務(wù)、所在城市及工作經(jīng)驗給出了相應的薪酬范圍。有些也許還能查到你所應征那家公司公布的薪酬狀況。

　　不要輕易泄底

　　申請表上都會(huì )要求你給出自己對于薪酬的確切要求。專(zhuān)家的意見(jiàn)是，盡量不要給出確切的數字。如果你開(kāi)的價(jià)碼太高，很可能就沒(méi)法進(jìn)入下一階段的面試。太低的話(huà)，雇主會(huì )以為你無(wú)法勝任這份工作，或者以為你是非常迫切地需要這份工作。

　　專(zhuān)家說(shuō)，假使面試者還是堅持要求你說(shuō)出預期薪酬，不要給出確定的數字，而是給出一個(gè)上下浮動(dòng)的范圍，低值是你所能承受的底線(xiàn)，高值則是你很滿(mǎn)意的薪酬水平。

　　專(zhuān)家表示，如果在面試過(guò)程中，對方堅持要了解你目前的薪酬，那你就告訴他你的“整體薪酬”，悉數報上你的工資、福利、獎金以及現任雇主給予的其他報酬。如果新公司沒(méi)有類(lèi)似的福利，那么人力資源部經(jīng)理會(huì )在工資里把這些考慮進(jìn)去的。

　　不要撒謊

　　專(zhuān)家說(shuō)，“對于人力資源部的人來(lái)說(shuō)，去核實(shí)你自報的薪水是否真實(shí)是易如反掌的，雖然他們不見(jiàn)得會(huì )這么去做�！奔幢隳阕罱K成功得到了工作機會(huì )，公司對你進(jìn)行背景調查時(shí)也會(huì )發(fā)現你虛報薪酬的，你也許會(huì )就此失去這個(gè)工作機會(huì )，至少也會(huì )令你的新老板很不爽。

　　不要接受對方第一次開(kāi)價(jià)

　　專(zhuān)家表示，多數雇主都預期應聘者會(huì )討價(jià)還價(jià)，所以他們第一次開(kāi)出價(jià)碼時(shí)會(huì )預留上漲的空間�？赡艿脑�(huà)，安排一次跟你未來(lái)直接上司的直接面談，而不是只跟人力資源部的人談?wù)劸屠�倒了。阿卡納表示，直接上司通常都更容易變通。

　　專(zhuān)家表示，雖然經(jīng)濟低迷時(shí)期工資會(huì )受到一定的影響，要求對方在開(kāi)出的價(jià)碼上再加10%是絕對不會(huì )錯的。

　　專(zhuān)家說(shuō)，如果你的未來(lái)上司表示，因為預算的限制，他沒(méi)法給到你要的工資，那么可能是因為這個(gè)職位的薪酬級別是由人力資源部來(lái)“評定”的�？梢栽囍�(zhù)問(wèn)他是否可以找相關(guān)人員重新評定薪酬級別，問(wèn)一問(wèn)總是沒(méi)錯的，大不了他回答你說(shuō)，“不行�！�

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