面試通過(guò)后薪資談判
當你在求職面試的時(shí)候，一定要對自己的薪資待遇進(jìn)行談判，以下是應屆畢業(yè)生小編為大家整理的面試通過(guò)后薪資談判，歡迎閱讀本文!
1、在進(jìn)行任何工資談判之前你要先拿到公司聘用你的書(shū)面資料。
在雇主給了聘用你的書(shū)面材料后，他們希望你在是最好的人選。這時(shí)你就有了最大的優(yōu)勢。
盡量回避回答關(guān)于你目前的工資或之前的工資以及預期工資的問(wèn)題。
如果你這樣做了，你最終可能會(huì )因為提出的工資太高，而失去這次工作機會(huì )(他們將不再考慮你從事這份工作)或提出的工資過(guò)低(你就會(huì )有一個(gè)很低的工資)。試著(zhù)將這些問(wèn)題的最好辦法是你可以這樣說(shuō)，盡可能地偏離這些問(wèn)題，比如說(shuō)，“在我們討論這些問(wèn)題之前，你能告訴我更多關(guān)于這份工作的任務(wù)和責任嗎?”或“這份工作跟我以前從事的工作真的不太一樣，所以那份工作的工資是沒(méi)有 什么相關(guān)性的;我希望了解更多關(guān)于這項工作的職責�！�
2、 兩種途徑先給自己合理估值
對自己新工作的薪酬預期可不能隨心所欲。如果事前不對行業(yè)和具體公司的薪酬行情做認真了解，跟公司HR談的時(shí)候就會(huì )顯得很外行，也很盲目。
研究行業(yè)和目標公司的薪酬狀況人力資源咨詢(xún)公司經(jīng)常會(huì )公開(kāi)發(fā)布一些行業(yè)薪酬報告，這種HR使用的工具也是公司人了解薪酬行情的重要渠道。你可以通過(guò)這些報告對行業(yè)內不同層次的公司、不同級別的崗位的薪資狀況進(jìn)行分析，大致確定目標公司最近的薪資結構。
要是你還有在目標公司工作的“線(xiàn)人”朋友，向他們打聽(tīng)公司現有的薪酬狀況能得到更為精確的答案。當然如果你能在面試中找到一種合適的提問(wèn)方法，直接向HR詢(xún)問(wèn)也不是不可以。
也可以求助信得過(guò)的專(zhuān)業(yè)獵頭自我估值當然是最重要的。但如果你還想更客觀(guān)地確認一下你對自己的估計是否準確，可以求助幾個(gè)你所信任的獵頭顧問(wèn)。
“一些獵頭會(huì )長(cháng)期專(zhuān)注某個(gè)特定領(lǐng)域，他們能接觸到不同的公司，見(jiàn)識過(guò)不同的候選人，也能給你一個(gè)合理的估值參考�！睆埶辜颜f(shuō)，有時(shí)獵頭還能幫你打聽(tīng)到目標公司的薪酬底線(xiàn)，或是幫你與公司商討薪酬價(jià)格。不過(guò)前提是你得確定這位獵頭顧問(wèn)是否專(zhuān)業(yè)—他有多少年的資歷，做過(guò)多少與你類(lèi)似的案例，有多少成功經(jīng)驗都是需要你提前就考察好的。
3、 公司一般這么給候選人定價(jià)
能夠猜準HR會(huì )給你開(kāi)個(gè)什么價(jià)，你也就基本上掌握了談判的主動(dòng)權——你能提前判斷這樣的薪酬水平是否滿(mǎn)足你的預期，有沒(méi)有可以商量的余地，要不要接受這份工作。
公司內部的薪酬架構也就是正在這家公司工作的員工們所能拿到的薪酬，這是公司在見(jiàn)到你之前就已經(jīng)按照職位等級設定好了的薪酬區間。
通常，公司HR都會(huì )從第三方薪酬咨詢(xún)公司拿到最新的行業(yè)薪酬報告，這些報告會(huì )提供同行業(yè)內同類(lèi)別公司的薪酬水平數據。參考同行的薪酬數據，公司會(huì )制訂最新一年的薪酬架構，為不同的崗位級別設定不同的薪酬區間。
公司的薪酬架構會(huì )限制HR招聘一些價(jià)格過(guò)高的候選人�！罢衅感劫Y需求過(guò)高的候選人會(huì )打亂公司內部已有的薪酬體系�！睆埶辜颜f(shuō)，如果在同樣的崗位上，公司的薪資水平遠低于候選人的薪資預期，那么即便這位候選人再優(yōu)秀，公司也不會(huì )考慮吸納。
招聘崗位的熱門(mén)程度如果公司想要招聘的人才在市場(chǎng)上屬于稀缺型人才，它們一般都會(huì )開(kāi)出高于行業(yè)平均值的價(jià)格來(lái)吸引盡可能多的目標候選人。同樣，對于那些在知名度和專(zhuān)業(yè)水平上沒(méi)有太多競爭力的中小型公司，它們與大公司爭奪人才的方式之一就是抬高招聘價(jià)格。
不過(guò)，大公司就未必會(huì )愿意給出高于同行業(yè)薪酬平均值的薪酬了。按照它們的企業(yè)品牌價(jià)值，即使提供較低的薪酬，也會(huì )有人愿意來(lái)應聘。因為大公司的薪酬中往往就有一部分作價(jià)給公司品牌知名度或是更高的平臺環(huán)境這類(lèi)軟性的東西了。
候選人的`能力水平HR們常掛在嘴邊的一句話(huà)是，“薪酬反映的是對你工作能力的認可�！痹谇皟蓷l客觀(guān)因素框定的范圍內，你的工作能力決定具體的薪酬會(huì )落在更高還是更低的位置。
有時(shí)候跟隨同事跳槽去同一家公司也未必能拿到同樣的工資，因為即使你們倆的工作崗位相同，之前拿的工資也一樣，新公司也可能會(huì )因為對你們的工作能力有不同判斷而開(kāi)出差距不小的工資。
但也不是能力越高就一定能拿到更高的工資。公司有時(shí)也會(huì )出于整體招聘成本的考慮而放棄一些over qualify的候選人——它們也要考慮自己能否承受以明顯偏高的價(jià)格獲得一位員工，以及像我們之前提到的那樣，避免擾亂內部薪酬體系。
4、設定一個(gè)有最大可能性達到的位置。
提出一個(gè)合理的工資范圍和相關(guān)的工作。不要想著(zhù)你需要什么才能生存下來(lái)。而是要想著(zhù)你所要追求的最大高度是現實(shí)的。有更高目標的求職者通常會(huì )得到更高的工資。
5、保持專(zhuān)業(yè)
聽(tīng)他們說(shuō)了什么，然后用一個(gè)友好的語(yǔ)氣和風(fēng)格來(lái)回答問(wèn)題。不明白的就問(wèn)，不要帶有挑釁性地說(shuō)話(huà)�！澳隳軒椭遗宄闶窃趺茨玫侥欠莨ぷ鳈C會(huì )的嗎?”這種風(fēng)格也為你提供了關(guān)于他們的觀(guān)點(diǎn)的相關(guān)信息，這在你跟他們進(jìn)行談判的時(shí)候是很有幫助的。
6、不要在小事上斤斤計較
不要為工資和福利的小小差異爭吵。這讓你看上去很糟糕。
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