如何做薪資談判 -未知

如何做薪資談判

一、招聘官在做薪酬談判時(shí)要有耐心，不要有畏難情緒，為薪資談判做好心理準備。
在當今中國人才市場(chǎng)尚處于發(fā)展的初級階段，信息不對稱(chēng)情況任較為嚴重，有人月收入兩三千，但其能力水平并不一定比年薪上十萬(wàn)甚至幾十萬(wàn)的人低，而是由于如：行業(yè)、地區、體制、年齡、經(jīng)歷、心理訴求、信息通道等差異造成的。因此做薪酬談判時(shí)不要著(zhù)急，不要被對方所開(kāi)出的期望薪酬嚇倒，不要下意識認為“人才難得”，只要會(huì )識人，企業(yè)總能找到質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的人才。只有這樣我們才能在開(kāi)始談判前占據心理上風(fēng)。
二、積極正面宣講自己的企業(yè)，用事業(yè)、發(fā)展吸引人才，為薪資談判做下良好鋪墊。
我們應引導應聘者看公司的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊，引領(lǐng)應聘者現場(chǎng)參觀(guān)，介紹企業(yè)的管理團隊，介紹企業(yè)的文化；此外，還要介紹企業(yè)所在鋁加工行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在這大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現狀及未來(lái)走向和發(fā)展戰略；并結合應聘者的自身特點(diǎn)為應聘者做一簡(jiǎn)明而充滿(mǎn)希望的職業(yè)生涯規劃，以滿(mǎn)足應聘者的成長(cháng)渴望；同時(shí)根據應聘者的實(shí)際情況積極正面地引導應聘者共同奮斗，體會(huì )企業(yè)成長(cháng)的樂(lè )趣。正面的期貨式的理念引導，會(huì )沖抵應聘者對實(shí)實(shí)在在的薪資的期望。但在進(jìn)行此類(lèi)操作時(shí)，忌諱神吹胡侃。
三、利用信息不對稱(chēng)的強勢壓縮薪資彈性空間。
薪資談判過(guò)程中，作為企業(yè)方不僅要知己知彼，更要知天地。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結構和現狀，知彼就是了解所要招的.新人的真實(shí)薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，知天地就是知道同類(lèi)人才的社會(huì )平均薪資，甚至他的社會(huì )關(guān)系（同學(xué)、親朋等）的薪資待遇。在這方面，應聘者與企業(yè)相比是處在信息不對稱(chēng)的弱勢狀態(tài)，企業(yè)可以在調查了解全面信息的基礎上，來(lái)與應聘者談判，降低應聘者的心理預期，使應聘者主動(dòng)降低薪資要求。
四、善于利用對手公司弱點(diǎn)，幫助面試者更全面的了解信息。
一些應聘者由于信息掌握有限不能對其他備選公司做出全面了解，我們可以適當提供信息幫助其更好的選擇。例如：一位A公司的招聘經(jīng)理看上了一位非常優(yōu)秀的研發(fā)人才，幾經(jīng)反復，始終敲不定，最后探明這位人才是想去另外一家更有名氣的B跨國公司，而且B公司給的薪資待遇高過(guò)A公司。于是那位招聘經(jīng)理就拿出第三方研討過(guò)的關(guān)于B公司內部管理有問(wèn)題的案例，并把媒體公開(kāi)報道的相關(guān)資料給他看。于是，他很快決定不去B公司而進(jìn)入了A公司，并接受了A公司的薪資標準。
五、攻人攻心，利用心理戰降低應聘者自我心理期望。
無(wú)論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過(guò)急，要充分利用時(shí)間的緯度來(lái)解決問(wèn)題。人才的薪資預期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時(shí)，也不要輕易放棄，必要時(shí)也要出點(diǎn)難題考一下，讓其主動(dòng)放低自我預期。例如：有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用，但就是應聘者的要價(jià)較高，自信心太強。于是他在談判過(guò)程中出了幾道專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來(lái)。這種方法非常適合自信心較強的高端人才和研發(fā)人才。
六、介紹薪資福利時(shí)靈活把握，突出重點(diǎn)。
介紹公司薪資福利結構時(shí)我們應該靈活把握對方最注重的環(huán)節點(diǎn)，并據此靈活把握，突出重點(diǎn)。例如：很多行業(yè)內人員原工作企業(yè)采取包干制工資，即只發(fā)工資，保險、公積金、餐補、住宿都不管，正因為這樣他們在找工作時(shí)更注重工資能拿多少，針對這部分面試者我們可以積極引導其重視保險、公積金等福利的重要性甚至可將企業(yè)在這方面的支出給他算出來(lái)，并重點(diǎn)突出我司在福利方面的優(yōu)勢，以及如此設計的目的。
七、充分利用儲備人才庫，將薪資談判進(jìn)行到底。
一時(shí)薪酬談不下來(lái)的骨干人才我們應納入儲備人才庫，建立穩定聯(lián)系并持續跟蹤，關(guān)注其在行業(yè)內的發(fā)展狀況，條件適當的時(shí)候可根據企業(yè)發(fā)展需要恢復薪資談判程序，因此薪資談判是一個(gè)持續性的工作，不應將一時(shí)的失敗看作是整個(gè)過(guò)程的結束，招聘官應該有將談判進(jìn)行到底的信心和恒心。

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